4
СОДЕРЖАНИЕ
Введение………………………………………………………………………..... 5
Глава 1. Теоретические основы кадрового потенциала предприятия….. 8
1.1. Кадровый потенциал: понятие, сущность, основные характеристики….. 8
1.2. Оценка кадрового потенциала предприятия……………………………... 16
1.3. Мероприятия по развитию кадрового потенциала ……………………… 24
Глава 2. Состояние кадрового потенциала ООО «Защита-Сервис»…... 31
2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия………... 31
2.2. Анализ кадрового потенциала предприятия…………………………….. 38
Глава 3. Развитие кадрового потенциала ООО «Защита-Сервис»…..… 48
3.1. Программа закрепления кадров на рабочих местах…………………….. 48
3.2. Рост профессионального уровня кадров..................................................... 56
3.3. Повышение уровня мотивации работников……………………………… 61
Заключение…………………………………………………………………...... 70
Список использованных источников…………………………………….… 73
Приложения………………………………………………………………….… 77
5
ВВЕДЕНИЕ
Развитие любой современной организации сопровождается процессами
формирования и развития её кадрового потенциала. Кадровый потенциал
организации состоит из персонала, обладающего компетенцией, знаниями,
умениями, способностями, возможностями и задатками, необходимыми для
успешной деятельности компании. Совокупность человеческих качеств
определяет потенциальные возможности каждого сотрудника и всего
предприятия в целом.
Кадровый потенциал — способность кадров решать стоящие перед ними
текущие и перспективные задачи. Он определяется численностью кадров, их
образовательным уровнем, личностными качествами, профессионально-
квалификационной, половозрастной структурой, характеристиками трудовой и
творческой активности
Актуальность темы обусловлена необходимостью систематизации
накопленных теоретических и практических подходов к повышению
эффективности деятельности предприятий на основе использования кадрового
потенциала, поскольку многие существенные вопросы до сих пор остаются
недостаточно разработанными.
В результате этого в современной экономической науке неполно
изложены вопросы теории, методологии и практики развития кадрового
потенциала предприятий, как основы повышения конкурентоспособности и
эффективности их деятельности.
В учебной литературе практически отсутствуют разработки в области
стратегии повышения эффективности использования кадрового потенциала, а
также недостаточно разработаны прикладные аспекты ее реализации с учетом
отраслевых и внутрифирменных особенностей отдельных предприятий.
Недостаточное освещение в научной литературе ряда проблем
теоретического и практического характера определили выбор темы
исследования, ее актуальность, содержание и логику изложения материала.
6
Цель работы — проанализировать современное состояние и разработать
мероприятия по развитию кадрового потенциала в торговой компании ООО
«Защита-Сервис».
Для достижения поставленной цели, необходимо решить следующие
задачи исследования:
— рассмотреть понятие, сущность и структуру кадрового потенциала
предприятия как ресурсного аспекта социально-экономического развития;
— дать краткую характеристику оценке кадрового потенциала;
— провести анализ кадрового потенциала предприятия;
— разработать программу закрепления кадров на рабочих местах;
— предложить пути повышения уровня мотивации работников.
Объект исследования — торговая компания «Защита-Сервис».
Предмет исследования — кадровый потенциал торговой компании
«Защита-Сервис».
Теоретической и методологической основой работы явились труды таких
российских и зарубежных ученых, как: В. Акулич Н.П. Беляцкий, Н.П. Гибало,
А.И. Ильин, А.Я. Кибанов, Е.В. Маслов, Л.В. Мисникова, М.И. Скаржинский,
Л.Я. Спектор и др.
При расчетах и анализе практических результатов применялись
следующие методы исследования: сравнительный подход к оценке
экономических явлений, анализ и синтез, способы табличного и графического
отражения аналитических данных.
Информационным и методическим обеспечением являются данные
бухгалтерской и статистической отчетности анализируемого предприятия;
нормативные правовые акты в сфере трудового законодательства и разработки
ведущих организаций по кадровой политике.
Практическая значимость данной работы состоит в том, что изучение
потенциальных возможностей кадров предприятия необходимо для наиболее
полного и эффективного их использования в целях развития предприятия,
повышения его конкурентоспособности, а также для разработки направлений
7
дальнейшего развития кадровой политики предприятия.
Структура работы включает введение, три главы, заключение, список
использованных источников, приложения.
8
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА
ПРЕДПРИЯТИЯ
1.1. Кадровый потенциал: понятие, сущность, основные характеристики
Для описания человеческих ресурсов на уровне предприятия различают
понятия «трудовые ресурсы предприятия», «персонал предприятия» и
«кадровый потенциал».
