6
Глебова Анастасия Николаевна
Формирование и развитие кадрового потенциала (на примере
ПАО «МСЗ»)
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………….. 6
Глава 1. Теоретические аспекты формирования и развития кадрового
потенциала организации…………………………………………………. 9
1.1. Сущность понятия кадровый потенциал: его формирование и
развитие……………………………………………………………………………9
1.2. Обучение как средство развития кадрового потенциала ………...20
Глава 2. Анализ формирования и развития кадрового потенциала ПАО
"МСЗ"……………………………………………………………………………26
2.1. Общая характеристика деятельности предприятия………………26
2.2.Анализ кадровой политики и кадрового состава предприятия…..29
2.3. Анализ системы подбора, оценки и развития персонала………..34
Глава 3. Рекомендации по совершенстованию системы формирования и
развития кадрового потенциала организации…………………………….. 49
3.1. Основные направления повышения эффективности системы
формирования и развития кадрового потенциала…………………………......49
3.2. Предложения по повышению результативности процесса обучения
персонала и оценка достигаемых эффектов………………………...58
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………… 71
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ...……………………...78
ВВЕДЕНИЕ
Человеческие ресурсы и эффективное управление человеческими
ресурсами являются основой существования, развития и роста,
7
конкурентоспособности и успешной долгосрочной деятельности любой
организации.
Любая организация стремится к успеху, но, чтобы его достичь,
необходимо рационально использовать свои человеческие ресурсы, так как
последние являются главным источником и двигателем любых изменений в
организации. Сфера управления людьми довольно широкая и в научных
работах по этой теме можно встретить такие термины как: «человеческие
ресурсы», «кадры», «персонал», «кадровый потенциал». Кажется, что они
означают то же самое, но каждый из них имеет свои отличительные черты.
Кадровый потенциал является неотъемлемым элементом системы
управления персоналом. Он представляет собой совокупность способностей и
возможностей кадров, которая позволяет обеспечить эффективное
функционирование организации. Говоря о способности и возможности, мы
имеем в виду профессиональные знания работников, навыки и умения,
инновационность, компетентность и т. д. Управление кадровым потенциалом
подразумевает приведение в соответствие способностей работников и целей
организации. Задачей системы управления персоналом является не только
удовлетворение потребностей организации в укомплектовании персоналом, но
и наиболее полное удовлетворение потребностей работников. При правильном
управлении кадровым потенциалом качество трудовой жизни улучшается. Под
этим мы понимаем, что работая в организации, работники имеют возможность
удовлетворить свои личные потребности.
Таким образом, в организации должны быть созданы условия для
справедливых, доверительных, равноправных и открытых взаимоотношений,
где для каждого сотрудника есть возможность полностью использовать свои
знания, умения и навыки. Кроме того для работников важны активное участие в
процессе принятии решений, адекватные и справедливые компенсации,
здоровые и безопасные условия труда. Создав такие условия для своих
работников, руководство организации повышает уровень преданности
персонала. В современных условиях это очень важно, так как текучесть кадров
8
во многих сферах довольно высокая, а нанять нового работника стоит дороже,
чем удержать уже работающего.
На предприятиях промышленного сектора существует проблема
повышения качества человеческих ресурсов, что вызвано значительным
оттоком наиболее квалифицированных работников в другие сферы экономики,
нежеланием молодых специалистов устраиваться на производственные
предприятия, физическим старением работающего промышленного персонала.
Все эти факторы приводят к недостатку промышленно-производственного
персонала, снижению его интеллектуального и трудового потенциала, что
приводит к повышению рисков хозяйственной деятельности.
Это обуславливает актуальность выбранной темы работы.
Объектом исследования выступает ПАО «Машиностроительный завод»
(ПАО «МСЗ») г. Электросталь – один из крупнейших в стране и мире
производителей топлива для атомных электростанций.
Предмет исследования – процесс формирования и развития кадрового
потенциала предприятия.
Основной целью работы является анализ системы и технологий
формирования и развития кадрового потенциала в исследуемой организации и
разработка рекомендаций по их совершенствованию с учетом стратегии
деятельности организации.
Для достижения поставленной цели поставлены следующие задачи:
рассмотреть теоретические основы формирования и развития
кадрового потенциала предприятия ;
рассмотреть процесс обучения как средство развития кадрового
потенциала персонала организации;
провести анализ кадрового состава исследуемой организации;
провести анализ системы подбора, оценки, обучения и развития
персонала в исследуемой организации;
разработать рекомендации по совершенствованию формирования и
развития кадрового потенциала на исследуемом предприятии.
