14
Функции управления персоналом взаимосвязаны. При планировании
рабочей силы всегда используются результаты учета, контроля и анализа, а
результаты планирования в свою очередь служат исходной базой для организации,
регулирования, анализа и контроля.
Таблица 1
Подсистемы и основные функции управления персоналом в
организации
13
13
Ведерников В.В. Инновационные технологии в управлении персоналом / В.В. Ведерников // Новая наука:
Проблемы и перспективы. – 2017. – № 1-1. – С. 119.
15
Эффективная система управления персоналом – характеризуется не только
высокой результативностью производства, но и всесторонней социальной
защищенностью человека, благоприятным морально-психологическим климатом,
16
комфортными условиями труда, широкими возможностями для самореализации
личности.
Руководитель любого предприятия желает, чтобы его работники работали
эффективно и с полной отдачей сил. Но при достижении этой цели, предприятия
часто сталкиваются либо с препятствиями связанных с воздействием внешних сил,
либо субъективных. К субъективным препятствиям обычно относят ошибочные
установки и заблуждения, которые совершают сами руководители предприятий, в
отношении работы с персоналом.
14
.
Часто руководители в работе прибегают к такой крайности как попытка
максимально формализовать процесс работы с персоналом. В этом случае, все
усилия направляются на систему отбора новых сотрудников, проведение
аттестации, создание должностных документов определяющих работу
подразделений и т.д. Стоит отметить, что если при этом в комплексе не решаются
те проблемы, которые определяют низкую отдачу от работников, и не принимаются
никаких мер, то трудно ожидать высокой отдачи от персонала в этом направлении.
В отечественной и западной практике применяются много методов, средств
и форм управления персоналом. Их применяют при приеме на работу, в трудовом
процессе, при решении специальных проблем и в итоге увольнения.
Вопросы теории методов управления персоналом достаточно полно
разработаны и освещены в экономической литературе
15
.
Несомненный интерес для российских менеджеров представляет зарубежный
опыт управления персоналом, который во многом может быть использован в
России с учетом современных специфических условий. Творческое применение
результатов накопленной практики способно существенно повысить
конкурентоспособность фирмы
16
.
14
Пядина Т.И. Четыре шага к эффективному управлению персоналом организации / Т.И. Пядина // Молодежный
научный вестник. – 2017. – № 2 (14). – С. 92.
15
Семенюк Е.А. Управление персоналом на современных предприятиях / Е.А. Семенюк, Е.А. Колесниченко //
Экономика и управление: актуальные проблемы и тенденции развития. – 2017. – №2. – С. 151.
16
Луферова А.Д. Проблемы, возникающие в управлении персоналом предприятий в условиях финансового кризиса
/ А.Д. Луферова, М.Р. Мазаева, В.В. Лунев // Вестник Академии знаний. – 2017. – № 20 (1). – С. 52
17
Эффективное управление и развитие фирмы во многом определяются
личностными и профессиональными качествами самого руководителя, степенью
осознания им необходимости учиться самому и способствовать обучению других,
чтобы соответствовать постоянно изменяющейся социально-экономической среде.
Использование устаревших методов управления персоналом приводит к
снижению мотивации, отсутствию предпосылок повышения производительности
труда, низкому уровню внутреннего кадрового резерва.
1.2. Методы и показатели оценки качества кадрового потенциала и его
развития в организации
Для многих предприятий оценка кадрового потенциала является
проблемной, что негативно сказывается на эффективности предприятий. Основной
задачей оценки кадрового потенциала является улучшение работы предприятия в
целом, а также отдельных отделов и подразделений. Результатом оценки персонала
могут стать далеко идущие последствия для организаций: расширение штата
персонала, изменение в системе нормирования труда, изменения в системе оплаты
труды, изменение организационной структуры, увольнение и сокращение
сотрудников, изменение организационного климата, увеличение или снижение
конфликтности в коллективе. Благодаря оценке кадрового потенциала
руководители могут обладать важными статистическими данными необходимые
для эффективной работы предприятия в целом. В процессе оценки предприятия
решаются следующие задачи: определение перспектив и стратегий развития
персонала, совершенствование текущей деятельности работников, создание
благоприятного социально-психологического климата на предприятии.
Основными принципами оценки кадрового потенциала являются
17
:
1) направленность на улучшение работы;
2) тщательная подготовка, конфиденциальность;
17
Томас М. Разработка кадровой стратегии в семи шагах [Электронный ресурс] / М. Томас. – Электрон. данн. –
Режим доступа: http://www.ippnou.ru/article.php?idarticle=001412
18
3) всестороннее непредвзятое обсуждение итогов работы (или испытания),
деловых и личных качеств человека, их соответствие должности;
4) разумное сочетание похвалы и критики;
5) надежность и унифицированность критериев, достоверность методов.
