54
Таблица 8
Расчет показателя квалификации работников школы
Показатели расчета
2016 год
2017 год
2018 года
Удельный вес квалифицированных
работников в общей численности
0,77
0,79
0,82
Коэффициент редукции труда,
принимается равным тарифному
коэффициенту, определяющему
квалификацию работника (сложность
труда) в диапазоне от 0,1 до 6,0
4,6
4,8
5,1
Показатель квалификации работников
3,77
4,00
4,36
Из представленных в 1 главе показателей рассчитаем наиболее
эффективные (табл. 9).
Таблица 9
Показатели кадрового потенциала ГУО «Ушачская средняя школа»
Показатели расчета
2016 год
2017 год
2018 год
Показатель численности персонала
100,38
99,82
100,18
Показатель использования рабочего
времени
1,01
1,01
1,01
Показатель инновационной активности
0,01
0,01
0,01
Показатель квалификационного уровня
педагогов
3,77
4
4,36
Показатель квалификационного уровня
управляющих
154,44
153,96
154,09
Показатель общей эффективности
затрат на персонал
3
3
3
Показатель уровня компетентности
100,38
99,82
100,18
Таким образом, оценка кадрового потенциала была проведена на основе
ряда показателей и требует изучения с целью совершенствования организации
труда.
Для более глубокого анализа проблем и определения перспектив
развития кадрового потенциала проведён SWOT-анализ данного направления
деятельности (Таблица 10).
55
Таблица 10
SWOT-анализ «Развитие кадрового потенциала»
Внутренняя среда организации
Сильные стороны
Слабые стороны
1. Умение администрации работать в
команде.
2. По различным видам деятельности
установлены критерии оценивания
результата.
3. Стабильный
высококвалифицированный
педагогический коллектив.
4. Использование различных способов
поощрения работников.
5. Системная работа по подготовке
кадров: площадка для педагогической
практики студентов учебных
заведений физкультурно-спортивной
направленности.
6. Проведение штатным психологом
диагностики коллектива для
определения перспектив личностного
роста.
1. Неготовность некоторых педагогов к
реализации технологий
сотрудничества (отделение
гимнастики).
2. Проблема старения коллектива и
недостаточный приток молодых
специалистов.
3. Низкая активность педагогов в
сфере обмена опытом (открытые
тренировочные занятия) и обобщения
опыта работы.
4. Незаинтересованность педагогов в
принятии участия в различных
конкурсах.
5. Недостаточная готовность педагогов
к использованию в образовательном
процессе информационных
технологий.
6. У педагогов не сформированы
профессиональные компетенции
необходимые для реализации
адаптированных программ для лиц с
ОВЗ и инвалидов
Внешняя среда
Возможности
Ограничения и риски
1. Прохождений педагогами курсов по
освоению современных
информационных технологий, по
использованию персонального
компьютера и ресурсов глобальных
информационных сетей в ГЦИ
«ЭГИДА».
2. Участие в научно-практических
конференциях, семинарах проводимых
вышестоящими организациями
1. Непродуманное финансирование
системы образования.
2. Не выделяются средства для
прохождения работниками курсов
повышения квалификации.
3. Низкая заработная плата молодых
специалистов.
В ходе SWOT-анализа, изучая возможности развития кадрового
потенциала, были выявлены сильные стороны организации в отношении
кадровой политики, возможности и ограничения окружающей среды
организации, а также выявлены основные проблемы.
Вывод по главе 2.
Управление в ГУО «Ушачская средняя школа» осуществляется на
демократической основе, имеет личностно-ориентированный подход с
56
делегированием прав, обязанностей и ответственности. Самоуправление и
соуправление осуществляется органами педагогического, ученического и
родительского сообщества совместно с руководством школы.
Педагогический состав высокопрофессионален, стабилен, текучесть
кадров в ГУО «Ушачская средняя школа» относительно низкая. Педагоги
педагогический состав высокопрофессионален, стабилен, текучесть кадров в
ГУО «Ушачская средняя школа» относительно низкая. Педагоги проходят
квалификационные курсы в УО «Витебский областной институт развития
образования» и УО «Белорусский государственный педагогический
университет им. М. Танка», систематически повышают свой профессиональный
уровень в рамках семи окружных методических объединений и в районных
методических объединениях.
