59
сотрудниками согласовываются сами цели (например, стратегические цели,
индивидуальные цели личного развития, оперативные цели и др.), их вес в
общей системе целей и сроки реализации. Результаты этого процесса могут
быть запротоколированы, например, в виде формуляра, представленном в
приложении 9.
В течение одного года проводится оценка достижения поставленных
целей и определяется необходимость корректирующих мероприятий или
внесения других изменений. В конце года проводится собеседование
руководителя с подчиненным, на котором оценивается степень достижения
согласованных целей. Результатом этой оценки является определение величины
переменной составляющей в заработной плате (см. рис. 12, этап 2). Если цели
достигнуты по всем уровням иерархии целей организации, то переменная
составляющая системы мотивации выплачивается сотрудникам.
Рассчитаем экономическую эффективность мероприятия по внедрению
новых принципов мотивации на основе сбалансированных показателей.
Исходные данные для расчета экономической эффективности
мероприятия по внедрению новых принципов мотивации на основе
сбалансированных показателей представлены в таблице 13.
Таблица 13
Данные для расчета экономической эффективности мероприятия
по внедрению новых принципов мотивации на основе ССП
Показатели
Обозна
чение
Значение
показателей
Охват работников мероприятием, чел.
Эч
2894
Экономия времени на один час работы, мин
t
2
Годовой фонд зарплаты одного работника, тыс. руб.
ФОТ
420
Отчисления во внебюджетные фонды, %
Освнб
30%
Годовой фонд рабочего времени на одного работника,
дни
Фг.вр.
247
Годовой фонд рабочего времени на одного работника,
час
1971
Нормативный коэффициент сравнительной экономии
ческой эффективности организационных мероприятий
Ен
0,15
Расходы на повышение квалификации, тыс. руб.
Зд
250
Расчет экономической эффективности производится по следующим
формулам:
60
1) Экономия времени рассчитывается по формуле:
Эвр = (t * Чохв * Фг.вр.) / 60 (1)
где t - сокращение времени после внедрения мероприятия, мин;
Чохв - численность работников, охваченных мероприятием, чел;
Фг.вр - годовой фонд времени одного работника, дни.
Эвр = 2894 * 2 * 247 / 60 = 23 827 чел.∕ч.
2) Экономия численности рассчитывается по формуле:
Эч = Эвр / Фг.вр (2)
где Фг.вр - годовой фонд времени одного работника, ч.
Эч = 23 827 / 1971 = 12,09 чел.
3) Прирост производительности труда работников, охваченных
мероприятием:
Пт = (Эч * 100%) / (Чм – Эч) (3)
где Чм - Охват работников мероприятием, чел.
Пт = (12,09 * 100) / (2894 – 12,09) = 0,42%
4) Экономия по заработной плате рассчитывается по формуле:
Эз.п. = Эч*ФОТ1раб (4)
где ФОТ 1раб - фонд оплаты труда одного работника, тыс. руб.
Эзп = 12,09 * 420 = 5 077,8 тыс. руб.
5) Экономия по отчислениям на социальные нужды:
Эсоц = Э зп * ОТЧвнеб (5)
где ОТЧ внеб - отчисления во внебюджетные фонды, %.
Эсоц = 5 077,8 * 30% = 1 523,3 тыс. руб.
6) Экономия от снижения себестоимости:
Эс/с = Эзп + Эсоц (6)
Эс/с = 5 077,8 + 1 523,3 = 6 601,1 тыс. руб.
7) Годовой экономический эффект рассчитывается по формуле:
Эг = Эс/с - (Ен * Зд), (7)
где Эс/с - экономия от снижения себестоимости, тыс. руб.;
Зд - затраты единовременные, связанные с реализацией
61
организационных мероприятий, тыс. руб.
Эг = 6 601,1 – (0,15 * 250) = 6 563,6 тыс. руб.
Расчет годового экономического эффекта для ПАО «МИнБанк»
представлен в таблице 14.
Таблица 14
Расчет годового экономического эффекта от мероприятия по
внедрению новых принципов мотивации на основе ССП
Показатели
Методика расчета
Значение
показателя
Экономия времени, чел. – ч.
Эвр =(t * Чохв * Фг.вр.)/60
23 827
Экономия численности, чел
Эч = Эвр / Фг.вр
12,09
Прирост производительности труда
охваченных мероприятием, %
Пт = (Эч * 100%) /
(Чм – Эч)
0,42
Экономию по фонду зарплаты, тыс.
руб.
Эфзп = Эч * ФОТ
5 077,8
Экономию отчислений во
внебюджетные фонды, тыс. руб.
Эсоц =Эфзп * 30%
1 523,3
Экономия от снижения
себестоимости, тыс. руб.
