69
информация будет использоваться мной и моими коллегами только для
принятия решения о найме, и не будет передаваться третьим лицам».
6) Попросите участника кратко рассказать о себе: возраст, образование,
опыт работы, что знает о банке, почему интересен банк; проясните иные,
важные именно для Вас, моменты. Спросите: «Почему, как Вы считаете, Вы
должны получить работу в Банке?»
Программа индивидуального интервью с кандидатами представлена в
приложении 10.
По итогам проведения индивидуального интервью с кандидатом
подсчитывается сумма баллов по кейсу и вопросам и принимается решение.
Исходные данные для расчета экономической эффективности
мероприятия по совершенствованию отбора и подбора персонала приведены в
таблице 18.
Таблица 18
Данные для расчета экономической эффективности мероприятия
по совершенствованию отбора и подбора персонала
Показатели
Обозна
чение
Значение
показателей
Охват работников мероприятием, чел.
Эч
250
Экономия времени на один час работы, мин
t
10
Годовой фонд зарплаты одного работника, тыс. руб.
ФОТ
420
Отчисления во внебюджетные фонды, %
Освнб
30
Годовой фонд рабочего времени на одного работника,
дни
Фг.вр.
247
Годовой фонд рабочего времени на одного работника,
час
1971
Нормативный коэффициент сравнительной
экономической эффективности организационных
мероприятий
Ен
0,15
Расходы на повышение квалификации, тыс. руб.
Зд
50
Расчет экономической эффективности:
1. Экономия времени: Эвр = 250 * 10 * 247 / 60 = 10 292 чел.∕ч.
2. Экономия численности: Эч = 10 292 / 1971 = 5,22 чел.
3. Прирост производительности труда работников, охваченных
мероприятием: Пт = (5,22 * 100) / (250 – 5,22) = 2,13%
4. Экономия по заработной плате: Эзп = 2,13 * 420 = 2 192,4 тыс. руб.
70
5. Экономия по отчислениям на социальные нужды: Эсоц = 2 192,4* 30%
= 657,7 тыс. руб.
6. Экономия от снижения себестоимости: Эс/с = 2 192,4 + 657,7= 2 850,1
тыс. руб.
7. Годовой экономический эффект: Эг = 2 850,1 – (0,15 * 50) = 2 842,6
тыс. руб.
Расчет годового экономического эффекта мероприятия по
совершенствованию отбора и подбора персонала представлен в таблице 19.
Таблица 19
Расчет годового экономического эффекта от внедрения
мероприятия по совершенствованию отбора и подбора персонала
Показатели
Методика
расчета
Значение
показателя
Экономия времени, чел. – ч.
Эвр =(t * Чохв *
Фг.вр.)/60
10 292
Экономия численности, чел
Эч = Эвр / Фг.вр
5,22
Прирост производительности труда
работников, охваченных мероприятием, %
Пт = (Эч * 100%) /
(Чм – Эч)
2,13
Экономию по фонду зарплаты, тыс. руб.
Эфзп = Эч * ФОТ
2 192,4
Экономию отчислений во внебюджетные
фонды, тыс. руб.
Эсоц =Эфзп * 30%
657,7
Экономия от снижения себестоимости, тыс.
руб.
Эс/с = Эзп + Эсоц
2 850,1
Годовой экономический эффект, тыс. руб.
Эг = Эс/с – Ен * Зд
2 842,6
По данным таблицы 19 видно, что экономический эффект от проведения
мероприятия по совершенствованию отбора и подбора персонала составит
2 842,6 тыс. руб.
Предлагаемая система отбора и оценки персонала несет в себе ряд
потенциальных выгод, как для организации, так и для кандидатов.
Преимущества предложенной усовершенствованной системы отбора и
оценки персонала для банка видится в следующем: валидная оценка
индивидуального потенциала, не подверженная влиянию условий работы,
оценок и склонностей начальства, или же различий исполняемых функций и
занятий; объективные процедуры, измеряющие всех участников по
релевантным качествам или способностям с использованием эквивалентного
стандарта; возможность узнать индивидуальную мотивацию (потребности,
71
ожидания, цели, интересы), используя стандартные процедуры вне привычного
рабочего окружения; возможность определить специфические сильные и
слабые стороны каждого участника и использовать эту информацию для
определения карьеры и развития; формирование команды с высоким
потенциалом; подбор кадрового резерва из числа сотрудников, обладающих
высоким трудовым потенциалом.
