15
этических норм, нацеленность действий всех подразделений на эффективное
функционирование организации
9
.
В наши дни становится все более очевидным, что не только и не
столько труд или капитал являются источником прибыли предприятия, а
скорее вся система, в которой производится и потребляется его продукция. В
этой системе есть и коммерческие идеи, и знания, и информация. В связи с
этим человеческий потенциал еще в большей степени обособляется в
относительно самостоятельный объект экономических и управленческих
отношений.
Руководители организаций и компаний начинают осознавать тот факт,
что наиболее ценным потенциалом, которым они располагают, являются
знания и опыт работающих у них сотрудников, и прежде всего персонала
управления. Человеческий потенциал может дать и уже дает многим из них
значительное конкурентное преимущество. Организации пытаются найти
способы и пути использования знаний и богатого опыта своих сотрудников
как внутри организации, так и за ее пределами, включая взаимоотношения с
клиентами и акционерами. От того, как организации используют свой
человеческий потенциал, зависит не только их успех, но и способность
выжить в жестких условиях конкуренции.
Все чаще высокие результаты деятельности организаций обусловлены
удачно найденными решениями в сфере управления. Это управление
направлено в том числе на то, чтобы идеи, возникающие у одних работников,
разделялись другими работниками фирмы, чтобы постоянно генерировались
новые решения актуальных проблем данной организации.
В современных условиях каждая организация или фирма постоянно
испытывает ощутимые воздействия внешней среды. Быстрые и подчас
непредсказуемые изменения внешней среды заставляют каждое предприятие
быстро приспосабливаться к постоянно меняющимся условиям. Адаптация,
9
Менеджмент: учебник для бакалавров / под общ. ред. А. Л. Гапоненко. - М.: Издательство Юрайт, 2013. –
с. 65
16
приспособляемость стали жизненно важными свойствами любой
организации.
Развитие гибкости, адаптивности и самообучаемости становится одним
из ведущих принципов формирования человеческого потенциала
коммерческих организаций. Гибкость, адаптивность компаний, их
самообучаемость становятся факторами, определяющими степень их
инновативности. Адаптивность как важнейшее свойство коммерческой
организации обеспечивается целенаправленным обучением и тренировкой
работников, включением самоанализа в процесс деятельности.
Важной особенностью формирования человеческого потенциала
становится активное использование информационных технологий,
глобальных информационных систем. Эффективность деятельности любой
коммерческой организации в значительной мере зависит от использования
информационных технологий в интересах повышения эффективности
операций и принимаемых решений. Компьютеры, информационные системы,
системы связи оказывают существенное влияние на повышение
конкурентоспособности организаций.
Большое значение приобретают новые подходы и методы управления
персоналом коммерческих организаций, среди которых в качестве основных
можно выделить следующие
10
:
1. Разделение с персоналом стратегической информации о развитии
организации.
2. Создание групп работников как независимых поставщиков, которые
работают вне организации.
3. Поощрение представления работников о себе как о бизнесменах.
4. Выявление талантливых людей в других организациях, которые
могли бы поработать в организации на временной или постоянной основе.
5. Регулярное знакомство работников с новыми идеями и новыми
10
Экономика труда: учебник и практикум для академического бакалавриата / Ю. Г. Одегов, Г. Г. Руденко. -
2-е изд., перераб. и доп. - М.: Издательство Юрайт, 2015. – с. 114
17
людьми с целью развития новых продуктов и технологий.
6. Замена оценки персонала «сверху» процедурами самооценки.
По мере развития человеческого потенциала современных организаций
меняются формы и методы руководства: происходит отход от авторитарного,
основанного на беспрекословном желании утвердить свою власть и
авторитет, к демократическому, основанному на оказании работникам
помощи в раскрытии их способностей, на формировании вокруг себя группы
единомышленников. В связи с этим источником власти становится не
столько должностная позиция, сколько знание. Одним из основных
принципов формирования организаций становится переход от
функциональной специализации к горизонтальной интеграции, основанной
на интеллектуальном сотрудничестве. Организационные структуры
управления от структур вертикального подчинения переходят к адаптивным
структурам, что расширяет возможности и создает дополнительные
предпосылки для развития современного интеллектуального потенциала
коммерческих организаций.