Эс/с = Эзп + Эсоц
6 601,1
Годовой экономический эффект, тыс.
руб.
Эг = Эс/с – Ен * Зд
6 563,6
По данным таблицы 14 видно, что экономический эффект от проведения
мероприятия составит 6 563,6 тыс. руб.
Эффект от внедрения предлагаемой системы мотивации на основе
Системы сбалансированных показателей следует оценить следующими
положениями:
- сотрудники лучше осознают перспективы развития и систему
ценностей ПАО «МИнБанк», то есть создается механизм, существенно
снижающий вероятность возникновения стратегического разрыва;
- разработана система мотивации, обеспечивающая соответствие
стратегическим интересам ПАО «МИнБанк» личных целей менеджеров и их
подчиненных;
- наблюдается четкая взаимосвязь между усилиями сотрудников ПАО
«МИнБанк» по достижению поставленных целей и фактическим
вознаграждением за их труд.
62
3.2. Предложения по совершенствованию отбора и подбора персонала
Для оценки и отбора кандидатов предлагается использовать
инструменты, приведенные в таблице 15.
Таблица 15
Этапы и инструменты оценки / отбора кандидатов
Этапы для оценки и отбора
кандидатов
Инструменты для оценки и отбора
кандидатов
Барьерометрия:
- стрессоустойчивость
- интеллект
- эмпатия
- степень соответствия должности МП/
КБП/ СОЧЛ по 10-балльной шкале
On-line тестирование:
- индивидуальные ссылки через
интернет
Оценка:
- корпоративных компетенций
Дополнительно:
- склонностей к продажам/
обслуживанию
- личностных характеристик
On-line тестирование:
- групповое интервью
- индивидуальное интервью
Инструмент барьерометрии при отборе кандидатов на массовые
должности заключается в прохождении теста диагностики профессиональных
предпочтений.
Предлагаются следующие инструменты для оценки и отбора кандидатов
ПАО «МИнБанк»:
1) On-line тестирование. Цель тестирования: оценка личностных качеств,
получение рекомендации о профессиональной направленности кандидата для
работы в ВСП: уровень соответствия профилю МП/КБП/СОЧЛ, отсев заведомо
непригодных кандидатов Способ тестирования кандидатов: дистанционно с
помощью сообщения на электронную почту кандидата/очно в компьютерном
классе с доступом в Интернет. Продолжительность оценки: 25-40 минут (в
зависимости от индивидуальной скорости работы с информацией).
2) Групповое интервью – это процедура оценки группы внешних
кандидатов на вакантные массовые позиции ВСП РБ. Продолжительность 2 –
2,5 часа. Оптимальное количество кандидатов для оценки 10-15 человек.
Презентацию проводят: Представитель от бизнеса (РГВСП или РВСП) при
63
поддержке специалиста по подбору. Оценку проводят: Ведущий – специалист
по подбору, эксперты (2-3 чел.) - РГВСП и/или РВСП.
Групповое интервью состоит из трех основных этапов:
- вводный (подготовительный) этап (презентация банка);
- оценочный этап (Самопрезентация участников, Просмотр и
обсуждение 3-х видео кейсов);
- завершающий этап подведения итогов и принятия решения.
После проведения группового интервью выбираются кандидаты,
которых готовы рассматривать дальше. В случае если после презентации Банка
в группе осталось менее 5 кандидатов, с ними проводится индивидуальное
интервью.
Таблица 16
Рекомендуемая программа проведения группового интервью
Блок
Продолжительность
Сбор кандидатов
Начало мероприятия
5 мин.
Вводная презентация о работе
в ВСП
20 мин.
Перерыв между вводной
частью и интервью
5 мин.
Инструктаж
5 мин.
Само
презентация участников
2 мин. инструкция
3 мин. подготовка
1,5х15 = 23 мин. презентации
3 мин. заполнение «Бланка участников»
Итого: 30 мин.
Просмотр видеокейсов
3х3 = 9 мин. просмотр роликов
3х3 = 9 мин. заполнение «Бланка участников»
Итого: 20 мин.
Само
презентация участников
2 мин. инструкция
3 мин. подготовка
1,5х15 = 23 мин. презентации
3 мин. заполнение «Бланка участников»
Итого: 30 мин.
Просмотр видеокейсов
3х3 = 9 мин. просмотр роликов
3х3 = 9 мин. заполнение «Бланка участников»
Итого: 20 мин.
Обсуждение видеокейсов
12 мин. - обсуждение
Итого: 15 мин.
Завершающее слово
10 мин.
Составление рейтинга
кандидатов
30 мин.
64
Общая продолжительность: 2 часа 15 мин.
