4
СОДЕРЖАНИЕ
Введение ....................................................................................................................... 5
Глава 1. Теоретические основы формирования и развития кадрового потенциала
в организации ............................................................................................................... 9
1.1 Понятие и характеристика кадрового потенциала организации ...................... 9
1.2. Развитие и оценка кадрового потенциала как важный фактор реализации
кадровой политики и стратегии предприятия ........................................................ 15
Глава 2. Анализ кадрового потенциала ГУО «Ушачская средняя школа»........... 36
2.1 Организационно-экономическая характеристика ГУО «Ушачская средняя
школа» ........................................................................................................................ 36
2.2 Анализ кадрового потенциала ГУО «Ушачская средняя школа» ................... 43
Глава 3. Совершенствование формирования и использования кадрового
потенциала ГУО «Ушачская средняя школа» ......................................................... 57
3.1. Мероприятия по совершенствованию развития кадрового потенциала ГУО
«Ушачская средняя школа» ...................................................................................... 57
3.2. Расчет экономической эффективности предложенных мероприятий .......... 64
Заключение ................................................................................................................. 73
Список используемых источников……..…………………………………………76
Приложение ............................................................................................................... 82
5
Введение
Актуальность темы управления кадровым потенциалом предприятия
является особенно актуальной сегодня. По логике развития современной
образовательной среды, определяемой главными документами, как
модернизация образования, важную роль получает повышение
востребованности, а также социальной эффективности образования и
образовательных систем; перестроение традиционной практики образования,
как предмета исключительного государственного ведения – в плане
формирования общей государственной ответственности за образовательную
сферу.
В настоящее время процветают те предприятия, где работают
дисциплинированные, грамотные, квалифицированные и, самое главное,
мотивированные работники. Не менее важным фактором развития современной
организации является умение работников быстро переучиваться и
адаптироваться к постоянным изменяющимся условиям.
В настоящее время происходит модернизация всей системы общего
образования Республики Беларусь. Обновление содержания образовательного
процесса, заключается в приведении его в соответствие современными
достижениями науки, а также необходимостью повышения общего культурного
уровня подрастающего поколения.
Целевыми установками образовательной политики государства на
данном этапе стало осуществление комплекса мероприятий, направленных на
повышение качества образовательной услуги, рост профессиональной
компетентности педагога, замена ценностей обучения ребенка на ценности его
развития.
При этом актуальным становится создание условий для формирования
профессиональных компетенций педагогических работников образовательных
учреждений с целью выведения образовательной организации на качественно
новый уровень развития, обеспечивающий необходимое качество образования.
6
В современных условиях конкурентоспособность муниципальных
образовательных организаций, качество предоставляемых образовательных
услуг обуславливается, в первую очередь, кадровым потенциалом
муниципальной системы образования.
Кадровый потенциал характеризует способность образовательных
организаций к решению проблем инновационного развития образования на
основе высокой нравственности, интеллекта, компетентности,
профессионализма, деловой активности, профессиональной мобильности и
качества деятельности. Сегодня нарастающее значение персонала в успешном
выполнении реализации операционных задач и стратегических целей
предприятия осознают все большее количество управляющих.
Целью выпускной квалификационной работы является изучение
кадрового потенциала и разработка мероприятий по эффективности его
использования на примере ГУО «Ушачская средняя школа».
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие
задачи:
-изучить теоретические основы понятия и характеристика кадрового
потенциала;
- изучить развитие и оценку кадрового потенциала, как одного из
важного фактора реализации кадровой политики и стратегии организации;
- дать краткую организационно-экономическую характеристику ГУО
«Ушачская средняя школа»;
-проанализировать использование кадрового потенциала на предприятии
ГУО «Ушачская средняя школа»;
- разработать мероприятия по повышению эффективности
использования кадрового потенциала в организации;
-провести оценку экономической эффективности предложенных
мероприятий.
Объектом исследования является ГУО «Ушачская средняя школа».