Особая роль в достижении целей предприятия и решения
соответствующих сложных задач принадлежит работникам, реализующим
производственный процесс — это кадрам. Под кадрами предприятия понимают
не только наемных работников, но и собственников или совладельцев фирмы,
если они принимают участие в деятельности предприятия своим трудом и
получают за это соответствующую оплату
1
.
Трудовые ресурсы предприятия представлены работниками, прошедшими
специальную подготовку, имеющими опыт и навыки в труде и занятыми на
предприятии.
Персонал предприятия (кадры, трудовой коллектив) — совокупность
работников, входящих в списочный состав предприятия.
Кадровый потенциал — способность кадров решать стоящие перед ними
текущие и перспективные задачи. Он определяется численностью кадров, их
образовательным уровнем, личностными качествами, профессионально-
квалификационной, половозрастной структурой, характеристиками трудовой и
творческой активности (Приложение 1).
Следовательно, кадры предприятия — совокупность как работающих по
найму, так и собственников, трудовой потенциал которых соответствует
производственно–торговому процессу и обеспечивает эффективную
хозяйственную деятельность (Рисунок 1)
2
:
1
Гапонова А.И., Ваганова О.Е. Анализ методов оценки эффективности использования кадрового потенциала
предприятия В книге: Современная экономика и управление: подходы, концепции, модели Материалы II
Международной научно-практической конференции. 2017. С. 121-123.
2
Грибов А.Г. Человек и организация в современной экономике.-М.: Креативная экономика, 2011. - 160 с.
9
Рисунок 1. Характеристики состава кадров
Для изучения состава трудовых ресурсов предприятия их необходимо
классифицировать по определенным признакам (Таблица 1)
3
:
Таблица 1
Основные признаки классификации трудовых ресурсов
Классификацион-
ный признак
Классификационная группа
По характеру
участия в
производственной
деятельности
Промышленно-производственный персонал (персонал
основной деятельности)
Персонал непромышленных подразделений, состоящих
на балансе предприятия (персонал неосновной
деятельности)
По характеру
выполняемых
функций
(категориям)
Рабочие, их них: рабочие основного производства
(основных рабочих); рабочие вспомогательного
производства (вспомогательных рабочих)
Служащие, из них: руководители; специалисты; прочие
служащие.
Младший обслуживающий персонал
В зависимости от характера участия в производственной деятельности в
составе персонала предприятия выделяют две группы: промышленно-
производственный персонал, занятый в производстве и его обслуживании, и
персонал непромышленных подразделений, состоящих на балансе
предприятия
4
.
Из ниже приведенного рисунка 2: по характеру выполняемых функций
промышленно-производственный персонал (ППП) подразделяется на рабочих и
3
Войтов А.Г. Эффективность труда и хозяйственной деятельности. Методология измерения и оценки.-
Электрон. текстовые данные.- – М.: Дашков и К, 2014. – 232с. http: // http://www.fb2mir.ru/voytov-a-g
4
Профессионально - квалифицированный состав и структура кадров//http://tarefer.ru/ index. html
Кадровый состав
Пол
Возраст
Общественные
группы
Место
жительства
Профессия
Национальность
и язык
Религия
Занятость по сферам
Образование
10
служащих
5
.
Рисунок 2. Структура персонала предприятия
Самая многочисленная и основная категория производственного
персонала — это рабочие предприятия (фирмы) — лица (работники),
непосредственно занятые созданием материальных ценностей или работами по
оказанию производственных услуг и перемещению грузов.
В зависимости от характера участия в производственном процессе,
группа «рабочие», в свою очередь, делится на основных и вспомогательных
рабочих
6
.
К основным рабочим относят работников, непосредственно создающих
товарную (валовую) продукцию предприятия и занятых осуществлением
технологических процессов, т.е. изменением форм, размеров, положения,
состояния, структуры, физических, химических и других свойств предметов
труда.
К вспомогательным рабочим относятся рабочие, занятые обслуживанием
оборудования и рабочих мест в производственных цехах, а также все рабочие
вспомогательных цехов и хозяйств. Вспомогательные рабочие могут быть
подразделены на функциональные группы: транспортную и погрузочную,
5
Резвина Ю. Профессиональная компетентность персонала: реализация функций.-Человек и труд. – 2015. – №9.
– С. 73 – 75.
6
Викторович С.А. Система формирования кадрового потенциала для высокотехнологичных отраслей
промышленности.- Издательство: Книга по требованию, 2012, -333с.
Персонал (кадры)
Промышленно-
производственный
Непроизводственный
Рабочие
Служащие
Основные
Вспомогательные
Руководители
Специалисты
Технические
исполнители
11
контрольную, ремонтную, инструментальную, хозяйственную, складскую и т.п.
