4
Содержание
Введение ............................................................................................................... 5
Глава 1. Теоретические основы формирования и развития кадрового
потенциала организации ...................................................................................... 8
1.1. Понятие о кадровом потенциале .................................................................. 8
1.2. Управление кадровым потенциалом организации .................................... 17
1.3. Основные факторы, влияющие на формирование и развитие кадрового
потенциала .......................................................................................................... 27
Выводы по главе 1 .............................................................................................. 33
Глава 2. Анализ кадрового потенциала АО «Полюс Алдан» .......................... 36
2.1. Характеристика и анализ технико-экономических показателей объекта
исследования ...................................................................................................... 36
2.2. Анализ структуры кадров ........................................................................... 41
2.3. Анализ кадрового потенциала и выявление проблем развития кадров.... 44
Выводы по главе 2 .............................................................................................. 56
Глава 3. Разработка направлений по оптимизации процесса формирования и
развития кадрового потенциала АО «Полюс Алдан» ...................................... 58
3.1.Совершенствование профессионального образования персонала
предприятия ........................................................................................................ 58
3.2. Разработка системы закрепления специалистов на рабочих местах ........ 66
3.3. Оценка эффективности предложенных мероприятий ............................... 70
Выводы по главе 3 .............................................................................................. 75
Заключение ........................................................... Error! Bookmark not defined.
Список использованной литературы ................................................................. 80
Приложения ........................................................................................................ 83
5
Введение
Актуальность темы выпускной квалификационной работы
обусловлена значением человеческого фактора в обеспечении экономической
стабильности и конкурентоспособности компаний. В современных
экономических условиях не передний план в борьбе за
конкурентоспособность выходит кадровый потенциал. Именно от персонала
компаний напрямую зависит качество предоставляемых услуг или
производимой продукции. Внедрение технологических инноваций,
применение современного оборудования уже не играет столь большой роли,
так как доступ к техническим ресурсам имеется у любой компании и не
может выступать в качестве ведущего фактора обеспечения
конкурентоспособности. Именно поэтому в последние годы отмечается
тенденция повышения внимания к кадровой работе на предприятиях всех
форм собственности вне зависимости от вида деятельности. Разрабатываются
и активно внедряются программы стимулирования труда, развития карьеры,
обучения и переподготовки на рабочих местах, однако, данные мероприятия
имеют своей целью удержать эффективного сотрудника, обезопасить
компанию от переманивания персонала конкурентами. Предприятие должно
располагать набором соответствующих технологий управления персоналом,
что позволит существенно повысить производительность труда, изучать и
внедрять положительно зарекомендовавшие себя в практике мирового и
отечественного предпринимательства технологии, чтобы получать
максимальный интеллектуальный и физический результат от работников.
От обеспеченности предприятия кадровыми ресурсами и
эффективности их использования зависит объем и своевременность всех
работ, эффективность использования оборудования, машин и механизмов и
как результат выполнение объемов производственной программы,
себестоимости, прибыли и так далее.
Максимально полное использование трудового потенциала работников
6
любого предприятия является фактором его успешной деятельности. При
том, что многие российские производители не имеют возможности покупать
новое высокопроизводительное оборудование, от эффективного
использования знаний и умений работников зависит увеличение объемов
производства, качество выпускаемой продукции и выполняемых работ,
финансовое положение предприятия.
Эффективная и объективная оценка умений и способностей
сотрудников сводится к оценке того, что называется кадровым потенциалом.
Кадровый потенциал представляет собой систему, состоящую из множества
компонентов (образования, профессионализма, опыта, удовлетворенности
работой, симпатий и т. д.). Значит, необходимо выделить такие компоненты,
которые в наибольшей степени соответствуют поставленным целям и
задачам конкретного предприятия. Выбор метода, позволяющего выделять
наиболее приоритетные для достижения производственных целей
компоненты, - крайне сложная проблема в управлении персоналом.
Несомненно, знания и умения принятых работников должны в максимальной
степени соответствовать их должностям. Это означает, что необходимо уметь
определять уровень качества кадрового потенциала. Все это в совокупности
сформировало актуальность темы выпускной квалификационной работы.