7
Предметом исследования является использования трудового потенциала:
разработка мероприятий по повышению эффективности его использования на
примере ГУО «Ушачская средняя школа».
Практическая значимость заключается в разработке рекомендаций
развития кадрового потенциала для ГУО «Ушачская средняя школа», атакже в
дальнейшем использование этих рекомендаций другими образовательными
организациями для развития кадрового потенциала.
Методы исследования: анализ литературных источников, интернет
ресурсов, наблюдение и сбор информации на данном предприятии,
экономическо-математический метод.
Информационной основой работы выступают данные бухгалтерского
учета, приказы и распоряжения по кадрам.
Степень научной разработанности проблемы. Возникновение концепции
кадрового потенциала связано в первую очередь с признанием определяющей
роли человека в общественном воспроизводстве, которое произошло благодаря
разработкам в области макроэкономической динамики, «постиндустриального
общества», «экономики знаний», человеческого капитала и социальной
рыночной экономики. Вопросы формирования кадрового потенциала
исследовались многими российскими и западными учеными – С.А. Агапцов,
Л.В. Балобанов, В.Р. Веснин, О.Я. Гелих, А.П. Егорошин, А.Я. Кибанов и
многие другие.
Несмотря на многочисленность теоретических и практических
исследований в области формирования и воспроизводства кадрового
потенциала, многие вопросы требует пересмотра и уточнений.
Нормативно-правовой базой исследования являются нормативные
документы, трудовой кодекс, гражданский и налоговый кодексы Республики
Беларусь.
В структуру дипломной работы входит введение, три главы, заключение,
список литературы, приложения.
8
В первой части рассматриваются теоретические основы формирования и
управления трудовым потенциалом на предприятии.
Во второй части производится анализ трудового потенциала на объекте
исследования и дана оценка эффективности использования рабочего времени.
В третьей части разрабатываются мероприятия по повышению
эффективности использования трудового потенциала на объекте исследования и
дана оценка экономической эффективности предложенных мероприятий.
9
Глава 1. Теоретические основы формирования и развития
кадрового потенциала в организации
1.1 Понятие и характеристика кадрового потенциала организации
В современных социально-экономических условиях все большее
внимание уделяется вопросам связанных с анализом и пониманием роли
кадрового потенциала в деятельности предприятий. Несмотря на
многочисленные исследования в сфере кадрового потенциала, на данный
момент все еще отсутствует единый подход к определению следующих
категорий: «человеческие ресурсы», «человеческий капитал», «трудовой
потенциал» и «кадровый потенциал».
Данный факт обуславливает необходимость уточнения содержательного
наполнения выше изложенных понятий. Понятие «человеческие ресурсы»
напрямую связанно с такими категориями как «кадровый потенциал» и
«трудовой потенциал», но при этом включает в себя каждое из них, отдельно
взятое.
При рассмотрении понятия «кадровый потенциал» ряд авторов,
например, Н.П. Беляцкий, С.Е. Велесько, П. Ройш, определяют персонал
предприятия (кадры) как активный элемент предприятия, а в термине
«человеческие ресурсы» персонал предприятия отождествляется с другими
видами ресурсов
1
.
Также существует подход, при котором понятия «человеческие
ресурсы» и «трудовой потенциал» отождествляются между собой, а понятие
«кадровый потенциал» рассматривается как обобщенная характеристика
человеческих ресурсов в определённом месте и времени действия. Кадровый
потенциал предприятия, по мнению А.С. Андреева и О.В. Сокол должен
полностью отвечать требованиям реализации его стратегических целей, И.Б.
Назарова отмечает также необходимость развитияи обновления кадрового
потенциала в процессе достижения стратегических целей, что полностью
1
Н. П.Беляцкий, А. И. Максимчук. Интеллектуальные техники менеджмента: учебное пособие /. - Минск
:Адукацыя i выхаванне, 2017. - 255 с.
10
отвечает концепции управления стратегическим потенциалом торгового
предприятия. Однако в отношении определения и классификации кадрового
потенциала в современной экономической литературе выдвигаются самые
разные подходы, что обуславливает актуальность проведения исследования в
данном направлении
2
.