9
В процессе выполнения работы использованы данные годовой
отчетности за 2015-2017 г.г. ПАО «МСЗ».
Теоретико-методологической основой является учебно-методическая и
научная литература по теме исследования, материалы периодической печати,
интернет-источники, финансовая и кадровая отчетность, внутренние
нормативные документы исследуемой организации. Применены методы
горизонтального и вертикального анализа, методы сравнения, обобщения,
систематизации.
Практическая значимость работы заключается в том, что в ней на
примере конкретного действующего предприятия показана роль формирования
и развития кадрового потенциала в целях повышения эффективности
деятельности организации и обеспечения конкурентного преимущества,
разработаны практические рекомендации в данной области с учетом отраслевой
специфики деятельности организации и ее корпоративной культуры.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ
ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА
ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Сущность понятия кадровый потенциал: его формирование
и развитие
10
Кадровый потенциал предприятия – это совокупность способностей и
характеристик работников организации как главного ресурса, которая связана с
успешным исполнением порученных ему функций и эффективным
достижением целей развития организации в перспективе.
Кадровый потенциал- общая (количественная и качественная)
характеристика персонала как одного из видов ресурсов, связанная с
выполнением положенных на него функций и достижением целей
перспективного развития предприятия; это имеющиеся и потенциальные
возможности работников как целой системы (коллектива), которые
используются в определенный момент времени.[7,c.125]
К характеристикам потенциала организации относятся: здоровье
сотрудников, физическое и психическое, интеллектуальные способности к
творчеству, нравственные устои.
Сегодня, когда происходят активные изменения в экономической политике
государства, в законодательстве и системе налогообложения, появляются новые
конкуренты и тому подобное, меняются и внутренние условия
функционирования организации. Все эти перемены поставили многие
компании перед необходимостью качественной подготовки персонала к
трудовой деятельности в новых реалиях.
Рассмотрим систему показателей оценки уровня кадрового потенциала
организации. Рисунок 1. [4, c.201]
Происходит изменение подходов, которые берутся за основу реализации
управления персоналом предприятия. Меняются также подходы, на основе
которых реализуется управление персоналом. Появление новых
организационных стратегий требует соответствующей корректировки системы
кадрового менеджмента, и в этих реалиях обучение персонала приобретает
статус ключевого элемента в процессе управления персоналом.
11
Рис.1 Показатели оценки кадрового потенциала
Перед многими организациями встал вопрос необходимости поиска
наиболее действенных путей повышения трудовой эффективности. Теперь в
значительно большей степени проявляется заинтересованность работодателей в
том, чтобы их персонал был компетентный и высококвалифицированный,
обладающий способностью к созданию таких товаров и услуг, которые могли
12
бы успешно составить конкуренцию товарам и услугам других предприятий и
компаний.
Полученные сотрудниками в вузах знания, довольно быстро устаревают,
нарастает потребность в их существенном обновлении. В США имеет место
такое понятие как «период полураспада компетентности». Так именуют
временной промежуток, в течение которого часть приобретенных знаний теряет
свою актуальность, устаревает. Именно поэтому все большее распространение
на западе, да и в российских организациях получает идея создания системы
непрерывного образования сотрудников (концепция «обучающейся
организации»).
На сегодняшний день для того, чтобы трудовая деятельность была
эффективной, необходимо не только достаточно хорошо разбираться в
вопросах специальности, но также хорошо и в общих вопросах мирового
сообщества. Недостаток у работника знаний и навыков, необходимых для
успешного выполнения порученных ему задач, не только приводит к
неэффективной работе, а даже способствует снижению его удовлетворенности
от выполняемых рабочих функций. У работника плохо подготовленного в
профессиональном плане, уровень энергетических затрат и стрессов, связанных
с профессиональной деятельностью находится на критически опасной отметке.
Понимание потенциала работников поможет в процессе закрытия
управленческих позиций. Анализируя ключевые компетенции претендентов, вы
сможете предпочесть лучшего. [14]
Роль обучения в процессах повышения конкурентоспособности
предприятия, организационного развития, трудового и кадрового потенциала
работников постоянно растет, что обусловлено тремя факторами: обучение
персонала важнейшее из средств на пути достижения стратегических целей
организации; обучение способствует повышению ценности человеческих
ресурсов организации; без своевременного обучения персонала очень трудно
или вообще невозможно провести организационные изменения.[2]
13
Обучение персонала является важнейшим инструментом, с помощью
которого руководство организации получает возможность повышать кадровый
потенциал работников и оказывать влияние на формирование организационной
культуры. В условиях стремительных изменений рыночной ситуации
необходимы новые идеи, способные обеспечить высокий уровень
конкурентоспособности. Руководство организаций, готовых инвестировать
деньги в обучение своих сотрудников, может рассчитывать на то, что
работники, повысившие свой профессиональный уровень, а вместе с этим и
свой кадровый потенциал, смогут легче и быстрее решать более сложные
задачи, добиваться поставленных организацией целей.