Целью данной работы является разработка рекомендаций по
формированию и развитию кадрового потенциала АО «Полюс Алдан» на
основании проведенного теоретического и практического исследования
вопросов формирования и развития кадрового потенциала.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие
задачи:
исследовать понятие и сущность кадрового потенциала;
выявить особенности формирования кадрового потенциала
организации;
дать общую характеристику и структура управления организации
(на примере АО «Полюс Алдан»);
7
провести комплексный анализ формирования кадрового
потенциала в АО «Полюс Алдан»;
выявить проблемы развития кадрового потенциала в
организации;
разработать практические рекомендации по формированию
кадрового потенциала в организации;
осуществить разработку стратегии развития кадрового
потенциала АО «Полюс Алдан».
Объектом исследования определена кадровая политика АО «Полюс
Алдан».
Предметом исследования является кадровый потенциал и его влияние
на эффективность экономической деятельности АО «Полюс Алдан».
Информационную базу выпускной квалификационной работы
сформировали труды отечественных и зарубежных ученых, исследовавших
вопросы управления персоналом, кадрового менеджмента, развития и
формирования кадрового потенциала организации, в том числе: И.М. Алиева,
В.А. Беспалько, Н.А. Горелова, А.В. Дейнека, М.В. Савельевой, А.Л.
Гапоненко, В.М. Масловой и других авторов, в работе также активно
использовались материалы периодической печати, ресурсы сети интернет и
данные о деятельности компании АО «Полюс Алдан».
Методы научного исследования, использованные в работе: анализ и
синтез информации, реферирование информационных источников;
наблюдение.
Практическая значимость обусловлена возможностью реализации
разработанных предложений на объекте исследования и других аналогичных
предприятиях.
Структура выпускной работы сформирована, исходя из ее цели и
задач, и представлена введением, тремя главами, первая из которых носит
теоретический характер, вторая аналитический, а третья – практический,
заключением и списком использованной литературы.
8
Глава 1. Теоретические основы формирования и развития
кадрового потенциала организации
1.1. Понятие о кадровом потенциале
В теории управления используется несколько терминов, отражающих
участие людей в общественном производстве: трудовые ресурсы,
человеческие ресурсы, человеческий потенциал, персонал, кадры,
человеческий капитал, человеческий фактор и т.п. Выделяя в качестве
стержневого объекта человека, они раскрывают различные аспекты
управления людьми. Введение их в оборот ученые связывают с эволюцией
управления в целом, и управления человеком на производстве в частности.
Так, по мнению Л.И. Евенко, одного из ведущих российских ученых в
области менеджмента, произошла смена следующих четырех концепций
роли кадров на производстве
1
:
Использование трудовых ресурсов. С конца XIX в. и до 60-х. гг. XX в.
вместо человека в производстве рассматривалась лишь его функция - труд,
измеряемый затратами рабочего времени и зарплатой. На Западе эта
концепция наиболее ярко нашла свое отражение в марксизме и тейлоризме.
Управление персоналом. Научной основой этой концепции,
развивавшейся с 30-х гг. XX в., была теория бюрократических организаций,
когда человек рассматривался через свою формальную роль - должность, а
управление им осуществлялось через административные механизмы
(принципы, методы, полномочия, функции).
Управление человеческими ресурсами. Человек стал рассматриваться
не как должность (элемент структуры), а как невозобновляемый ресурс -
элемент социальной организации в единстве трех компонентов (трудовые
функции, социальные отношения, состояние работника).
Управление человеческим потенциалом. В соответствии с этой
концепцией человек - главный субъект организации и особый объект
управления, который не может рассматриваться только как «ресурс». Исходя
1
Спивак В.А. Командообразование: система ключевых компетенций современного менеджера // Управление
развитием персонала. - № 3(15) 2018. – С. 14-19.
9
из желаний и способностей человека должны строиться стратегия и
структура организации.