Учебно-воспитательный процесс в школе осуществляют 28 педагогов.
Школа укомплектована кадрами, штатные работники составляют 100%, что
соответствует лицензионным требованиям. Более 60% педагогических
работников имеют трудовой стаж более 20 лет, что являться признаком
возраста, уровня квалификации выше среднего, что способствует
распространению и обмену передовым педагогическим опытом среди
педработников.
Для оценки уровня вовлеченности сотрудников школы и разработки мер
по его увеличению используется экспресс-метод «Gallup Q12», который
свидетельствует о высоком уровне вовлеченности работников, а значит и об
удовлетворенности работой, нежеланием её менять. Если директор школы будет
повышать данный показатель среди преподавателей, то добьется большого
успеха в удержании ценных специалистов и повысит мотивацию к труду.
57
Глава 3. Совершенствование формирования и
использования кадрового потенциала ГУО «Ушачская средняя
школа»
3.1. Мероприятия по совершенствованию развития кадрового
потенциала ГУО «Ушачская средняя школа»
В целях совершенствования использования трудового потенциала на
предприятии необходимо разрабатывать мероприятия для эффективного
использования трудового потенциал: создание кадрового резерва, что позволит
укрепить на предприятии более молодые перспективные кадры, улучшение
условий работы, будет благоприятно влиять на результаты выполненных работ,
предложения по повышению мотивации труда персонала, что повысит
трудовую активность работников. Для эффективного использования трудового
потенциала необходимо обеспечить развитие профессиональных кадров.
На эффективность использования трудового потенциала оказывают
влияние два фактора: экономический и социальный.
Социальные методы управления устремлены на усовершенствование
условий труда, поднятие высокой квалификации и высокопрофессионального
уровня работников, сокращение заболеваемости и производственного
травматизма, увеличения уровня потребности удовлетворения физического и
духовного формирования. На координирование межличностных отношений
путем формирования в коллективе наилучшего психологического климата
направлены психологические методы. Деятельность человека базируется на
мысленном восприятии окружающего мира, посредством которого
формируются отчетливые эмоции положительные и отрицательные. В условиях
производственной среды позитивное воздействие психики человека оказывает
прямое влияние, с одной стороны, на его персональные итоги работы, а с
другой - на итоги работы всего коллектива. Руководителю необходимо создавать
благоприятный климат, который будет способствовать работоспособности всего
коллектива.
58
Определение проблем рассматривалось как противоречие между
настоящими результатами (индикативные показатели) и результатами в
контексте желаемого состояния, которое согласуется с программой развития
системы образования, социальным заказом, образовательными потребностями
обучающихся ГУО «Ушачская средняя школа»
Таблица 11
Проблемы кадрового обеспечения, задачи и предполагаемые
мероприятия по их решению
Задача
Мероприятия
Индикативный
показатель
2016-2017
2017-2018
Проблема: эмоциональное выгорание работников в связи с большой нагрузкой
Психофункциональн
ая диагностика
педагогических
работников
коллектива с целью
диагностики и
обучения коррекции
эмоциональных
состояний Создание
психологическикомф
ортных условий для
деятельности
Тестирование педагогических
и руководящих работников
5
Увеличение
показателя
Развитие системы
школьных традиций
Проведение традиционных
общешкольных мероприятий
для работников.
3
3
Проблема: отсутствие целевого финансирования повышения квалификации и
переподготовки специалистов
Совершенствование
системы подготовки,
переподготовки и
повышения
квалификации
педагогических и
руководящих
работников
1.Создание перспективного
плана повышения
квалификации педагогов и
членов административной
команды.
2.Мониторинг организаций
предоставляющих услуги по
дополнительным
образовательным программам
на безвозмездной основе.
3.Прохождение педагогами
процедуры аттестации: -
высшая;
- первая.