Е.Н. Коломоец под кадровым потенциалом понимает совокупность
возможностей и способностей кадров обеспечить эффективное развитие
организации, а с позиций концепции управления стратегическим потенциалом
именно реализация стратегий должна обеспечить эффективное развитие
торгового предприятия, а кадровый потенциал, в свою очередь, должен
обеспечить реализацию стратегий
3
.
В работах большого количества ученых прослеживается отождествление
трудового и кадрового потенциалов. Так, Л.С. Зеленцова, А.В. Мурадян
рассматривают кадровый потенциал организации как совокупность трех
составляющих: интеллектуальной (знания, личные качества работников),
физической (оборудование и рабочие места) и социальной (корпоративная
культура, социальные условия развития, качество жизни)
4
.
В.В. Бессмертная определяет кадровый потенциал как совокупность
количественных и качественных характеристик работников, А.В. Сорока – как
совокупность физических характеристик, теоретических знаний, практического
опыта и индивидуальных способностей работников. Однако рассмотрение
кадрового потенциала как трудового вступает в противоречие с предложенной
структурой и архитектурой стратегического потенциала предприятия. Следует
четко разделять трудовой потенциал, который относится к объектной
составляющей и отражает материальную базу труда, условия труда, показатели
численности персонала и кадровый потенциал, который относится к
2
Андреева И. В. Управление персоналом /И. В. Андреева, С. В. Кошелева, В. А. Спивак. – СПб.: Нева; М.:
ОЛМАПресс. – 2003. – 224 с
3
Коломоец Е.Н. Управление кадровым потенциалом организации. - М.: Норма, 2017. С.143
4
Зеленцова Л.С. Вопросы применения зарубежного опыта оценки персонала на российских предприятиях //
Донецкий национальный университет экономики и торговли им. Михаила Туган-Барановского. 2019. № 8. С.
19-22
11
субъектной составляющей и отражает теоретические знания, опыт,
индивидуальные способности работников.
Авторской позиции придерживаются также Л.В. Беззубко и Л.Ф.
Суходоева, которые говорят о невозможности рассмотрения кадров как других
видов ресурсов и кадрового потенциала как элемента трудового потенциала
предприятия.
В.В. Жильченкова и В.А. Хацинская рассматривают факторы, которые
влияют на формирование кадрового потенциала, при этом выделяют внешние
факторы (нормативные ограничения и ситуация на рынке труда) и внутренние
(цели предприятия, стиль управления, условия труда, качественные
характеристики коллектива), к которым с позиций концепции управления
стратегическим потенциалом целесообразно добавить общую, деловые и
функциональные стратегии, которые реализуются на предприятии
5
.
В целом, резюмируя мнения авторов и учитывая стратегическую
направленность кадрового потенциала как элемента внутреннего
стратегического потенциала торгового предприятия, целесообразно предложить
следующее определение: Стратегический кадровый потенциал торгового
предприятия – это интеллектуальные, творческие, инновационные
персонифицированные возможности коллектива работников предприятия
способствовать разработке и реализации стратегий достижения его целей.
Можно сделать вывод, что каждый из рассмотренных терминов имеет свою
сферу применения, при этом данные понятия могут замещать или дублировать
друг друга. Для установления границ в области применения понятия «кадровый
потенциал» и «трудовой потенциал» рассмотрим их наиболее отличительные
характеристики. Таким образом, существующее в современной научной
литературе многообразие подходов к терминам «кадровый потенциал» и
«трудовой потенциал», обусловливает необходимость систематизации выше
изложенных категорий (табл. 1)
6
5
Жуков Б.М., Ткачева Е.Н. Исследование систем управления: Учебник. - М.: ИТК Дашков и К, 2018. 208с.