Кадровый потенциал работника с точки зрения бизнес-подхода - это,
прежде всего, наличие таких профессиональных и личностных способностей,
которые могут приносить пользу для организации, в которой работник занят
трудовой деятельностью.[5]
Еще на стадии собеседования с кандидатом происходит первое
оценивание его кадрового потенциала, влияющее на принятие решения о
приеме на работу. Впоследствии оценивание продолжается почти постоянно на
уровне интуиции, что способствует пониманию руководителя, насколько
сотрудник удовлетворяет его требованиям и в какую сторону ему следует
развиваться в дальнейшем. Понятие кадрового потенциала работника
проецируется на конкретные индивидуальности. Эта категория включает
наличие, уровни проявления и значимость деловых качеств, то есть речь, идет о
потенциале каждого отдельно взятого сотрудника. Потенциал работника –
проявляется в его ресурсных возможностях трудовой дееспособности.
Однако не всегда на практике работник использует свой потенциал в
полной мере.
Рассмотрим основные составляющие потенциала работника. Перечислим
факторы, включаемые в кадровый потенциал:[8]
14
Составляющая психофизиологическая: его состояние здоровья,
работоспособность, выносливость, умения и склонности, тип нервной системы
и другое;
Составляющая социально-демографическая: половая принадлежность,
возраст, семейное положение и так далее;
Квалификационная составляющая: уровень образования, объем
специальных знаний, профессиональные трудовые навыки, способность к
инновациям, интеллект, творческие способности;
Личностные показатели: ответственность, дисциплинированность,
отношение к труду, активность, ценностные ориентации, нравственные устои и
прочее.
Кадровый потенциал работника – величина непостоянная. В силу разных
причин потенциал может изменяться – возрасти или наоборот, понизиться
Приобретаемые по ходу трудового функционирования способности работника к
созиданию повышаются в соответствии с усвоением новых знаний и навыков,
улучшения условий труда.[13, c.108]
Формирование кадрового потенциала.
Под формированием кадрового потенциала понимают комплекс
взаимосвязанных мероприятий, направленных на своевременное и полное
обеспечение предприятия работниками необходимых специальностей и
квалификации, которые способны эффективно решать возложенные на них
производственные задачи.
Предприятие может использовать различные источники набора персонала.
Их можно разделить на внешние и внутренние.
Внешние источники:
-кадровые агентства;
-службы занятости;
- высшие, средние специальные или иные учебные заведения;
- клиенты и поставщики;
- конкурирующие организации;
15
- самостоятельные кандидаты;
- реклама в СМИ
Большинство организаций предпочитает проводить набор в основном из
внутренних источников. Продвижение по службе своих сотрудников обходится
дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает
социально-психологический климат в коллективе и усиливает привязанность
работников к своей организации. Недостаток-организацию не приходят новые
люди со свежими взглядами, что может привести к застою.
В данном случае важно правильное сочетание разных источников, что
позволит:[14]
- выбрать из числа кандидатов максимально подходящих для организации
работников;
• минимизировать издержки, связанные с наймом;
• не ущемить личные интересы работников организации;
• сохранить структуру персонала с одновременным притоком новых идей
в организацию;
• не нарушить психологический климат в коллективе.
Также можно использовать такие инструменты как должностное развитие
и замещение должностей, т.е. продвижение по службе, развитие карьеры,
ротация кадров, cовмещение должностей, освоение смежных профессий, что
позволит обойтись без нового набора сотрудников.
Прежде чем выбрать метод набора, необходимо провести классические
маркетинговые операции – сегментирование рынка и определение целевых
групп воздействия. Для этого следует рынок рабочей силы разбить на сегменты
– группы людей, различающихся одна от другой по демографическим,
социальным, экономическим и психологическим признакам.
Преимущество сотрудничества кадровых служб с агентствами по
трудоустройству состоит в том, что агентство проводит своими силами
предварительный отбор людей, не просто профессионально подготовленных,
но и психологически устойчивых, способных хорошо вписаться в коллектив.