Таким образом, в целом предлагаемая система позволит: определить
внутри организации стандарты деятельности и критерии оценки; определить
ценность сотрудников не только для подразделения, в которое отбирается
сотрудник, но и для банка в целом; обоснованно принимать управленческие
решения, особенно связанные с управлением персонала; выявить «болевые
точки» в системе обора и оценки кандидатов, что позволит более тщательно
подбирать высококвалифицированный персонал.
Показатели эффективности предлагаемых мероприятий представлены в
таблице 20.
Таблица 20
Показатели эффективности проектируемых мероприятий
Показатель
Мероприятие
по внедрению
новых
принципов
мотивации
Мероприятие
по совершенст
вованию
отбора
персонала
Итого
Экономия численности, чел.
12,09
5,22
17,31
Прирост производительности труда,
%
0,42
2,13
2,55
Затраты по внедрению
мероприятия, тыс. руб.
250
50
300
Экономия от снижения
себестоимости, тыс. руб.
6 601,1
2 850,1
9 451,3
Годовой экономический эффект,
тыс. руб.
6 563,6
2 842,6
9 406,3
По данным таблицы 20 можно сделать вывод о том, что внедрение
мероприятий потребует от предприятия капитальных затрат в размере 30 тыс.
руб. В результате внедрения данных мероприятий предприятие получит
экономию материальных ресурсов в размере 9451,3 тыс. руб., годовой
экономический эффект, который получит ПАО «МИнБанк» составит 9 406,3
72
тыс. руб., экономия численности составит 17,31 чел., а производительность
труда увеличится и составит 2,55%.
Таким образом, предлагаемые мероприятия позволят оптимизировать
процесс формирования и развития кадрового потенциала исследуемого
предприятия путем доработки программы отбора персонала и внедрения новых
принципов мотивации на основе сбалансированных показателей.
Предложенные мероприятия позволят провести более качественный отбор
персонала в организации, а также оптимизировать процесс формирования
кадрового потенциала, будут способствовать увеличению производительности
труда работников, улучшению организации подбора персонала; выборе и
принятии оптимальных управленческих решений, связанных с управлением
персонала в организации.
73
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
ПАО «МИнБанк» является универсальным банком, обслуживающим
юридических и физических лиц, которым предоставляется полный спектр
финансовых продуктов и услуг. Приоритетным направлением бизнеса Банка
является ориентация на поддержку реального сектора отечественной
экономики. По состоянию на 1 января 2017 года ПАО «МИнБанк» представлен
в 27 регионах России в 5 федеральных округах и входит в топ-20 российских
банков с самой разветвленной филиально-офисной сетью, которая насчитывает
245 структурных подразделений.
В целом можно сделать вывод о том, что в 2016 году Банк динамично
развивался, опережая по темпам прироста основных показателей деятельности
банковскую систему в целом. Это позволило не только укрепить свои позиции в
отрасли, но и значительно увеличить занимаемые доли рынка, а также
подняться по всем позициям в рейтинге банков.
По состоянию на 1 января 2017 года штатная численность персонала
составляет 6 434 единицы, что меньше аналогичного показателя на 182
единицы (2,74%) на начало 2015 года.
Политика Банка в области управления персоналом направлена на
формирование высокопрофессионального коллектива единомышленников,
объединенных идеей достижения поставленных перед Банком стратегических
целей, и раскрытие индивидуального потенциала каждого сотрудника.
Планирование подбора персонала начинается с определения прогнозной
потребности в закрытии вакансий во внутренние структурные подразделения
(ВСП) внешними кандидатами.
На основании полученного прогноза вакансий планируются объемы
работ подразделения подбора персонала, в т.ч. определяется количество
кандидатов к привлечению во внешний кадровый резерв ВСП для
своевременного закрытия вакансий.
Набор персонала в ПАО «МИнБанк» делится на внешний и внутренний.
74
Кандидат, претендующий на работу в ПАО «МИнБанк» может обратится
напрямую в внутреннее структурное подразделение, обратится через
Карьерный портал, прислать резюме, либо позвонить в отдел кадров ПАО
«МИнБанк».
Для оценки и отбора кандидатов применяется индивидуальное интервью
и тестировавание. Затем осуществляется проверка кандидатов. После
проведения проверки кандидата с кандидатом заключается ученический или
трудовой договор.
Одним из приоритетных направлений кадровой политики Московского
Индустриального банка является обучение и повышение квалификации
персонала. Одним из важнейших элементов кадровой политики выступает
политика обучения персонала. Обучение персонала отдела преследует две
важные цели: повышение уровня профессиональных знаний сотрудников и
других работников отдела; обучение новым методам работы. Удельный вес
работников прошедших обучение в 2016г. от всех работников в кредитной
организации составил 66,3%.