6
Зайцева Н.А. Управление персоналом: Учебное пособие. - М.: Форум, НИЦ ИНФРА-М, 2017. С.65
12
Таблица 1
Научные подходы к определению понятий «кадровый
потенциал», «трудовой потенциал»
Автор
Определение
Кадровый потенциал как совокупность работников
Олегов Ю.Г., Никонова Т В.
Кадровый (трудовой) потенциал совокупность
трудоспособных работников, которые могут
трудиться в организации при наличии необходимых
организационно-технических условий - сложная,
динамичная, открытая, иерархическая и
преимущественно стохастическая система.
Рябоконь Н.П.
Кадровый потенциал - совокупность работников,
способных обеспечить качественное выполнение
заданий в условиях жесткой конкуренции на рынке
продуктов и услуг.
Кадровый потенциал как совокупность способностей и возможностей
Афанасьев В.Я.
Кадровый потенциал - совокупность способностей
всех людей, которые заняты в данной организации
и решают определенные задачи в силу своих
способностей, знаний опыта.
Беззубко Л.В.
Кадровый потенциал – это возможности
определенной категории рабочих, специалистов,
других групп работников, которые могут быть
приведены в действие в процессе трудовой
деятельности в соответствии с должностными
обязанностями и поставленной перед обществом,
регионом, отраслью, коллективом целью на
определенном этапе развития.
Кадровый потенциал как совокупность качественных и количественных
характеристик персонала
Третьякова Е.П.
Кадровый потенциал – общая (количественная и
качественная) характеристика персонала как
одного из видов ресурсов, связанная с
выполнением положенных на него функций и
достижением целей перспективного развития
предприятия
Слиньков В.Н.
Кадровый потенциал – это количественные и
качественные показатели кадрового ресурса,
отражающие незадействованные возможности,
силы, внутренние законы, ценности, которые можно
использовать в кадровой работе.
Трудовой потенциал
Болдырева Р.Ю.
Трудовой потенциал – трудовые возможности,
которыми население располагает в настоящее
время, а также те, что предвидятся в будущем;
определяются количеством трудоспособного
населения, его профессионально-образовательным
уровнем, другими качественными характеристиками
Из таблицы 1 видно, что понятие «трудовой потенциал», определяющее
трудовые возможности населения, более характерно для макроэкономики, в то
13
время как понятие «кадровый потенциал» более характерно для
микроэкономики и используется чаще всего на уровне предприятий. Также при
определении «кадрового потенциала» авторы предполагают наличие
определенного уровня знаний, навыков и квалификаций у сотрудников
предприятия в соответствии с занимаемой должностью.
Для определения «трудового потенциала» используется термин
«трудовых ресурсов», которые не предполагают определенных
квалификационных характеристик, так как под трудовыми ресурсами не
обязательно предполагаются сотрудники конкретных предприятий
7
.
Таким образом, можно сделать вывод, что понятие «кадрового
потенциала» в отличие от понятия «трудового потенциала» дает
количественно-качественную характеристику постоянного кадрового состава
предприятия или организации, используя описания и(или) оценки навыков,
знаний, умений и личностных характеристик квалифицированного и
постоянного кадрового состава предприятия. В то время как «трудовой
потенциал» описывает трудовые возможности населения страны.
Для конкретизации сущности кадрового потенциала и определения его
роли в деятельности предприятия необходимо также более детально
рассмотреть понятия «кадры» и «кадровый потенциал». Формулировка
определения «кадровый потенциал» не идентична формулировке «кадры», так
как под кадрами понимается совокупность работников разных профессий и
специальностей, а также уровень их подготовки и образования.
В это понятие включаются не только собственно кадры, но и
определенная степень объединенных возможностей кадров для решения и
достижения поставленных целей и задач. Кадровый потенциал, безусловно,
зависит от потенциалов кадров предприятия, но не является их совокупностью
и обладает свойством целостности, которое принципиально отличается от
свойств, присущих потенциалу каждого работника в отдельности.
7
Болдырева Р.Ю. Анализ существующих подходов к понятию «кадровый потенциал» // Известия Тульского
государственного университета: Экономические и юридические науки. 2011. с. 30