9
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ……………………………………………………………………..
6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ВОПРОСЫ УПРАВЛЕНИЯ
КАДРОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ ……………………….
9
1.1. Понятие кадрового потенциала и его составляющих ……………………
9
1.2. Направления управления кадровым потенциалом ……………………….
14
1.3. Факторы и показатели развития кадрового потенциала …………………
19
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ И ОЦЕНКА КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПАО
«МОСКОВСКИЙ ИНДУСТРИАЛЬНЫЙ БАНК» ………………………..
24
2.1. Характеристика ПАО «Московский Индустриальный Банк» и его
организационной структуры управления …………………………………….
24
2.2. Анализ направлений формирования и развития кадрового потенциала
ПАО «Московский Индустриальный Банк» …………………………………..
33
2.3. Анализ показателей развития кадрового потенциала ПАО
«Московский Индустриальный Банк» ………………………………………...
45
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА ПРЕДЛОЖЕНИЙ ПО ПОВЫШЕНИЮ
ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ
ПАО «МОСКОВСКИЙ ИНДУСТРИАЛЬНЫЙ БАНК» …………………
50
3.1. Предложения по совершенствованию материального и морального
стимулирования работников …………………………………………………...
50
3.2. Предложения по совершенствованию отбора и подбора персонала ……
58
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ………………………………………………………………..
69
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ……………………….
72
ПРИЛОЖЕНИЯ ………………………………………………………………..
75
10
ВВЕДЕНИЕ
Основу любой организации составляет кадровый потенциал. Именно
кадры являются активным элементом организации и её движущей силой. От
квалификации персонала, их эффективного использования, расстановки зависит
результат деятельности организации, её преимущество в социальной и
экономической сфере, а также место организации на рынке труда.
Содержание кадрового потенциала заключается, с одной стороны,
возможности участия сотрудника (или всех членов коллектива предприятия) в
общественно – полезной деятельности как специфического производственного
ресурса. С другой стороны – характеристику качеств сотрудника, отражающих
степень развития его способностей, пригодности и подготовленности к
выполнению работ определенного вида и качества, отношения к труду,
возможности и готовности трудиться с полной отдачей сил и способностей.
В процессе развития кадрового потенциала особую роль играет
обучение работников и повышение их квалификации. Действительно,
приобретение сотрудником новых знаний, умений и навыков определенно
расширяет его возможности по выполнению тех или иных функций, повышает
эффективность его деятельности и производительность труда.
Кадровые ресурсы предприятия являются одним из важнейших
факторов, обеспечивающих конкурентное преимущество на рынке, поэтому
руководству необходимо постоянно совершенствовать и развивать потенциал
персонала, чтобы обеспечить достижение стратегических целей. Основой
развития потенциала персонала являются результаты его анализа и оценки,
позволяющие выявить возможности сотрудников, обеспечить своевременную
реализацию управленческих решений, повысить производительность труда и
конкурентоспособность организации.
Формирование структуры кадрового потенциала и определение
значимости его отдельных показателей является основой для оценки и развития
важнейшего ресурса любого предприятия – персонала.
11
Актуальность данной темы заключается в том, что высокая
эффективность работы предприятий определяется высоким уровнем развития
кадрового потенциала, связанного с совокупностью профессиональных знаний,
способностей, навыков и мотивов к трудовой деятельности.
Целью данной работы является проведение анализа кадрового
потенциала ПАО «Московский Индустриальный Банк» и разработка
предложений по повышению эффективности управления кадровым потенциалом
кредитной организации.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие
задачи:
- изучить теоретические основы формирования кадрового потенциала
организации;
- дать организационно-экономическую характеристику ПАО
«Московский Индустриальный Банк»;
- провести анализ кадрового потенциала ПАО «Московский
Индустриальный Банк»;
- разработать рекомендации по повышению эффективности управления
кадровым потенциалом кредитной организации.
Объект исследования – ПАО «Московский Индустриальный Банк».
Предмет исследования – кадровый потенциал ПАО «Московский
Индустриальный Банк».
В процессе написания данной работы были использованы следующие
методы: сравнительный анализ, анализ, метод абсолютных и относительных
разниц.
Работа состоит из ведения, трех глав, заключения, списка
использованной литературы и приложений.