Формирование и использование человеческого потенциала в
организации определяется тем, как повышается компетенция работников
организации и как она используется в целях повышения
конкурентоспособности организации в целом. Компетенция работников
увеличивается путем их обучения, проведения тренингов, формирования
соответствующей корпоративной культуры.
1.2. Управление кадровым потенциалом организации
Кадровый потенциал предприятия - это возможности персонала и
администрации, которые могут быть реализованы для достижения целей
предприятия
11
.
Современный менеджмент рассматривает улучшение использования
кадрового потенциала организации как главный резерв повышения
11
Управление персоналом : учебник и практикум для академического бакалавриата / В. М. Маслова. - 3-е
изд., перераб. и доп. - М.: Издательство Юрайт, 2015. – с. 18
18
эффективности ее функционирования. В связи с этим первостепенной
задачей кадрового менеджмента становится анализ кадрового потенциала и
изучение возможностей трудового коллектива. Так, трудовой коллектив
представляет собой сложную социальную систему, где отдельные личности и
группы людей взаимодействуют на принципах, весьма далеких от формально
предписанных. При этом, как правило, они отзывчивы па благоприятный
психологический климат и заботу администрации и трудятся
производительно даже при неизменной заработной плате. В то же время
повышение заработной платы не всегда ведет к росту производительности
труда.
Улучшение использования кадрового потенциала связано с
управлением формальными и неформальными группами, решением проблем
власти и лидерства, внедрением инноваций, созданием здорового
психологического климата.
Особую актуальность приобретают методы анализа кадрового
потенциала организации. При исследовании кадрового потенциала широко
применяются метод системного анализа (метод декомпозиции и метод
последовательной постановки, метод сравнений и метод структуризации
целей), экспертно-аналитический метод и метод главных компонентов,
опытный метод и метод коллективного блокнота.
Как уже было сказано выше, наиболее значимым в управлении
считается системный подход, построенный на системном анализе.
Системный подход применительно к управлению персоналом предполагает
исследование всей системы управления в целом и изучение составляющих ее
компонентов: целей, функций, организационной структуры, основных
категорий работников, технических средств, методов управления людьми и
т.п.
Поэтому применение системного подхода в анализе кадрового
потенциала предполагает, прежде всего, широкое использование метода
декомпозиции, который позволяет расчленить сложные явления на более
19
простые и облегчает тем самым их изучение. В частности, система
управления персоналом может быть разделена на подсистемы, подсистемы
па функции, функции на процедуры, процедуры - на операции, операции - на
элементы. После расчленения следует изучение каждой из частей, затем их
моделирование и синтез
12
.
С методом декомпозиции тесно связан метод последовательной
подстановки, позволяющий, в частности, изучить влияние на
функционирование персонала каждого фактора в отдельности, исключая
влияние других факторов. В результате факторы ранжируются и отбираются
наиболее существенные из них.
Системный анализ не исключает и метод сравнений, который дает
возможность, например, анализировать управление персоналом с учетом
фактора времени, сравнивая желаемое состояние этой подсистемы в будущем
с нормативным состоянием или с се состоянием в прошлом периоде. В
результате исключается несопоставимость и расширяются возможности для
сравнений.
Необходимое условие системного анализа - метод структуризации
целей, предусматривающий количественное и качественное обоснование
целей подсистемы управления персоналом с точки зрения их соответствия
целям организации. Этот метод охватывает анализ целей, их ранжирование и
развертывание в систему (построение «дерева целей»).
Экспортно-аналитический метод применительно к исследованию
кадрового потенциала предполагает привлечение высококвалифицированных
специалистов (экспертов) в области менеджмента.
С системным анализом тесно связан и метод главных компонентов,
позволяющий отразить в одном показателе (главном компоненте) свойства
многих показателей, характеризующих определенное явление
13
.
12
Управление человеческими ресурсами: Учебник для бакалавров / А. В. Дейнека, В. А. Беспалько. — М.:
Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2013. — с. 221
13
Управление персоналом : учебник и практикум для академического бакалавриата / В. М. Маслова. - 3-е
изд., перераб. и доп. - М.: Издательство Юрайт, 2015. – с.125
20
Опытный метод связан с системой и ситуационным анализом. Этот
метод базируется на опыте предшествующего периода данной (или другой
аналогичной) системы управления.