Существуют и иные точки зрения, но общим для них является то, что с
развитием производительных сил и, соответственно процесса управления
ими происходит изменение роли и места самого человека в производстве. Из
придатка машины в постиндустриальном обществе он сегодня становится
основой процесса производства. Опираясь на данные подходы в управлении
человеком в рамках предприятий и организаций, можно выделить две его
роли в общественном производстве
2
:
человек как ресурс производственной системы (трудовой или
людской), важный элемент процесса производства и управления;
человек как личность с потребностями, мотивами, ценностями,
отношениями - не только объект, но и главный субъект управления.
понятие «человеческий потенциал» отличается от смежных
понятий:
«трудовые ресурсы» - люди, обладающее физической и
интеллектуальной способностью в соответствии с условиями
воспроизводства рабочей силы;
«персонал» - все работники, (трудовой коллектив, кадры),
выполняющие производственные или управленческие операции и занятые
переработкой предметов труда с использованием средств труда. Поэтому в
центр внимания при работе с персоналом ставится в первую очередь
результативное выполнение задания, например производство продукции.
Человеческие ресурсы - это совокупность описывающих ресурсную
трудовую составляющую характеристик работников организации, т.е.
персонал и его качества, соотнесенные с конкретным рабочим местом,
социокультурных характеристик, а также личностно-психологические
свойства людей, проявляющиеся в их отношении к предприятию,
2
Управление персоналом: учебник для бакалавров / Под ред. А.А. Литвинюка. - М. : Издательство Юрайт,
2013. – с.198
10
поставленным задачам, окружающим их коллегам и руководителям.
Специфика человеческих ресурсов состоит в следующем. Люди наделены
интеллектом, следовательно, их реакция на внешнее воздействие
(управление) эмоционально-осмысленная, а не механическая. Вследствие
обладания интеллектом люди способны к постоянному совершенствованию и
развитию, что является наиболее важным и долговременным источником
повышения эффективности любого общества или предприятия, организации.
Люди выбирают конкретный вид деятельности исходя из своих
потребностей, опираясь на которые осознанно ставят перед собой
определенные цели.
Данные особенности как раз и предопределяют происходящие
изменения, проявляющиеся в переходе от «кадровой политики» и управления
персоналом к управлению человеческим потенциалом.
Кроме того, резко возросшая конкуренция, усиление внимания
предприятий к вопросам снижения издержек, изменения в организационных
структурах, резко возросшая роль знаний и борьба за таланты и другие
тенденции, происходящие в экономике, - все это вместе привело к
расширению деятельности, связанной с формированием человеческого
потенциала предприятия, которая все более и более вытесняет концепцию и
практику работы с человеком на производстве, ограниченную только
проблемами «отдела кадров»
3
.
Одними из существенных характеристик человеческих ресурсов
являются здоровье людей и соответствующая способность эффективно
трудиться в рамках того или иного временного периода. Рассматривая
понятие «человеческие ресурсы» в системе производственных отношений,
принято выделять трудовую и социальную активность человека на
производстве.
3
Крымчанинова Марина. Этапы и технологии командного строительства.// Корпоративная культура.- 2012.
№4. – с.4-5
11
Различают четыре группы показателей трудовой активности
4
:
1. Производственно-экономическая, характеризующая степень
превышения работником нормативных показателей труда, качества
продукции и т.п.
2. Творческая активность, направленная на решение творческих
производственных задач (участие в рационализации и изобретательстве,
разработке новых методов труда и т.д.).
3. Развитие личности в процессе трудовой деятельности посредством
повышения квалификации, совершенствования профессионального
мастерства, освоения смежных профессий и т.д.
4. Общественная активность в сфере производства, включающая
показатели деятельности, направленной на формирование коллективистских
отношений, развитие взаимопомощи и сотрудничества, расширение участия
работающих в управлении производством.
Последняя группа показателей трудовой активности тесно
соприкасается с социальной активностью работника, проявляющейся в
творческом отношении к труду, участии в управлении производством, а
также в формировании норм (правил) совместной работы, личностных
установок и ценностных ориентиров, создании на производстве
организационной культуры.