4.Прохождение
профессиональной
переподготовки
8
2
1
4
21
1
1
2
59
Проблема: отсутствие у некоторых педагогов стремления к реализации
технологий сотрудничества
Создание условий
для развития
командных
взаимодействий
педагогических
работников
Представление к награждению
лучших работников
республиканским, и
отраслевыми наградами
49
10
Проблема:отсутствие профессиональных компетенций у педагогов для
реализации адаптированных программ для лиц с ОВЗ и инвалидов
Повышение
квалификации в
области
инклюзивного
образования
Прохождение курсов
повышения квалификации
0
2
Финансовое обеспечение данных мероприятий будет осуществляется за
счет внебюджетных средств образовательной организации, а именно
привлечения в порядке, установленном законодательством Республики Беларусь
в области образования, дополнительных финансовых средств за счет
предоставления платных дополнительных образовательных услуг.
Основные задачи программы :
1. Организовать методическое сопровождение молодым педагогам в
создании и реализации образовательных программ и инновационных проектов;
2. Внедрить эффективные механизмы организации непрерывного
образования (формальное и неформальное дополнительное образование
педагогических работников и специалистов, обеспечивающее оперативное
обновление востребованных компетентностей), подготовки и переподготовки
профессиональных кадров;
3. Повысить уровень профессионального мастерства педагогов.
4. Создать условия для результативной работы в инновационном режиме
и в условиях введения РГОС.
5. Стимулировать результативно работающих педагогов через систему
управления педагогическим персоналом как ресурсом развития учреждения.
Реализация программы позволит:
- создать условия для увеличения притока молодых специалистов с
инновационным направлением работы;
60
- оптимизировать возрастной состав педагогических кадров;
- создать условия для повышения профессионального мастерства и
переподготовки педагогических кадров;
- усилить мотивацию работников к участию инновационном развитии, в
конкурсах, семинарах, конференциях;
- повысить динамику аттестации на высшую и первую категории.
Создание кадрового резерва позволит закрепить молодых сотрудников,
необходимо использовать: отбор и продвижение кадров; подготовку кадров;
прием работников по специальной договоренности; поощрение за труд;
организацию положительных условий труда для сотрудников предприятия.
Важное влияние на работоспособность человека оказывают условия
труда. Особым требованием организации труда является соблюдение
действующих норм и рекомендаций к факторам внешней среды. Физическими
условиями внешней среды являются температура, сырость, пыль и
загрязненность воздуха; производственный гул и вибрации; свет и окраска
помещений, средств и предметов труда; уровень безопасности труда. Для
работников на предприятии устанавливается режим труда и отдыха, с
чередованием периодов работы и отдыха, определенные для разных видов
работ Научно доказанный режим гарантирует значительное повышение
работоспособности, сохранение здоровья трудящихся. Режим предусматривает
точное чередование времени работы с микропаузами и перерывами на отдых.
Микропаузы это весьма маленькие, продолжительностью в несколько секунд,
перерывы между некоторыми элементами операции, необходимые для
преобразования процессов побуждения и ускорения в нервной системе, при
переходе от одного действия и к другому. При назначении перерывов на отдых,
следует учитывать работоспособность человека в процессе трудового дня.
Следование правилам безопасности труда, техники безопасности, нормам
производственной санитарии и охрана труда играют важную роль в
установлении соответствующих условий труда и охране здоровья.
61
Повышение мотивации персонала выполняет главную роль в
совершенствовании использования трудового потенциала.
Мотивация персонала проявляется в оптимальном использовании
использования ресурсов, действующего кадрового потенциала. Главная задача
процесса мотивации - служит извлечение наибольшей отдачи от действующих
трудовых ресурсов, что дает возможность увеличить общую результативность,
прибыльность и эффективность деятельности предприятия.
Методы морального стимулирования включают в себя стимулирование
коллектива и личное:
коллективное - за осуществление и перевыполнение плановых
поручений (награждение почетными грамотами, денежными
вознаграждениями),
личное - за высокие трудовые показатели (благодарности, грамоты,
знаками почета, медалями).