Коэффициент текучести кадров для кредитной организации низкий.
Основная причина текучести кадров – увольнение по собственному желанию.
Анализ соответствия между темпами роста средней заработной платы и
производительностью труда показал, что темпы роста оплаты труда в
кредитной организации опережают темпы роста производительности труда на
0,9%. Следовательно, не соблюдается правильное соотношение между
заработной платой и производительностью труда. Поэтому на основе
полученных данных можно судить о нормальном расходовании ФЗП, снижении
себестоимости услуг и увеличении суммы прибыли.
На основании проведенного исследования кадрового потенциала ПАО
«МИнБанк» выявлены проблемы: не эффективны принципы мотивации
персонала; не доработана программа отбора и набора персонала; не
соблюдается соотношение роста средней заработной и производительности
труда.
75
Организация имеет достаточный кадровый потенциал и способна к
нововведениям, в том числе и в области кадровой политики.
Для совершенствования материального и морального стимулирования
работников предлагается внедрить новые принципы мотивации на основе
сбалансированных показателей (KPI), которые призваны повысить общую
эффективность и производительность. Ожидается, что новый подход к системе
мотивации персонала позволит прочно связать индивидуальные и групповые
результаты деятельности с вознаграждением, повысит управляемость
персонала на местах. Он учитывает современные тенденции рынка, что влияет
на сохранение профессионального кадрового состава в Банке, и обеспечивает
требования регулятора.
Для оценки и отбора кандидатов предлагается использовать следующие
инструменты: on-line тестирование: групповое интервью, индивидуальное
интервью. В работе разработана программа проведения индивидуального и
группового интервью.
Предлагаемая система отбора и оценки персонала позволит узнать
индивидуальную мотивацию (потребности, ожидания, цели, интересы),
используя стандартные процедуры вне привычного рабочего окружения;
определить специфические сильные и слабые стороны каждого участника и
использовать эту информацию для определения карьеры и развития;
сформировать команду с высоким потенциалом; осуществить подбор кадрового
резерва из числа сотрудников, обладающих высоким трудовым потенциалом.
В результате внедрения данных мероприятий предприятие получит
экономию материальных ресурсов, увеличится производительность труда,
годовой экономический эффект будет существенным.
Данные мероприятия будут способствовать увеличению
производительности труда работников, улучшению организации подбора
персонала; повышению материального и морального стимулирования
работников, а также эффективному формированию кадрового потенциала в
организации.
76
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Алексахина Л.В. Характеристика методов оценки и анализа кадрового
потенциала предприятия [Текст] / Алексахина Л.В., Цыган Н.Н. // Журнал
научных публикаций аспирантов и докторантов. – 2016. – № 5 (119). – С. 90-91.
2. Арутюнян Г.А. Управление кадровым потенциалом организации
[Текст] / Арутюнян Г.А. // Вестник научных конференций. 2017. – № 4-5 (20). –
С. 18-20.
3. Всяких Ю.В. Управление развитием кадрового потенциала в
организации [Текст] / Всяких Ю.В., Строкова А.Р. // Актуальные проблемы
гуманитарных и естественных наук. 2016. – № 12-2. – С. 31-33.
4. Гайфуллина М.М. Интегральный подход к оценке кадрового
потенциала предприятия [Текст] / Гайфуллина М.М. // Вестник ВЭГУ. – 2015. –
№ 4 (78). – С. 22-33.
5. Грешных А.А. Развитие кадрового потенциала региона и система
профессионального образования в современной России [Текст] / А.А. Грешных,
В.И. Колесов, Т.В. Седлецкая // Вестник Санкт-Петербургского университета
Государственной противопожарной службы МЧС России. – 2012. – № 4. – С.
117-122.
6. Доможилкина Ж.В. Влияние кадрового потенциала на результаты
деятельности организации [Текст] / Доможилкина Ж.В., Савиночкина А.С. //
Новая наука: Стратегии и векторы развития. 2017. – Т. 1. – № 4. – С. 144-147.
7. Зорина Т.П. Понятие кадрового потенциала [Текст] / Зорина Т.П.,
Коноплёва Г.И. // Международный студенческий научный вестник. – 2015. – №
4-1. – С. 43-45.
8. Ибрагимов А.У. Сущность и структура кадрового потенциала [Текст]
/ Ибрагимов А.У., Ибрагимова Л.А., Караваева М.В. // Вестник Воронежского
государственного университета.– 2014. – № 2. – С. 49-53.
9. Исайкина А.И. Методы оценки кадрового потенциала [Текст] /
Исайкина А.И., Подвербных О.Е. // Управление человеческими ресурсами –