Составление рейтинга кандидатов происходит в 3 этапа.
Этап 1. Подготовка (10 мин.)
Ведущий для оценки письменных ответов кандидатов в задании
«Видеокейсы» раздает бизнес-экспертам бланки тех участников, ответы
которых они должны проанализировать.
Бизнес-эксперты:
- оценивают письменные ответы участников и вносят в «Бланк
наблюдения» соответствующие оценки;
- считают суммарный балл по оценочным критериям в «Бланках оценки
для бизнес-эксперта» для каждого упражнения (там, где не успели этого
сделать ранее);
- проверяют, сколько раз в пяти анализируемых ими «Бланках оценки
для участников» упоминаются другие кандидаты: пишут на чистом листе
бумаги имена кандидатов и рядом – количество упоминаний.
Этап 2а. Проведение сведения. Формирование excel-файла.
Ведущий:
- открывает на компьютере excel-таблицу «Бланк сведения оценок и
рейтингования кандидатов». На листе «Бланк бейджей участников» вносит
имена кандидатов в соответствии с ранее присвоенными им номерами.
- просит последовательно каждого бизнес-эксперта озвучить оценки по
упражнениям (сумма проявленных индикаторов по каждому критерию оценки в
упражнении). Для этого открывает в excel лист «Бизнес-эксперт 1»: называет
имя наблюдателя, упражнение, критерий оценки. Просит бизнес-эксперта
назвать последовательно итог по каждому кандидату. Затем озвучивает
следующий критерий оценки и т.д. Например: Ведущий: «Бейджи А,
Упражнение «Самопрезентация», критерий «Презентабельность». Бизнес-
эксперт: «3 – 2 – 1 – 2 – 3». Ведущий: «Четкость в коммуникации». Бизнес-
эксперт: «3 – 1 – 1 – 2 – 2». И т.д. И так действует до тех пор, пока не заполнит
в excel-таблице весь лист «Бизнес-эксперт 1». Далее переходит к следующему
65
бизнес-эксперту – открывает соответствующий лист в excel-файле.
- в завершение открывает лист «Протокол», называет критерий
«Количество выборов другими кандидатами», просит по очереди всех бизнес-
экспертов назвать число его упоминаний, «в уме» суммирует оценки от трех
бизнес-экспертов и отмечает в excel-таблице в соответствующей графе. После
чего называет следующего участника – так же последовательно вносит в базу
его оценки. И так далее.
- собрав информацию, озвучивает итоговый рейтинг, отраженный на
листе «Протокол» - называет ФИО кандидата, его букву и номер бейджа и
место в рейтинге.
- спрашивает бизнес-экспертов, совпадает ли рейтинг с их
предварительными оценками.
- проверяет, совпали ли лучшие в рейтинге кандидаты с наиболее
«популярными» по количеству выборов другими.
Бизнес-эксперты действуют в соответствии с регламентом под
руководством ведущего: сообщают оценки из бланка наблюдений, количество
упоминаний.
Этап 2б. Проведение сведения. Принятие решений по кандидатам
Ведущий выступает в роли эксперта в области HR, владеющего
информацией об открытых вакансиях и потребностях Банка в найме
кандидатов. Бизнес-эксперты – в роли людей, принимающих финальное
решение по кандидатам с учетом своего видения бизнес-задач и требований к
потенциальным сотрудникам на позициях специалистов.
Ведущий:
- совместно с бизнес-экспертами проговаривает цели проведения оценки
и актуальные задачи, которые предстоит решить: есть ли время на поиск
кандидатов, каков уровень требований к кандидатам (насколько строг отбор на
текущий момент), каковы особенности ВСП, куда планируются кандидаты
(руководитель, коллектив, актуальные задачи – например, если известно, что
«некомандный не "приживется"» или что нужен прежде всего «тот, кто сможет
66
сразу же начать продавать» и другие важные моменты. Важно: поскольку при
принятии решения не задается целевой уровень для «прохождения»
кандидатов, понимание актуальных требований позволит экспертно совместно
установить, сколько кандидатов «пройдут» в следующий тур.
- озвучивает последних 3-5 людей в рейтинге. Финализирует по ним
решение: «приглашаем на собеседование к руководителю» - «не проходит в
следующий тур».
- дальше последовательно, согласно рейтингу, приглашает принять
решения по участникам: называет имя первого в рейтинге; обозначает
склонность к обслуживанию/продажам; спрашивает решение по нему бизнес-
экспертов, отмечает в протоколе в поле «Решение по кандидату», выбрав один
из вариантов: «направить на собеседование к руководителю», «рассмотреть на
другую вакансию», «не проходит в следующий тур»; в поле «Комментарии»
для данного кандидата вносит наиболее значимые согласованные наблюдения,
влияющие на принятие итогового решения о найме. Важно: в поле
«Комментарии» рекомендуется сделать пометки о наиболее ярких сильных
сторонах и обнаружившихся зонах риска кандидата; и так – по каждому
кандидату.