Служащие — работники, осуществляющие подготовку и оформление
документов, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (агенты, кассиры,
делопроизводители, секретари, статистики и др.). Служащие, в свою очередь,
подразделяются на руководителей, специалистов и прочих служащих.
Руководители — работники, занимающие должности руководителей
организаций и их структурных подразделений, они наделены правами принятия
решений и несут ответственность за их последствия (директора, мастера,
главные специалисты и др.)
7
.
Специалисты — работники с высшим и средним специальным
образованием, обладающие фундаментальными научными знаниями, а также
специальными знаниями и навыками, достаточными для осуществления
профессиональной деятельности. К ним относятся инженеры, экономисты,
бухгалтеры, социологи, юрисконсульты, нормировщики, техники и др.
Прочие служащие (технические исполнители) — работники,
осуществляющие подготовку и оформление документов, хозяйственное
обслуживание (делопроизводители, секретари-машинистки, табельщики,
чертежники, копировщицы, архивариусы, агенты и др.).
Младший обслуживающий персонал (МОП) — лица, занимающие
должности по уходу за служебными помещениями (дворники, уборщицы и др.),
а также по обслуживанию рабочих и служащих (курьеры, рассыльные).
Соотношение работников по категориям характеризует структуру
трудовых ресурсов предприятия. Структура кадров также может определяться
по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, стаж работы,
квалификация, степень выполнения норм и т.п.
8
В целом состав персонала
предприятия различается по профессиям, специальностям и уровню
квалификации.
7
Викторович С.А. Система формирования кадрового потенциала для высокотехнологичных отраслей
промышленности.- Издательство: Книга по требованию, 2012, -333с.
8
Злоказов Ю. И. Управление производительностью труда: нормативный подход : учебное пособие.
12
Профессия — род трудовой деятельности, требующий определенных
знаний и навыков, приобретаемых путем обучения и практического опыта
9
.
Специальность — вид деятельности в рамках той или иной профессии, который
имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных
специальных знаний и навыков.
Квалификация — уровень общей и специальной подготовки работника,
подтверждаемый установленными законодательством видами документов
(аттестат, диплом, свидетельство и др.)
10
Само понятие «профессионально-
квалификационная структура кадров» неоднозначно. Оно включает три
самостоятельных, хотя и тесно связанных между собой аспекта:
профессиональная структура рабочей силы; ее квалификационная структура;
содержание квалификации:
— под профессиональной структурой кадров понимается соотношение
представителей различных профессиональных групп;
— под квалификационной структурой кадров понимается соотношение
работников различных уровней квалификации.
Содержание квалификации различных профессий представляет собой
набор требующихся для выполнения определенной работы навыков, знаний,
опыта, других компонентов;
— функциональная структура складывается в зависимости от
выполняемых функций работниками в процессе производства, например, общее
руководство основным производством, технологическая подготовка
производства, техническое и экономическое планирование, контроль качества
продукции;
— социальная структура: основным элементом является социальная
группа — совокупность людей, обладающая каким-либо социальным
признаком.
9
Злоказов Ю. И. Управление производительностью труда: нормативный подход : учебное пособие .-М.: ФиС. –
2011. – 158 с.
10
Кондратова И.Г. Анализ использования трудовых ресурсов как важнейшей части ресурсного потенциала
организации: / И.Г. Кондратова // Экономический анализ: теория и практика. - 2010. - №1. - С. 22 - 28.
13
Характеристика качественной стороны кадрового потенциала также
может быть произведена с использованием количественных показателей.
Для оценки состояния здоровья можно предложить коэффициент
состояния здоровья Кз, рассчитываемый как соотношение невыходов по
болезням к общему фонду рабочего времени, по следующей формуле:
Кз = 1 – КБ = 1 – ФБ/Ф (1)
где КБ — коэффициент заболеваемости.
Для оценки уровня квалификации используется коэффициент
квалификации Ккр.
Данный коэффициент для разных категорий персонала предприятия
рассчитывается по-разному. Так, для категории рабочих его можно рассчитать
как отношение среднего разряда рабочих на предприятии к максимальному
разряду:
Ккр = RСР/ RMAX (2)
где — RСР — средний разряд рабочих в целом по предприятию;
RMAX — максимальный для рабочих разряд.
Если на разных участках максимальный разряд имеет различное
значение, то берется среднее значение максимального разряда.
Характеристикой квалификации служащих (управленческого и
обслуживающего персонала, а также основного, если эта организация
оказывает услуги) может служить расчет коэффициента квалификации KКС как
отношения количества сотрудников, прошедших курсы повышения
квалификации, стажировки, участвующих в семинарах и т.п. к общей
численности сотрудников по формуле:
Kкс = NK/N, (3)
где — NK — количество сотрудников, повысивших свою квалификацию
за последний год (чел.);
N — общая численность сотрудников (чел.).