Введение содержит обоснование актуальности темы исследования,
характеристику цели, задач, объекта, предмета, практической и теоретической
основ, а также описание структуры работы.
В первой главе раскрываются теоретические аспекты управления
12
кадровым потенциалом организации, а именно понятие кадрового потенциала,
направления управления кадровым потенциалом, факторы и показатели
развития кадрового потенциала
Во второй главе приводится организационно-экономическая
характеристика ПАО «Московский Индустриальный Банк»», проводится
анализ кадрового потенциала.
В третьей главе предлагаются рекомендации по повышению
эффективности управления кадровым потенциалом кредитной организации.
Заключение содержит ключевые положения изложенной в работе
концепции кадрового потенциала, которые одновременно являются итоговыми
выводами проведенного исследования.
Построенная таким образом работа позволяет показать всю
многогранность кадрового потенциала в организации на основе формирования
и развития кадрового потенциала.
Теоретической и методологической основой исследования явились
труды отечественных и зарубежных авторов в области управления персоналом
на предприятии: концептуальные теоретические положения, представленные в
современных работах учёных, таких как: Кибанова А. Я., Одегова Ю.Г.,
Базарова Т.Ю., Генкина Б.М., Мищерякова С.В., Смирновой П. В.
Информационной базой исследования стали регламентирующие,
распорядительные и другие документы в области управления персоналом ПАО
«Московский Индустриальный Банк».
Практическая значимость работы состоит в том, что разработанные на
основе проведенного анализа мероприятия позволят оптимизировать процесс
формирования и развития кадрового потенциала исследуемого предприятия, что
будет способствовать повышению корпоративной культуры организации,
увеличению производительности труда.
13
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ВОПРОСЫ УПРАВЛЕНИЯ
КАДРОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ
1.1. Понятие кадрового потенциала и его составляющих
Основу любой организации составляет кадровый потенциал. Именно
кадры являются активным элементом организации, и её движущей силой. От
квалификации персонала, их эффективного использования, расстановки зависит
результат деятельности организации, её преимущество в социальной и
экономической сфере, а также место организации на рынке труда. На
сегодняшний день не существует единого понятия кадрового потенциала.
Существует несколько понятий кадрового потенциала, но по своему
содержанию все они схожи.
1
В управленческой литературе В.Я. Афанасьева и И.К. Корнева можно
встретить такое определение кадрового потенциала «как совокупность
способностей всех людей, которые заняты в данной организации и решают
определенные задачи. Кадровый потенциал заложен в тех функциях, которые
он исполняет как профессионал и в силу своих способностей, знаний опыта».
Ильин А.И. определяет кадровый потенциал как интегральную
характеристику персонала, достижение целей предприятия за счёт его
максимальных возможностей.
Скороходова О.Р. дает понятие «кадровый потенциал – это возможности
определенной категории рабочих, специалистов, других групп работников,
которые могут быть приведены в действие в процессе трудовой деятельности в
соответствии с должностными обязанностями и поставленными перед
коллективом целями на определенном этапе развития».
2
Коротких Л.В., Гелета И.В. считает, что под термином «кадровый
потенциал» понимается совокупность способностей и возможностей кадров
обеспечить эффективное функционирование организации. В это определение
1
Зорина Т.П. Понятие кадрового потенциала [Текст] / Зорина Т.П., Коноплёва Г.И. // Международный
студенческий научный вестник. – 2015. – № 4-1. – С. 43.
2
Скороходова О.Р. Кадровый потенциал: понятие, сущность, основные характеристики [Текст] / Скороходова
О.Р. // Экономика и управление в XXI веке: тенденции развития. – 2015. – № 24. – С. 67.
14
включаются профессиональные теоретические знания работников, умения и
практические навыки, профессиональная мобильность, компетентность,
инновационность мышления, профессиональная ориентированность.
3
И так, кадровый потенциал предприятия, в широком смысле слова, это
навыки и умения персонала, которые предприятие может использовать для
повышения его экономической эффективности, в целях увеличения доходов
или для достижения желаемого социального эффекта.
