76
командировочные расходы и увеличить контингент обучающихся.
2. Предложен проект положения о наставничестве, который позволит
структурировать деятельность наставников, улучшить адаптацию вновь
принятых сотрудников, удовлетворить их потребность в профессионально
значимых знаниях, умениях, навыках и в то же время путем решения
насущных практических проблем повысить эффективность работы.
3. Для решения кадровых вопросов требуется целенаправленная работа
по улучшению условий труда, предоставлению социальных услуг, льгот,
нужно найти способ привлечь молодых специалистов в отрасль, также
заинтересовать уже работающих на предприятии в результатах их же труда.
4. Для борьбы с текучестью кадров предложены следующие
мероприятия:
- максимально полное использование способностей, умений и навыков
работников, их профессиональное и должностное продвижение должно
осуществляться с учетом результатов оценки их деятельности и
индивидуальных особенностей;
- проведение эффективной социальной политики (получение
некоторыми группами работников дополнительных льгот);
- повышение степени привлекательности труда.
Экономический эффект от предложенных мероприятий по управлению
корпоративным обучением приведет к снижению текучести кадров от 25 %
до 17 %, а материальный эффект составит 628 680 руб.
Таким образом, необходимым условием решения управленческих задач
является наличие высококвалифицированного персонала, готового к
овладению новыми знаниями. В этой связи возрастает роль управления
кадровым потенциалом как особого вида деятельности, включающего:
определение потребности в персонале, привлечение персонала его отбор,
расстановку персонала, обучение, подготовку, переподготовку, повышение
квалификации, мотивацию развития персонала, оценку эффективности
управления.
77
Заключение
Первая глава выпускной квалификационной работы направлена на
формирование теоретической базы и систематизации сведений о методах
изучения, анализа, формирования и развития кадрового потенциала
коммерческой организации на современном этапе.
В результате проведенного исследования были получены следующие
результаты. Человеческий потенциал организации - это знания, информация,
опыт персонала управления, организационные возможности,
информационные каналы организации, которые она использует в своей
производственной деятельности.
Человеческий потенциал тесным образом связан с человеческими
ресурсами организации и ее инновационной деятельностью. Особенности
человеческого потенциала заключаются в том, что он - результат
взаимодействия людей друг с другом, людей и информационных ресурсов, а
также людей и элементов физического капитала в процессе производства.
В качестве основных механизмов формирования кадрового потенциала
организации выступают: отбор персонала, проведение аттестации
сотрудников, ротация кадров, планирование карьеры, разработка и внедрение
эффективной системы мотивации, формирование корпоративной культуры,
обучение и повышение квалификации сотрудников. Использование каждого
их механизмов наиболее оправдан и целесообразен на отдельных этапах
развития организации. Между тем только совокупное применение
механизмов формирования кадрового потенциала, основанных на
результатах регулярного анализа кадрового потенциала могут обеспечить
эффективное управление в организации.
Во второй главе работы проведено исследование АО «Полюс Алдан».
Основным видом деятельности является «Добыча руд и песков драгоценных
металлов (золота, серебра и металлов платиновой группы)»,
зарегистрировано 26 дополнительных видов деятельности. Организации
присвоены ИНН 1402046085, ОГРН 1051400027579, ОКПО 13120272.
78
Куранахский ГОК расположен в Алданском районе Республики Саха
(Якутия) в нескольких километрах от пос. Нижний Куранах. Куранахский
ГОК ведет разработку 11 золоторудных месторождений, расположенных на
территории Куранахского рудного поля.
В АО «Полюс Алдан» средняя выработка на одного торгового
работника в 2018 году составила 1 552 тыс.руб., что на 7,2% меньше, чем
среднегодовая выработка за 2017 год. Сокращение среднегодовой выработки
работников торгового зала обусловлена тем, что в 2018 году наблюдается
сокращение численности работников и уменьшение оборота основной
деятельности на 15% по сравнению с прошлым годом. Численность
работников подразделений, составляющая 67,9% от общей численности
персонала в 2018 году, сократилась на 8,4%. В АО «Полюс Алдан» средняя
выработка на одного торгового работника в 2018 году составила 1 552
тыс.руб., что на 7,2% меньше, чем среднегодовая выработка за 2017 год.