К показателям предъявляются такие требования, как полнота и
достоверность отражения результатов, конкретность, обеспечение
сопоставимости, как с предыдущим периодом, так и с достижением других лиц
(предприятий).
На рисунке 1 представлены рассматриваемые подходы и методы оценки
кадрового потенциала.
19
Рисунок 1 – Подходы и методы оценки кадрового потенциала
предприятия
18
Первый подход – общенаучный. Из существующего множества
общенаучных методов познания, в оценке кадрового потенциала предприятия
используются
19
:
1) индукция – позволяет предвосхищать результаты наблюдений и
экспериментов на основе данных прошлого опыта. Индукция означает, что оценка
инструментов, методик, способов, то есть всего того, что применялось в процессе
работы кадровой службы предприятия в прошлые периоды, позволит сделать
выводы об уровне эффективности проведенной работы;
2) дедукция – переход по тем или иным правилам логики от некоторых
данных предложений к их следствиям. Применение дедукции в оценке кадрового
потенциала позволит сделать выводы об эффективности использования
инструментов оценки;
3) аналогия – подобие, сходство явлений в каких-либо свойствах, а также
познание путём сравнения. Метод позволяет, например, выявить наиболее
эффективный способ подбора и расстановки персонала за счет сравнения
положительных и отрицательных сторон того или иного способа;
4) систематизация – процедура объединения изучаемых объектов по группам
однородных сведений. Метод используется на завершающем этапе оценки
кадрового потенциала предприятия, когда необходимо сделать окончательные
выводы;
5) анализ – позволяет изучить составные части, элементы исследуемой
системы, выявить сущности, закономерности, тенденции экономических и
социальных процессов, хозяйственной деятельности на всех уровнях и в разных
18
Петрова Ю.О. Роль мотивации в повышении эффективности управления персоналом / Ю.О. Петрова, Т.Ю.
Ивановская // Actualscience. – 2017. – Т. 3. – № 2. – С. 66.
19
1. Кондратьев О.В. Мотивация персонала. Нет мотива – нет работы / О.В. Кондратьев, М.В. Снежинская, Ю.Е.
Мелихов. – М.: Альфа-Пресс, 2015. -120 с.
20
сферах экономики. Служит исходной отправной точкой прогнозирования,
планирования, управления кадровым потенциалом предприятия и его развитием.
В оценке кадрового потенциала очень часто применяется метод
декомпозиции, который относится к методу системного подхода. Данный метод
позволяет разделить сложные явления на более простые, чем облегчает их
изучение. С данным методом очень тесно связан метод последовательной
подстановки, позволяющий изучить влияние каждого фактора в отдельности на
кадровый потенциал. В результате факторы ранжируются и отбираются наиболее
существенные из них.
Экономико-математический подход представлен в виде следующих методов:
- Экспертный метод. При использовании данного метода используются
профессиональные тесты для определения способностей работника или
личностные опросники. Стоит отметить, что только в руках опытного специалиста
(эксперта) тесты служат инструментом, позволяющим проанализировать и
спрогнозировать поведение человека в различных ситуациях, а также кадрового
потенциала предприятия в целом. Чтобы провести интерпретацию результатов от
эксперта необходима не только профессиональная подготовка, но практический
опыт, особенно если необходимо совместить результаты различных тестов. К
недостаткам применения данного метода можно отнести нехватка специалистов
для грамотного подбора теста и интерпретации результатов. Достоинствами
данного метода являются: большая вероятность получения результатов, которые в
последствие окажут положительное влияние на повышение кадрового потенциала
предприятия
20
.
- Имитационное моделирование предполагает использование кейс метода
или метода конкретных ситуаций. Достоинствами данного метода являются:
имеется возможность определения того, справляется ли специалист со своими
должностными обязанностями. Это позволяет узнать, на сколько персонал
способен решать различные бизнес-ситуации, для избегания в дальнейшем ошибок
20
Масленникова С. Внедрение нововведений в коллективе / С. Масленникова // ЭКО. – 2014. – №9. – С. 94
21
в принятии решений, а значит и неоправданных рисков для предприятия. Данная
методика позволяет определить неквалифицированных специалистов, которых
необходимо уволить или недостаточно квалифицированных, которых необходимо
направить на обучение.
