34
2016 году – 36%, в 2017 году – 37%). При этом наблюдается рост доли
персонала со стажем от 5 до 10 лет и снижение доли персонала со стажем
свыше 10 лет (с 32 до 22%).
В 2017 году наблюдалось снижение доли персонала со стажем свыше
10 лет на 6%, и рост доли персонала со стажем от 1до 3 лет – на 3%, со
стажем от 3 до 5 лет – на 2%, со стажем от 5 до 10 лет – на 1%.
Об этих же тенденциях свидетельствует рисунок 6.
Рис. 6. Динамика структуры персонала по стажу
Таким образом, как видно из рисунка 6, в 2017 году наблюдается
снижение доли персонала со стажем более 10 лет.
Поскольку изменения в качественном составе происходят в результате
движения рабочей силы ООО «Мир офисной техники», то этому вопросу при
анализе уделим большое внимание (таблица 7).
Таблица 7
Данные о движении рабочей силы ООО «Мир офисной
техники» в 2015-2017 гг.
Показатели
2015
год
2016
год
2017
год
Динамика
2016
к
2015
2017
к
2016
1
2
3
4
5
6
Кол-во персонала в начале года, чел.
19
22
25
3
3
3
3
4
4
6
7
8
9
10
7
7
6
2015 г.
2016 г.
2017 г.
Год
Чел.
Свыше 10 лет
От 5 до 10 лет
От 3 до 5 лет
От 1 до 3 лет
35
Продолжение таблицы 7
1
2
3
4
5
6
Принято, чел.
5
6
5
1
-1
Выбыло, чел.
2
3
3
1
0
в т.ч.
по собственному желанию
2
3
3
0
1
за нарушение трудовой дисциплины
0
0
0
0
0
Численность на конец года, чел.
22
25
27
3
2
Среднесписочная численность
20,5
23,5
26
3
2,5
Как видно из таблицы 7 и рисунка 7, в 2017 году общая численность
персонала на начало года 25 человек и увеличилась по отношению к 2016 г.
на 3 человека, а на конец 2017 г. составила соответственно 27 человек,
увеличившись по отношению к концу 2016 г. на 2 человека.
Рис. 7. Динамика общей численности персонала ООО «Мир
офисной техники» в 2015-2017 гг.
Для характеристики движения рабочей силы ООО «Мир офисной
техники» рассчитаем и проанализируем динамику следующих показателей:
Среднесписочная численность персонала рассчитывается по формуле:
Ч = (Ч
н
+ Ч
к
)/2 (2.1)
где Ч
н
– численность персонала на начало года;
Ч
к
– численность персонала на конец года.
Рассчитаем основные коэффициенты динамики кадров на предприятии
в 2015-2017 гг.
27
25
22
0
5
10
15
20
25
30
2015 г.
2016 г.
2017 г.
Год
Чел.
36
1. Коэффициент оборота по приему персонала (К
пр
) рассчитывается как
отношение количества принятого персонала на работу к среднесписочной
численности персонала:
Коэффициент оборота по
приему
принято
:
среднесписочная
численность
2015 год
5
:
20,5
=
0,24
2016 год
6
:
23,5
=
0,25
2017 год
5
:
26
=
0,19
2. Коэффициент оборота по выбытию (К
в
) рассчитывается как
отношение количества уволившихся сотрудников к среднесписочной
численности персонала:
Коэффициент оборота по
выбытию
выбыло
:
среднесписочная
численность
2015 год
2
:
20,5
=
0,1
2016 год
3
:
23,5
=
0,13
2017 год
3
:
26
=
0,12
3. Коэффициент текучести кадров (К
тк
) рассчитывается как отношение
количества уволившихся сотрудников по собственному желанию и за
нарушение трудовой дисциплины к среднесписочной численности
персонала:
Коэффициент
текучести
(уволено по
собственному
желанию
+
уволено за
нарушение
дисциплины)
:
среднесписочная
численность
2015 год
2
+
0
:
20,5
=
0,1
2016 год
3
+
0
:
23,5
=
0,13
2017 год
3
+
0
:
26
=
0,12
Обобщим полученные результаты в таблице 8
37
Таблица 8
Анализ движения трудовых ресурсов
ООО «Мир офисной техники» в 2015-2017 гг.
Показатель
2015
год
2016
год
2017
год
Динамика
2016 к
2015
2017 к
2016
Коэффициент оборота по
выбытию
0,1
0,13
0,12
0,03
-0,01
Коэффициент оборота по
приему
0,24
0,25
0,19
0,01
-0,06
Коэффициент текучести
0,1
0,13
0,12
0,03
-0,01
Данные таблицы 8 свидетельствуют о том, что в 2017 г. по сравнению с
2016 г. произошло уменьшение коэффициента оборота по выбытию на 0,01,
снижение коэффициента приема на 0,06, произошло уменьшение
коэффициента текучести на 0,01. Об этих же тенденциях свидетельствует
рисунок 8.