Материальные факторы не всегда стоят на главном плане и не могут
быть единственной формой вознаграждения за труд. При изучении системы
нематериальной мотивации было выявлено, что систему мотивации персонала
на предприятии необходимо усовершенствовать. Существуют разнообразные
виды нематериального стимулирования, единой системы нематериального
стимулирования нет.
Существенным направлением совершенствования нематериального
стимулирования в ГУО «Ушачская средняя школа» должно стать создание
единой системы нематериального стимулирования.
Главными этапами образования такой системы должны стать:
- подготовка и переподготовка кадров организации;
- формирование программы социальной политики организации, создание
культурно-массовых и спортивных мероприятий, дополнительного обучения.
Формирование творческой активности, оказание работникам
возможности выразить, творческую независимость при осуществлении
62
управленческих решений, может стать одним из методов нематериальной
мотивации сотрудников.
Положительный результат может иметь выявление новейших
альтернатив организационных решений, что в итоге будет содействовать
укреплению предприятия.
Актуальным направлением улучшения трудового потенциала
предприятия в ситуациях стабильного изменения и совершенствования
технологий является в повышении квалификации молодых сотрудников.
Предприятие имеет стабильную потребность в повышении производительности
труда своих работников. Большинство организаций волнуются об общем
качестве трудовых ресурсов. Один из методов достижения этой цели
проявляется в наборе и отборе более квалифицированных и способных новых
работников.
Руководству надлежит осуществлять программы систематического
обучения и подготовку сотрудников. Программа обучения сосредоточена на
развитие высокой квалификации сотрудников.
Обучение выгодно и необходимо, во-первых, когда человек устраивается
в организацию, во-вторых, когда работника назначают на новую должность или
когда ему вменяются новые обязанности в работе, в-третьих, когда проверка
выявит, что у специалиста не достаточно, установленных навыков для
результативного выполнения своей работы. Повышение квалификации
обучение рабочих реализовывается на производственно-технических курсах,
курсах обучения вторым и совмещаемым профессиям, курсах целевого
назначения по изучению новых изделий, оборудования, технологии.
Повышение квалификации специалистов реализовывается в разных
формах, это могут быть курсы на предприятии, более полные знания можно
приобрести на курсах повышения квалификации при высших учебных
заведениях, учебных центрах, в отраслевых институтах повышения
квалификации, на семинарах. Формирование преемственности и
стимулирование передачи опыта на местах занимает особое место. Обучение на
63
рабочем месте осуществляется путем передачи опыта старейшими работниками
предприятия с высоким стажем молодым работникам.
Процесс обучения заключается в четырех этапах:
- подготовка процесса обучения путем определенных предварительных
действий. Требуется проверить, что знает о предстоящей работе обучаемый,
мотивировать в повышении квалификации, а именно повысить стремление и
заинтересованность к обучению;
- демонстрация: этап, который содержит демонстрацию того, как
происходит работа в целом. Затем следует проверить, что понял, рассмотрел и
освоил обучаемый; задать ему контрольные вопросы, а затем повторить процесс
демонстрации. Требуется быть полностью уверенным, что обучаемый
действительно усвоил операции или процесс;
- опыт: после осуществления проверки того, как обучаемый освоил
обучение, следует дать ему шанс самостоятельно осуществить операцию или
процесс. Наставнику следует быть рядом, чтобы иметь возможность вовремя
исправить допущенные ошибки или поправить ошибочные действия. Если есть
необходимость, то требуется повторно изучить инструкцию или правила
техники безопасности, пока обучаемый полностью не завладеет главными
умениями и навыками;
- в заключении, обучаемый обязан самолично осуществить порученную
ему работу. Учителю требуется постоянно проверять, как его ученик исполняет
операции или процессы и, в случае необходимости, корректировать его
действия.
Улучшение системы внутренней переподготовки кадров взаимосвязано с
повседневной работой и упрощает вхождение в учебный процесс работников,
привыкших к занятиям в аудиториях. Основными методами обучения на
трудовом месте являются: метод сложных заданий; смена рабочего места
(ротация); направленное приобретение опыта; производственный инструктаж;
применение работников в качестве ассистентов; метод делегирования
(передачи) части функций и ответственности. Рекомендуемые мероприятия для