- SWOT-анализ – в российских организациях данный метод анализа является
самым распространенным. Именно этот метод позволяет с учетом конкретной
ситуации выявлять и структурировать сильные и слабые стороны фирмы, ее
потенциальные возможности и угрозы. Устанавливать связи между ними и делать
необходимые выводы с последующим принятием решений для устранения слабых
сторон кадрового потенциала предприятия. Недостатком метода является:
сложность в правильном разграничении показателей или критериев, которые
можно считать сильными или слабыми сторонами, в кадровом потенциале
предприятия, а также в определении угроз и возможностей.
Для оценки кадрового потенциала в организациях, службами по управлению
персоналом применяются следующие методы оценки
21
:
1) количественные методы, которые можно охарактеризовать как
формализованные и массовые. Формализация выражается в направленности на
изучение строго определенных анализируемых переменных, заданных заранее, и
их количественном измерении. Высокий уровень формализации количественных
методов связан с их статистической обработкой.
Одним из таких подходов является оценка потенциала всего персонала
предприятия как совокупного общественного работника, эффективность трудовой
деятельности которого определяется конечными результатами работы предприятия
в оцениваемом периоде. В качестве показателей предлагается использовать объемы
товарной, реализованной, чистой продукции, ее качество, прибыль, себестоимость
продукции, рентабельность, доход, коэффициенты экономической эффективности,
срок окупаемости капиталовложений дивидендов на одну акцию и другие. Подход
имеет свои преимущества, поскольку результативность труда персонала в первую
21
Мхтарқызы А. Методы и принципы управления персоналом / А. Мхтарқызы // Актуальные научные исcледования
в современном мире. – 2017. – № 1-1 (21). – С. 18.
22
очередь определяется конечными результатами деятельности предприятия в целом.
Но он не учитывает того, как, какими способами и средствами достигнуты
конечные результаты. Метод, основанный на критериальных показателях
результативности и качества живого труда. В качестве показателей можно
использовать продуктивность труда и динамику ее изменений, удельный вес
оплаты труда в себестоимости продукции, процент выполнения норм выработки,
трудоемкость продукции, фондовооруженность труда, потери рабочего времени,
качество труда, коэффициенты сложности работ, уровень производственного
травматизма и т. д.
Если первый подход агрегирует весь персонал до совокупного работника, то
вторая концепция неизбежно использует дифференциацию живого труда по
изделиям и видам работ. При таком подходе не учитывается рыночный компонент
деятельности предприятия, поэтому только трудовых показателей недостаточно;
2) качественные методы являются неформализованными и нацелены на
получение информации путем глубинного исследования небольшого по объему
материала. Данный подход предлагает, оценивать эффективность работы системы
управления персоналом в зависимости от форм и методов работы с кадрами, то есть
от организации работы персонала, его мотивации, социально-психологического
климата в коллективе. В этом случае критериальными показателями являются
22
:
1) структура персонала;
2) уровень квалификации;
3) текучесть кадров;
4) дисциплина;
5) использование фонда рабочего времени;
6) равномерность загрузки персонала;
7) затраты на одного работающего;
8) выполнение плана социального развития;
9) социально-психологический климат в коллективе и т. д.
22
Пядина Т.И. Четыре шага к эффективному управлению персоналом организации / Т.И. Пядина // Молодежный
научный вестник. – 2017. – № 2 (14). – С. 92.
23
Подход отличается большей дифференциацией в отношении живого труда,
т. е. учетом индивидуальных особенностей исполнителей и их совместимости в
группах. Конкретным примером такой методики служит процедура центра оценки
или ассесмент-центра, которая широко применяется в зарубежных компаниях для
оценки потенциала персонала. Данная методика позволяет наиболее точно
спрогнозировать успешность деятельности сотрудника, опираясь на наблюдения,
полученные в ходе оценки, это является главным достоинство метода
Вывод:
Метод представляет собой комплексное всестороннее исследование
потенциала системы управления персоналом на уровне высшего руководства,
службы управления персоналом и линейного руководства, включающее анализ и
оценку кадрового потенциала, функций управления персоналом, организационной
структуры и функционального разделения труда, потенциала системы управления
персоналом, а также разработку рекомендаций по его повышению. Недостатками
метода является большие финансовые затраты и трудоемкость процесса оценки.
Следовательно, существует множество методов и подходов к оценке
кадрового потенциала. Предприятие выбирает один из них или использует
несколько методов одновременно для более эффективной оценки. В зависимости
от того, какой метод будет выбран, и насколько качественно его используют, будет
зависеть его эффективность, а значит и правильность принятых управленческих
решений, основанных на результатах оценки.