Рис. 8. Динамика коэффициентов движения персонала
Таким образом, проведенный анализ свидетельствует о том, что
снижение коэффициента текучести в ООО «Мир офисной техники» говорит
об улучшении использования трудовых ресурсов в организации.
На завершающем этапе анализа трудовых ресурсов проведем анализ
производительности труда персонала (таблица 9).
0,1
0,24
0,1
0,13
0,25
0,13
0,12
0,19
0,12
2015 г.
2016 г.
2017 г.
Год
Коэффициент текучести
Коэффициент оборота по приему
Коэффициент оборота по выбытию
38
Таблица 9
Анализ производительности труда
ООО «Мир офисной техники» в 2015-2017 гг.
Показатели
Годы
Динамика
2015
2016
2017
2016 к
2015
2017
к
2016
Выручка, млн.р.
9,9
11,7
12,8
1,8
1,1
Численность персонала всего,
чел.
22
25
27
3
2
Численность продавцов, чел.
12
14
16
2
2
Производительность на 1
работника, млн.р./на чел.
0,45
0,47
0,47
0,02
0
Производительность на 1
продавцов, млн.р./на чел.
0,82
0,84
0,8
0,02
-0,04
Как видно из таблицы 9, в 2017 году произошел рост
производительности труда на 1 работника до 0,47 млн.р.
Прирост производительности труда обусловлен ростом выручки от
реализации и численности персонала и является свидетельством улучшения
эффективности использования персонала в организации.
Рассмотрим более подробно за счет каких факторов происходит
прирост производительности труда в 2017 году по сравнению с 2015 годом
путем факторного анализа.
Факторная модель имеет вид:
ПТ = ВР : Ч (2.2)
Где ПТ – производительность труда, млн.р. на чел.
ВР – выручка, млн.р.
Ч – численность персонала, чел.
Исходные данные для факторного анализа отражены в таблице 10.
Изменение производительности труда за счет изменения выручки:
(ВР отч
:
Ч баз)
-
(ВР баз
:
Ч баз)
12,8
:
22
-
9,9
:
22
=
0,13
39
Изменение производительности труда за счет изменения численности:
(Вр отч
:
Ч отч)
-
(ВР отч
:
Ч баз)
12,8
:
27
-
12,8
:
22
=
-0,11
Совместное влияние факторов:
фактор 1
+
фактор 2
0,13
-
0,11
=
0,02
Таблица 10
Исходные данные для факторного анализа
производительности труда ООО «Мир офисной техники»
Показатели
2015 год - база
2017 год - отчет
динамика
Обозначе
-ние
Значе-
ние
Обозначе
-ние
Значе
-ние
Выручка, млн.р.
ВР баз
9,9
ВР отч
12,8
2,9
Численность, чел.
Ч баз
22
Ч отч
27
5
Производительност
ь, млн.р. на чел.
ПТ баз
0,45
ПТ отч
0,47
0,02
Таким образом, под влиянием двух факторов производительность
труда выросла на 0,02 млн.р. на чел., в том числе за счет роста выручки –
выросла на 0,13 млн.р. на чел., за счет роста численности - снизилась на 0,11
млн.р. на чел.
На завершающем этапе анализа трудовых ресурсов проводим анализ
фонда оплаты труда.
В таблице 11 отражена динамика фонда оплаты труда ООО «Мир
офисной техники».
Средняя заработная плата по предприятию ООО «Мир офисной
техники» в 2015-2017 гг. составил в 2015 г. 25000,00 руб., в 2016 г. 27000,00
руб., а в 2017 г. 30000,00 руб., что представлено на рисунке 9.
40
Таблица 11
Динамика фонда оплаты труда ООО «Мир офисной техники»
в 2015-2017 гг.
Показатель
2015
год
2016
год
2017
год
Динамика
2016
к 2015
2017 к
2016
Фонд оплаты труда,
руб.
550 000
675 000
810 000
125 000
135 000
Рис. 9. Изменение средней заработной платы по
предприятию ООО «Мир офисной техники» в 2015-2017 гг.
Как видно из таблицы 11, в 2017 году произошел прирост ФОТ
персонала на 135 000,00 руб. по отношению к 2016 г. или на 20%, а средняя
заработная плата по предприятию увеличилась на 3000,00 руб. или на 11,11
%.