Метод коллективного блокнота («банка идей») базируется на
применении «мозгового штурма» (мозговой атаки) и позволяет сочетать
независимое выдвижение идей с их коллективной оценкой и совместным
поиском путей наиболее эффективного использования кадрового потенциала.
Улучшение использования кадрового потенциала организации
предполагает исследование трудового коллектива, рассмотрение групповой
динамики, изучение власти и лидерства, оценку социально-психологического
климата, а также создание атмосферы новаторства в организации.
Проведение анализа кадрового потенциала организации заключает в
себе цель для обеспечения планомерного развития, и формирования
кадрового потенциала. Кадры в организации – это трудовые ресурсы,
которые обладают профессиональными способностями и навыками для
достижения целей конкретной организации, а также обладают
определенными внутренними ресурсами для участия в деятельности данного
предприятия на более высоком статусном уровне.
Управление развитием кадрового потенциала должно эффективно
осуществляться на базе комплексной оценки каждого сотрудника,
включающей в себя оценки: уровня профессионального образования, уровня
знаний и навыков, стаж в занимаемой должности, динамику карьерного
роста, деловые, личностные, физические, психологические, нравственные,
человеческие и другие качества всего кадрового состава. Особенности
формирования и развития кадрового потенциала в организации наглядно
представлены в Приложении 1.
Кадровый потенциал является источником определенного резерва
кадров, т.е. специально сформированных на основе установленных критериев
групп перспективных работников, обладающих необходимыми для
выдвижения профессиональными, деловыми, личностными и моральными
21
качествами, положительно проявивших себя на занимаемых должностях,
прошедших необходимую подготовку, переподготовку, повышение
квалификации и стажировку, необходимые для замещения определенных
должностей.
Кадровый резерв создается с целью замены руководителей,
выбывающих по различным причинам, замещения должностей во вновь
создаваемых подразделениях. Создание кадрового резерва для выдвижения
на руководящие должности это многоплановая работа, которая включает в
себя
14
:
- отбор наиболее достойных работников и включение их в состав
резерва;
- ежегодную оценку состава резерва, его пересмотр и пополнение;
- изучение деловых и личностных качеств работников, включенных в
резерв, организацию их подготовки и повышения квалификации;
- выдвижение кандидатов из резерва на руководящие должности.
Состав кадрового резерва служит основным источником замещения
вакантных руководящих должностей. Его количественный состав
устанавливается исходя из общего количества номенклатурных должностей
(независимо от наличия вакантных должностей и сроков их замещения) с
тем, чтобы на каждую руководящую должность в резерве оставались один
два кандидата. Резерв подбирается не на каждую должность, а на группу
однородных должностей. Практика свидетельствует, что эффект резерва
ослабевает, если ставка делается на одного человека. Состязательность
нескольких претендентов на одну должность повышает шансы отбора на
замещение должности наиболее подготовленного кандидата. В основу отбора
кандидатов в состав кадрового резерва должны быть положены требования
профессиональной компетентности, творческого подхода, организаторских
способностей, ответственности, высоких моральных качеств. Резерв следует
14
Спивак В.А. Командообразование: система ключевых компетенций современного менеджера //
Управление развитием персонала. - № 3(15) 2018. – С. 14-19.
22
формировать как открытый, и работа с людьми, рекомендованными для
выдвижения, также должна вестись открыто
15
.
Подготовка, переподготовка, повышение квалификации и стажировка
сотрудников играет важную роль в формировании и использовании
кадрового потенциала в органах местного самоуправления.
Первичная подготовка сотрудников осуществляется в высших учебных
заведениях в соответствии с государственными образовательными
стандартами.
Профессиональная переподготовка направлена на обучение
сотрудников с целью получения дополнительных теоретических знаний,
практических навыков, необходимых для выполнения новых видов
профессиональной деятельности.
Под повышением квалификации принято понимать обновление
теоретических и практических знаний сотрудников в связи с
необходимостью освоения ими современных методов решения
профессиональных задач. Повышение квалификации может включать
краткосрочное тематическое обучение по профилю профессиональной
деятельности с защитой реферата или обучение для углубленного изучения
проблем по профилю профессиональной деятельности с защитой выпускной
работы. Обучение осуществляется по мере необходимости, в течение всей
трудовой деятельности сотрудника
16
.