В соответствии с Общероссийским классификатором занятий (ОКЗ) на
уровне предприятий и организаций выделяются следующие категории
персонала:
1) руководители – работники, выполняющие должности руководителей
предприятий и их структурных подразделений;
2) специалисты – лица, занятые инженерно-техническими,
экономическими и аналогичными работами;
3) служащие – работники, занятые оформлением документации,
подготовкой информации, учетом, контролем и хозяйственным
обслуживанием;
4) рабочие – работники, занятые непосредственно производством
товаров и услуг, управлением, наблюдением и уходом за машинами и
оборудованием, производством ремонтных работ и т. д.
Условное представление структуры кадрового потенциала организации
имеет три уровня:
1. Кадровый потенциал общества отражает реальные возможности,
которыми обладает общество для реализации общественно-значимых действий
в различных областях профессиональной деятельности, суммарная способность
всех работников к достижению определенных целей, стоящих перед обществом
на современном этапе его развития.
2. Кадровый потенциал конкретной организации выражается в
3
Коротких Л.В. Формирование кадрового потенциала на предприятии [Текст] / Коротких Л.В., Гелета И.В. //
Современные научные исследования и инновации. – 2015. – № 8-1 (52). – С. 141.
15
способности организации достичь целей ее функционирования посредством
профессиональной деятельности персонала.
3. Кадровый потенциал отдельного работника. Обратим внимание, что
кадровый потенциал каждого работника тесно связан с его трудовым
потенциалом совокупностью духовных и физических свойств индивида,
которые определяют границы его роли в профессиональной деятельности,
способность достигать в процессе труда определенных результатов,
совершенствоваться в профессиональной сфере.
4
Основные компоненты кадрового потенциала работника представлены в
таблице 1.
5
Таблица 1
Компоненты кадрового потенциала работника
Основные компоненты
Характеристика
Психофизиологическая
составляющая
состояние здоровья, работоспособность,
выносливость, способности и склонности человека,
тип нервной системы
Социально-
демографическая
составляющая
возраст, пол, семейное положение
Квалификационная
составляющая
уровень образования, объем специальных знаний,
трудовых навыков, компетентность, способность
к инновациям, интеллект, творческие способности,
профессионализм
Личностная составляющая
отношение к труду, дисциплинированность,
активность, ценностные ориентации,
мотивированность, нравственность
При этом, формируя кадровый потенциал, необходимо учитывать,
следующие признаки: профессионально-квалификационные, демографические,
медико-биологические, психофизиологические, социальные, идейно-
политические, нравственные и другие.
Следует отметить, что трудовой потенциал сотрудника нельзя принимать
постоянной величиной, ему свойственно меняться как в сторону увеличения,
так и снижения, в процессе трудовой деятельности. По мере того, как
4
Грешных А.А. Развитие кадрового потенциала региона и система профессионального образования в
современной России [Текст] / А.А. Грешных, В.И. Колесов, Т.В. Седлецкая // Вестник Санкт-Петербургского
университета Государственной противопожарной службы МЧС России. – 2012. – № 4. – С. 117.
5
Коротких Л.В. Формирование кадрового потенциала на предприятии [Текст] / Коротких Л.В., Гелета И.В. //
Современные научные исследования и инновации. – 2015. – № 8-1 (52). – С. 142.
16
усваиваются работником новые знания, навыки, накапливается опыт,
деформируются условия труда, и система организации труда изменяется и
трудовой потенциал.
6
Структуру кадрового потенциала предприятия можно представить в
следующем виде (рис. 1).
Рисунок 1. Структура кадрового потенциала предприятия
Элементы «численность персонала» и «ресурсы рабочего времени» дают
представление о достаточности существующего штата сотрудников,
целесообразности введения новых или сокращения имеющихся должностей,
отражают норму рабочего времени и степень ее выполнения.
Инновационная и творческая активность персонала – важный элемент
кадрового потенциала, который измеряется количеством патентов, научно-
популярных статей по тематике профессиональной деятельности, внесенных
инновационных предложений. Высокий творческий потенциал персонала
способствует развитию предприятия как в производственном, так и в научном
плане, создает возможности для совершенствования.
Квалификационный уровень – качественная характеристика персонала,
позволяющая судить о необходимости повышения квалификации сотрудников
по тому или иному направлению, организации обучения и аттестации.