Примечание: Если ведущий группового интервью в своих оценках
поведения кандидатов сильно расходится с оценками одного из бизнес-
экспертов (замечает при заполнении excel-таблицы, обсуждении итогового
рейтинга), он должен: обратить внимание бизнес-экспертов от бизнеса на
конкретные факты поведения в упражнениях, по которым имеются
различающиеся выводы, дать свое видение эффективных и неэффективных
действий участников в рамках оцениваемого поведения, попросить других
бизнес-экспертов поделиться своими наблюдениями по «спорным» критериям,
по результатам совместного обсуждения либо скорректировать оценки в excel-
файле, либо (в том случае если бизнес-эксперт настаивает на своих оценках)
озвучить зону риска в связи с кандидатом и перейти к обсуждению следующего
кандидата.
67
Важно помнить, что финальное решение должно быть за
руководителями бизнес-подразделений.
Бизнес-эксперты действуют в соответствии с регламентом под
руководством ведущего: сообщают оценки из бланка наблюдений, обсуждают
потенциальных кандидатов, принимают и озвучивают предварительное
решение о готовности принять на работу. При необходимости – сами
фиксируют для себя ценные наблюдения по кандидатам, которых планируют
взять, зоны их развития.
Этап 3. Завершение.
Ведущий озвучивает имена кандидатов, приглашающихся дальше,
имена кандидатов, которые могут быть повторно приглашены на оценку в
будущем (при необходимости), имена кандидатов, критично не отвечающих
требованиям Банка и не приглашающихся в следующий тур.
Бизнес-эксперты подтверждают итоговый список.
3) Индивидуальное интервью.
Цель индивидуального интервью: Оценка ключевых личностных качеств
кандидата, выявление склонностей в работе (продажи/обслуживание), оценка
корпоративных компетенций.
Продолжительность 40 мин.
Индивидуальное интервью в ПАО «МИнБанк» состоит из трех
основных этапов:
- оценка личных качеств: блок вопросов для оценки личных качеств, для
оценки внимания используется «корректурная проба»;
- оценка склонности в работе: кейсы для оценки склонности в работе
(продажи/обслуживание);
- оценка корпоративных компетенций: руководство по проведению
индивидуального интервью с кандидатами.
Рекомендуемая программа индивидуального интервью с кандидатами
представлена в таблице 17.
68
Таблица 17
Рекомендуемая программа индивидуального интервью
с кандидатами
Блок
Продолжительность
Установление контакта
Блок А – Оценка: Мы
команда
КЕЙС № 1 - 3 мин.
Вопросы интервью – 4 мин.
Блок А – Оценка: все для
клиента
КЕЙС № 2 - 3 мин.
Вопросы интервью – 4 мин.
Блок А – Оценка: Я лидер
КЕЙС № 3 - 3 мин.
Вопросы интервью – 4 мин.
Блок А – Оценка:
Коммуникация и влияние
Задание участнику – 4 мин.
Вопросы интервью – 3 мин.
Блок Б – Оценка: Личные
качества
Вопросы интервью: Стрессоустойчивость – 3 мин.
Вопросы интервью: Эмпатия – 3 мин.
Блок В – Оценка: Склонности
в работе
Опросник – 4 мин.
Блок Г – Оценка:
корректурная проба
4 мин.
Установление контакта предлагается осуществлять следующим образом:
1) Поприветствуйте кандидата.
2) Представьтесь, назовите свое имя и должность.
3) Обозначьте цель и расскажите о процедуре интервью:
продолжительность интервью, что оценивается, какого рода будут вопросы и
задания. «В течение 60 минут я буду задавать Вам разного рода вопросы,
просить приводить примеры из Вашей жизни, предлагать для анализа короткие
ситуации из жизни Банка и спрашивать, как бы в них поступили Вы. Цель
нашей совместной работы – сформировать как можно более полный Ваш
портрет как потенциального сотрудника Банка, для того чтобы мы смогли
принять верное решение о возможностях дальнейшего сотрудничества».
4) Предупредите кандидата о том, что Вы будете делать записи, чтобы
не забыть и не потерять какую-либо информацию и впоследствии сделать
наиболее объективный выбор. «В ходе интервью я буду делать пометки и
записи, чтобы никакая сообщенная Вами информация не потерялась и не
забылась. Это позволит сделать наиболее объективный выбор среди
кандидатов».
5) Оговорите степень конфиденциальности интервью: «Вся полученная