Такой взгляд на активность человека в первую очередь исходит из его
личностных побуждений производить общественно значимые
преобразования, т.е. от его активной жизненной позиции. Однако существует
и другой подход, рассматривающий человека как объект управления и
предусматривающий внешнее воздействие на него с целью активизации его
деятельности. В данном случае используются все средства управления
активностью человека, равно как и в целом человеческих ресурсов на
4
Тугускина Г.Н. Методика оценки. человеческого капитала предприятий // Управление персоналом, № 3.
2015. С. 42-46.
12
производстве. Целью активизации при этом является изменение у персонала
способа труда или позиции
5
.
Два данных подхода к активизации человеческих ресурсов самым
тесным образом смыкаются со всей системой управления человеком на
производстве, которая находится в процессе постоянной эволюции. В
частности, происходящие глобальные изменения в связи с переходом от
индустриальной к постиндустриальной экономике, охватывающие все новые
и новые страны, коренным образом трансформируют и систему управления
человеческими ресурсами, ставя во главу угла задачу их активизации. В
числе факторов постиндустриальной экономики, предопределяющих
необходимость активизации человеческих ресурсов, многие ученые
выделяют следующие
6
:
1. Превращение знания в важнейший ресурс производства и
дальнейшего развития экономики. Отсюда активизация усилий человека,
направленных на овладение знаниями, умелое их использование становится
центральной задачей управления человеческими ресурсами.
2. Осознание подготовленными, знающими людьми своего особого
места во всей системе как производственных, так и социальных отношений.
Данный фактор проявляется в том, что люди больше не хотят быть
придатком машины или винтиком в бюрократическом аппарате управления.
Поэтому управление человеческими ресурсами должно предусматривать
меры разблокировки значимости человека в качестве деятельностного
субъекта.
3. Возрастающая ориентация людей на собственные интересы,
личностные и коллективные ценностные ориентиры. Данное обстоятельство
предполагает поиск и использование таких форм работы, которые помогали
бы человеку не только легко находить свое место в трудовом коллективе,
5
Управление человеческими ресурсами: Учебник для бакалавров / А. В. Дейнека, В. А. Беспалько. — М.:
Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2013. — с. 76
6
Управление персоналом : учебник и практикум для академического бакалавриата / В. М. Маслова. - 3-е
изд., перераб. и доп. - М.: Издательство Юрайт, 2015. – с. 98
13
рабочей или управленческой командах, но и иметь возможность проявлять
активность исходя из ценностей, норм и правил, принятых в данной
организации.
Человеческий потенциал организации - это знания, информация, опыт
персонала управления, организационные возможности, информационные
каналы организации, которые она использует в своей производственной
деятельности.
Человеческий потенциал тесным образом связан с человеческими
ресурсами организации и ее инновационной деятельностью. Особенности
человеческого потенциала заключаются в том, что он - результат
взаимодействия людей друг с другом, людей и информационных ресурсов, а
также людей и элементов физического капитала в процессе производства.
Человеческий потенциал организации можно условно разделить на две
основные составляющие - человеческие ресурсы и интеллектуальный
потенциал организации в целом. В свою очередь интеллектуальный
потенциал организации в целом можно разделить на внутренние элементы и
внешние отношения.
Человеческие ресурсы - та часть человеческого потенциала, которая
имеет непосредственное отношение к людям, составляющим персонал
организации. Это знания, практические навыки, творческие и мыслительные
способности людей, их моральные ценности, культура труда
7
.
Интеллектуальный потенциал организации в целом можно разделить на
внешние отношения и внутренние элементы. Внешние отношения - это
отношения с потребителями, поставщиками, конкурентами, местными
сообществами, имидж организации. Внутренние элементы
интеллектуального потенциала организации - это организационная
структура, культура организации, компьютерные и административные
системы, системы сетевого взаимодействия.
7
Тугускина Г.Н. Оценка эффективности инвестиций в человеческий капитал предприятий // Управление
персоналом, № 2. 2015. С. 73-77.