Стажировка является отдельным видом профессионального
дополнительного образования. Во время стажировки изучается передовой
опыт, приобретаются профессиональные и организаторские навыки по
занимаемой или более высокой должности.
Аттестация позволяет оценить как имеющееся состояние, так и выявить
потенциальные возможности использования кадрового потенциала
15
Электронное издание «Про персонал» [электронный ресурс]: http://www.pro-personal.ru/article/593593-
adaptatsiya-menedjera-po-personalu-razbiraem-osobennosti
16
Экономика труда: учебник и практикум для академического бакалавриата / Ю. Г. Одегов, Г. Г. Руденко. -
2-е изд., перераб. и доп. - М.: Издательство Юрайт, 2015. – с.47
23
организации.
Аттестация сотрудников имеет важнейшее значение практической
деятельности служащих. Совершенствование системы управления
персоналом невозможно без периодической аттестации служащих.
Аттестация проводится с целью проверки и оценки профессиональных,
деловых и личных качеств сотрудника, установления его служебно-
должностного соответствия предъявляемых требованиям к занимаемой
должности. Аттестация решает и другие задачи: выявление потенциальных
возможностей сотрудника с целью повышения его по службе; поддержание
стабильности организации и т.д. Данные задачи являются общими
17
.
Механизм аттестации представляет собой способ организации и
осуществления аттестационной деятельности, содействующий реализации
функций аттестации, достижению ее эффективного воздействия на
совершенствование кадровой функции организации.
Подбор сотрудников, который является одним из методов
формирования кадрового потенциала организации, заключается в
установлении пригодности работников (оценке) и отборе наиболее
подготовленных для выполнения обязанностей по определенной должности.
При подборе кадров может быть предусмотрен конкурс на замещение
соответствующих должностей. Целью конкурса является отбор наиболее
подготовленного лица, имеющего необходимое образование,
профессиональные знания и способности по своим личным и деловым
качествам к работе на определенной должности
18
.
Однако чаще всего в коммерческих организациях конкурс на
замещение вакантной должности не проводится (за исключением должностей
топ-менеджеров). Наиболее часто поиск сотрудников заключается в
проведении отбора из числа соискателей. При отборе сотрудников с ними
17
Электронное издание «О персонале» [электронный ресурс]: http://opersonale.ru/category/upravlenie-
personalom
18
Крымчанинова Марина. Этапы и технологии командного строительства.// Корпоративная культура.- 2012.
№4. – с.4-5
24
проводится собеседование, цель которого дополнить данные письменных
источников.
Расстановка сотрудников предполагает обоснованное и экономически
целесообразное распределение работников по структурным подразделениям
и должностям в соответствии с уровнем и профилем подготовки, опытом
работы, деловыми и личностными качествами.
Для повышения эффективности кадрового потенциала организации
необходимо использовать метод ротации, как по «вертикали», так и по
«горизонтали», которое подразумевает плановое служебное перемещение
или существенное изменение должностных обязанностей работника. В целом
интенсивное применение ротации считается положительным фактором и
благотворно влияет на конечный результат.
Перемещать людей необходимо вследствие того, что длительное
пребывание в одной должности снижает трудовую мотивацию, сотрудник
ограничивает кругозор рамками одного участка, свыкается с недостатками,
перестает обогащать свою деятельность новыми методами и формами. Смена
мест дает возможность сравнить ситуации, быстрее адаптироваться к новым
условиям.
Можно выделить следующие положительные черты ротации
19
:
- снижение текучести кадров;
- высокий показатель числа рационализаторских предложений со
стороны работников;
- большая преданность организации и, как следствие этого, снижение
утечки информации, являющейся коммерческой и иной тайной;
- снижение уровня стрессов, вызываемых монотонностью
(рутинностью) работы;
- взаимозаменяемость работников в случае болезней, отпусков и других
ситуаций нестабильности;
19
Асланян С.Г. Особенности формирования управленческой команды многопрофильного предприятия //
Акмеология. 2016, №1. С. 34-39.