Затраты на персонал – экономическая характеристика кадрового
потенциала, учитывающая затраты на оплату труда, обучение, повышение
6
Лукичёва Л.И. Управление персоналом [Текст]: учебное пособие. – М.: «Омега-Л», 2014. – С. 204.
Кадровый потенциал
предприятия
Численность
и структура
персонала
Ресурсы
рабочего
времени
Инновационная
и творческая
активность
Квалификационный
уровень
Затраты на
персонал
Уровень
компетентности
персонала
17
квалификации, социальное обеспечение и т.д. Вложение средств в развитие
персонала необходимо рассматривать как инвестиции, способствующие
повышению уровня квалификации и, как следствие, росту производительности
и качества труда. Оценка данного элемента показывает эффективность
затрачиваемых средств на персонал и способствует формированию
эффективной кадровой политики.
Уровень компетентности – комплексная характеристика, отражающая
степень соответствия персонала занимаемой должности. Компетентность
персонала включает пять элементов, которые наиболее часто встречаются в
трудах ученых, посвященных управлению и оценке персонала. К ним относятся
стаж работы; образовательный уровень, уровень профессиональной
подготовки; физические и личностные качества персонала.
На основе анализа исследований можно сделать вывод, что на данный
момент нет единого мнения относительно структуры кадрового потенциала.
Половозрастная структура персонала организации — это соотношение
групп персонала по полу (мужчины, женщины) и возрасту.
Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих
возрастов в общей численности персонала. При изучении возрастного состава
рекомендуются следующие группировки: 16-19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-
44, 45-49, 50-54, 55-59, 60-64, 65 лет и старше.
7
Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: по
общему стажу и стажу работы в данной организации. Общий стаж
группируется по следующим периодам: до 16 лет, 16-20, 21-25, 26-30, 31-35, 36-
40 лет и более. Стаж работы в данной организации характеризует стабильность
трудового коллектива. Статистика выделяет следующие периоды: до 1 года, 1-
4, 5-9, 10-14, 15-19, 20-24, 25-29, 30 лет и более.
Структура персонала по уровню образования (общего и специального)
характеризует выделение лиц, имеющих высшее образование, в том числе по
7
Савченко Е.А. Оценка кадрового потенциала компании [Текст] / Савченко Е.А. // Новая наука: Теоретический
и практический взгляд. – 2017. – № 2-1. – С. 191.
18
уровню подготовки — бакалавр, специалист, магистр; незаконченное высшее
(более половины срока обучения); среднее специальное; среднее общее;
неполное среднее; начальное.
Содержание кадрового потенциала заключается, с одной стороны,
возможности участия сотрудника (или всех членов коллектива предприятия) в
общественно – полезной деятельности как специфического производственного
ресурса. С другой стороны – характеристику качеств сотрудника, отражающих
степень развития его способностей, пригодности и подготовленности к
выполнению работ определенного вида и качества, отношения к труду,
возможности и готовности трудиться с полной отдачей сил и способностей.
Таким образом, кадровые ресурсы предприятия являются одним из
важнейших факторов, обеспечивающих конкурентное преимущество на рынке,
поэтому руководству необходимо постоянно совершенствовать и развивать
потенциал персонала, чтобы обеспечить достижение стратегических целей.
1.2. Направления управления кадровым потенциалом
Кадровый потенциал - главенствующий фактор создания и созревания
экономики инноваций и экономики знаний как следующей высшей стадии
развития. Значительный индекс экономической свободы - это основное условие
формирования и роста качества кадрового потенциала.
8
Задачи управления кадровым потенциалом:
1. поиск наиболее перспективных кадров в своей организации и
привлечение квалифицированных специалистов извне организации;
2. квалифицированное развитие персонала;
3. создание оптимальных условий для эффективной работы кадров,
сохранение здоровья и обеспечение высокой трудоспособности.
Если у работника есть желание и умение трудиться, он инициативен,
активен и предприимчив в труде, способен к творческому подходу в работе, то
8
Кречетников К.Г. Управление кадровым потенциалом в интересах развития организации [Текст] /
Кречетников К.Г., Смолякова Ю.А. // Экономика и управление: анализ тенденций и перспектив развития. –
2013. – № 8. – С. 147.