Сокращение среднегодовой выработки работников подразделений
обусловлена тем, что в 2018 году наблюдается сокращение численности
работников и уменьшение оборота основной деятельности на 15% по
сравнению с прошлым годом.
Первичный анализ системы обучения персонала организации АО
«Полюс Алдан» показывает, что она недостаточно полно учитывает
потребности предприятия, формируется эпизодично. Существенным
недостатком является отсутствие контролирующих мероприятий по оценке
эффективности обучения, удовлетворенности работников системой
обучения.
Проанализировав кадровую ситуацию, систему обучения предприятия
АО «Полюс Алдан», можно определить, что наиболее проблемные категории
работников, давших наиболее низкие оценки по различным показателям –
это младшие менеджеры и менеджеры. Как показал анализ кадровой
ситуации, эти категории работников так же более всех остальных
подвержены текучести кадров.
79
В третьей главе выпускной квалификационной работы были
разработаны следующие рекомендации для совершенствования системы
обучения персонала на предприятии АО «Полюс Алдан»:
1. Изменение годового плана обучения, расширение программы для
продавцов и менеджеров за счет уменьшения бюджета обучения
руководителей во внешних организациях. Для повышения эффективности
обучения нами предлагается приглашать сторонних консультантов для
проведения тренингов, программ повышения квалификации для большей
аудитории работников организации на базе организации.
Привлечение внешних консультантов позволит сократить
командировочные расходы, увеличить контингент обучающихся работников-
сотрудников организации.
2. Автором предлагается проект положения о наставничестве. Данный
проект позволить структурировать деятельность наставников, улучшить
адаптацию вновь принятых сотрудников, удовлетворить их потребность в
профессионально значимых знаниях, умениях, навыках и в то же время
путем решения насущных практических проблем повысить эффективность
работы.
Экономический эффект от предложенных мероприятий по управлению
корпоративным обучением приведет к снижению текучести кадров от 25 %
до 17 %, а материальный эффект составит 628 680 руб. Разработка
эффективной системы обучения персонала является инструментом,
повышающим стоимость компании – через усиление эффективности работы
всего коллектива в целом и значительное снижение затрат на подбор и
адаптацию персонала (при снижении текучести кадров компании).
Таким образом, в работе решены все поставленные задачи и достигнута
цель исследования – разработаны экономически обоснованные предложения
по развитию кадрового потенциала АО «Полюс Алдан».
80
Список использованной литературы
1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным
голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о
поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ,
от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ)// Собрание законодательства
РФ, 04.08.2014, N 31, ст. 4398
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ//
«Парламентская газета», N 2-5, 05.01.2002
3. Федеральный закон от 26.12.1995 N 208-ФЗ (ред. от 27.12.2018)
"Об акционерных обществах"// опубликован на Официальном интернет-
портале правовой информации http://www.pravo.gov.ru - 28.12.2018
4. Алавердов, А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Р.
Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В. Нестерова. - М.: МФПУ Синергия, 2013. -
192 c.
5. Архипова Н.И. Управление персоналом организации. Краткий
курс для бакалавров / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. - М.: Проспект, 2016. -
224 c.
6. Дж. Уитмор. Новый стиль менеджмента и управления
персоналом / Пер. с англ. - М.: Международная академия корпоративного
управления и бизнеса, 2016. - 160 с.
7. Исаева О.М. Управление персоналом: Учебник и практикум/
О.М. Исаева, Е.А. Припорова. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 244 c.
8. Кабанов А.Я. Управление персоналом: теория и практика.
Организация профориентации и адаптации персонала: Учебно-практическое
пособие / А.Я. Кабанов, Е.В. Каштанова. - М.: Проспект, 2015. - 56 c.
9. Маслова В.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для
академического бакалавриата / В.М. Маслова. - Люберцы: Юрайт, 2016. -
492c.
10. Менеджмент: учебник для бакалавров / под общ. ред. А. Л.
Гапоненко. - М.: Издательство Юрайт, 2013. - 396 с.