Прирост ФОТ обеспечен за счет увеличения численности персонала и
средней заработной платы в 2017 году.
2.2. Существующие проблемы в системе управления персоналом
ООО «Мир офисной техники»
ООО «Мир офисной техники» является стабильно развивающейся
организацией на рынке продаж компьютерной техники в г. Тула. На
основании проведенного выше анализа кадровых показателей предприятия
25000
27000
30000
22000
23000
24000
25000
26000
27000
28000
29000
30000
31000
2015 г.
2016 г.
2017 г.
Год
Руб.
41
можно сделать вывод о том, что коэффициент текучести кадров в ООО «Мир
офисной техники» имеет низкое значение, фонд оплаты труда на
предприятии ежегодно повышается, производительность труда
увеличивается.
Однако необходимо отметить, что организационная структура
предприятия ООО «Мир офисной техники» имеет отличительную
особенность – отсутствие структурного подразделения - кадровая служба.
Обязанности начальника кадрового отдела совмещает со своими
непосредственными должностными обязанностями руководитель
юридической службы.
Все решения относительно приема, перемещения и увольнения
сотрудников принимает непосредственно директор ООО «Мир офисной
техники» на основании мнения руководителя юридической службы,
специалиста по экономической безопасности и начальников структурных
подразделений, которым будет подчиняться или подчиняется сотрудник.
В план развития ООО «Мир офисной техники» на 2018 год входит
расширение бизнеса, что повлечет за собой дополнительные инвестиции в
основные средства предприятия и его персонал.
Таким образом, отсутствие такого важного структурного
подразделения как кадровая служба может повлечь за собой проблемы,
связанные с невозможностью оценки персонала, обеспечения его адаптации,
внутрифирменного обучения и дальнейшего карьерного роста.
В ООО «Мир офисной техники» с 2015 г. по настоящий момент ведется
анкетирование увольняющихся сотрудников в целях выявления причин
ухода сотрудников с предприятия (Приложение 2).
Так, на основании полученных данных анкетирования увольняющихся
сотрудников сделан вывод о том, что основной причиной увольнения
сотрудников в 2015-2017 гг. является отсутствие карьерного роста, что
отражено на рисунке 10.
42
70%
20%
10%
Отсутствие карьерного роста
Отсутствие условий для
повышения образования
Поступило предложение с нового
места работы с более выгодными
условиями
Рис. 10. Результаты анкетирования увольняющихся
сотрудников в ООО «Мир офисной техники» в 2015-2017 гг.
Таким образом, отсутствие программ карьерного роста в ООО «Мир
офисной техники» является реальной угрозой кадровой безопасности
предприятия.
Одно из направлений кадровой работы в организации,
ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения
специалистов - это планирование карьеры.
Планирование карьеры заключается в сопоставлении потенциальных
возможностей, способностей и целей человека с требованиями организации,
стратегией и планами её развития, выражающийся в составлении программы
профессионального и должностного роста.
Перечень профессиональных и должностных позиций в организации (и
вне её), фиксирующий оптимальное развитие профессионала для занятия им
определенной позиции в организации, представляет собой карьерограмму,
формализованное представление о том, какой путь должен пройти
специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть
нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте.
43
Планированием карьеры в организации могут заниматься менеджер по
персоналу, сам сотрудник, его непосредственный руководитель (линейный
менеджер).
Продвижение по службе определяется не только личными качествами
работника (образование, квалификация, отношение к работе, система
внутренних мотиваций), но и объективными. Среди объективных условий
карьеры:
высшая точка карьеры – высший пост, существующий в конкретной
рассматриваемой организации;
длина карьеры – количество позиций на пути от первой позиции,
занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки;
показатель уровня позиции – отношение числа лиц, занятых на
следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том
иерархическом уровне, где находится индивидуум в данный момент своей
карьеры;
показатель потенциальной мобильности – отношение (в некоторый
определенный период времени) числа вакансий на следующем
иерархическом уровне, где находится индивидуум.
В зависимости от объективных условий внутриорганизационная
карьера может быть перспективной или тупиковой – у сотрудника может
быть длинная карьерная линия, либо очень короткая. Менеджер по персоналу
уже при приёме кандидата должен спроектировать возможную карьеру и
обсудить её с кандидатом исходя из индивидуальных особенностей и
специфики мотивации. Одна и та же карьерная линия для разных
сотрудников может быть и привлекательной, и неинтересной, что
существенным образом скажется на эффективности их дальнейшей
деятельности.
В последнее время большинство фирм особое внимание уделяет
планированию карьеры своих сотрудников, ведь правильное использование
внутреннего кадрового потенциала становится более выгодным, чем