76
виды обучения: подготовка новых рабочих; обучение вторым профессиям;
повышение квалификации; целевое обучение; проходит обучение с целью
допуска к выполнению различных видов работ, связанных с безопасным
производством.
Обучение сотрудников проводится как на базе корпоративных учебных
центров, так и своими силами.
Ведущими отраслевыми образовательными учреждениями является
Академия Росатома и Центральный институт повышения квалификации
(ЦИПК).
Предприятие активно использует систему наставничества, тренингов,
проводит конкурсы профессионального мастерства с одновременным участием
как молодых, так и опытных специалистов. Развивается институт внутренних
тренеров.
Для предприятия крайне важно развитие профессиональных компетенций
рабочих кадров. Рабочие предприятия принимают участие в чемпионатах
профессионального мастерства AtomSkills и WorldSkills.
На предприятии успешно работает проект «Фабрика процессов» - учебной
площадки по изготовлению комплектующих изделий, имитирующая
производственную цепочку.
Предприятие участвует в системе кадрового резерва корпорации Росатом.
Одним из важнейших направлений является развитие системы
обеспечения уровня компетенций. На предприятии действует Положение о
ежегодной оценке РЕКОРД (результативности, компетенций, развития и
достижений) работников ПАО «МСЗ» и Положение об организации и
проведении ежегодной оценки рабочих ПАО «МСЗ».
Вместе с тем можно отметить определенные проблемы в области
формирования и развития кадрового потенциала, многие из которых
характерны для всей атомной отрасли:
- значительной проблемой является старение (увеличение среднего возраста)
персонала и руководителей предприятия.
77
- недостаточный уровень профориентационной работы на базе средних
общеобразовательных учреждений
- необходимость совместной с учебными заведениями актуализации программ
прохождения производственных практик на базе предприятия, а также
обучающих программ персонала предприятия с учетом необходимых
компетенций в соответствии с завтрашней бизнес-стратегией Дивизиона.
- направленность системы кадрового резерва главным образом на создание
универсального менеджера, cпособного руководить коллективом на любом
предприятии концерна и не касается инженерно-научной направленности.
- недостаточное внимание к оценке эффективности обучения и отдельных
обучающих программ.
Изменяющиеся условия рынка и постановка новых бизнес-задач требуют
постоянного совершенствования действующей системы управления кадровым
потенциалом.
В третьей главе работы предложены рекомендации по совершенствованию
работы в области формирования и развития кадрового потенциала
предприятия:
- развитие профориентационной работы в школах. Создание профильных
атомклассов и инженерных классов ( например на базе физико-
математического лицея № 8 г.Электросталь)
- актуализация программ прохождения учебных и производственных
практик на базе предприятия и обучающих программ для сотрудников с
учетом перспективных требований к необходимым компетенциям;
- инициатива создания в рамках Дивизиона кадрового резерва инженерно-
научной направленности;
- необходимо перейти от традиционных заявок на обучение к
долгосрочным планам индивидуального развития, карьерного движения.
Максимальное использование возможностей информационной системы
РЕКОРД;
- развитие дистанционного обучения;
78
- развитие внутренней экспертизы;
- обучение будущих сотрудников;
- ориентация персонала не столько на активное построение «вертикальной
карьеры», но на весь диапазон возможностей горизонтального перемещения;
- совершенствование методики оценки потенциала персонала,
использование оценки поведения в соответствии с ценностями Росатома;
- оценка эффективности обучения и обучающих программ (в работе
предложена методика оценки эффективности);
При внедрении предложенных рекомендаций можно ожидать
значительный социально-экономический эффект, рост профессионального
мастерства сотрудников организации, обеспечение конкурентного
преимущества компании, увеличение прибыли организации.
79
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (действ.
ред.) Cправочно-правовая система Консультант-Плюс. Режим доступа :URL:
http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/ (Дата обращения
30.11.2018)
2. Агашкова А.С. Кадровая политика и кадровая стратегия предприятия. /
Режим доступа: URL: http://www.km.ru/ (Дата обращения 30.11.2018)
3. Адамчук, В.В., Ромашов, О.В., Сорокина, М.Е., Экономика и социология
труда / В.В. Адамчук, О.В. Ромашов, М.Е Сорокина - М.: ЮНИТИ, 2010 -
412 с.
4. Аксенова Е.А. Управление персоналом. - М.: Юнити-Дана, 2012. - 423 с.
5. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом. Эл. учебник. // Режим
доступа: URL: http://exsolver.narod.ru/Books/Management/Staff1/ (Дата
обращения 02.12.2018)
6. Воробьев А. Д., Жданов С. Б., Кузьмина Ю. А. Стратегическое управление
персоналом. // Режим доступа: URL: http://www.top-personal.ru/ (Дата
обращения 02.12.2018)
7. Дейнека А.В., Беспалько В.А. Управление человеческими ресурсами.
Учебник для бакалавров. — М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков
и К°», 2013. – 392 с.
8. Директор по персоналу. Практический журнал по управлению
человеческими ресурсами. Режим доступа: URL.: https://www.hr-
director.ru/article/66702-qqq-17-m5-razvitie-kadrovogo-potentsiala (Дата
обращения 25.12.2018)
9. Ежемесячный журнал атомной энергетики России РЭА.- 2017год.- N 8
Режим доступа: URL http://rosenergoatom.pro/images/pdf/2017/REA-03-
2017.pdf (Дата обращения 10.01.2019)
10. Запорожская Ю.В. К вопросу управления человеческими ресурсами.
Сборник материалов научно-исследовательской работы студентов и