14
Для определения характеристик кадрового потенциала работников
необходимо производить оценку количественных и качественных показателей,
которые в стремительно изменяющихся условиях на рынке труда непрерывно
претерпевают изменения под воздействием различных факторов. Качественная
и количественная характеристика кадрового потенциала представляет собой
определенный вид трудовых ресурсов, который связан с выполнением
должностных обязанностей персоналом предприятия, необходимых для
достижения экономического успеха (рисунок 1).
Рисунок 1. Структурная характеристика кадрового
потенциала
Можно отметить, что кадровый потенциал в полной мере проявляется в
функциях, которые работник выполняет как профессионал, используя свои
квалификационно-профессиональные навыки, интеллектуальные данные и
личностные качества. Это позволяет повысить конкурентоспособность
15
предприятия, а также эффективность его успешного функционирования при
минимальных вложениях, успешной разработке и реализации современной
кадровой политики. И, следовательно, максимизировать прибыль предприятия
путем повышения квалификационного уровня каждого работника с учетом его
мотивации и стимуляции персонала предприятия.
Формирование и развитие кадрового потенциала основано на системе
непрерывного образования, подготовке и переподготовке персонала, его
карьере, совершенствовании организационных структур и стиля управления.
На наш взгляд, понятие «кадровый потенциал» можно раскрыть в более
широком понимании. Кадровый потенциал - это комплексная характеристика
ресурсов всех сотрудников предприятия, качественных и количественных
показателей, которая охватывает знания персонала и их профессионально-
квалификационные навыки, отношение к работе, физические данные
работников, а также морально- этические качества и т.д., использующиеся в
профессиональной деятельности для целенаправленной и результативной
работы предприятия.
Таким образом, в настоящее время, в условиях неопределенности,
возникла острая необходимость поиска новых решений для более качественной
и продуктивной системы формирования и развития кадрового потенциала
предприятия. Это связано с тем, что эффективное функционирование
предприятий различных сфер деятельности напрямую зависит от грамотного
использования кадрового потенциала, кадровой политики и системного
управления персоналом
1.2. Развитие и оценка кадрового потенциала как важный фактор
реализации кадровой политики и стратегии предприятия
В настоящее время государством реализуется ряд мероприятий в целях
дальнейшего развития кадрового потенциала сферы образования:
-широкое использование программно-целевого метода;
16
-в рамках приоритетного республиканского проекта «Новое
образование» оказывается государственная поддержка образовательным
учреждениям, внедряющим инновационные образовательные программы;
-создается сеть республиканских и областных исследовательских
университетов;
-вводятся новые системы оплаты труда работников образования,
учитывающие сложность и объем выполняемой работы, и т. д.
Однако анализ состояния и развития системы образования в Республике
Беларусь, нормативно-правового, организационного, финансового и
материально-технического обеспечения свидетельствует о наличии ряда
проблем, решение которых для скорейшего перехода к повышению кадрового
потенциала не терпит отлагательства.
Понятие образования как единого целенаправленного процесса
обучения и воспитания, выступающего общественно значимым благом и
осуществляемого в интересах семьи, человека, государства и общества, а также
общности приобретаемых навыков, умений, знаний, ценностных установок,
опыта компетенции и деятельности определенной сложности и объема с целью
творческого, духовно-нравственного, интеллектуального, физического и (либо)
профессионального развития человека, удовлетворения его образовательных
интересов и потребностей.
Система управления персоналом содержит совокупность документов
организационного, организационно-методического, организационно-
распорядительного, технико-экономического и экономического характера, а
также нормативно-справочные материалы, устанавливающие нормы, правила,
требования, характеристики и др. данные, используемые при решении задач
организации труда и управления персоналом и утверждённые в установленном
порядке компетентным соответствующим органом или руководством
организации.
Основная цель кадровой политики учреждения образования заключается
в соблюдении следующих параметров деятельности:
17
-обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения
численного и качественного состава кадров;
-развития учреждения образования в соответствии с потребностями,
требованиями законодательства, состоянием рынка труда;
-создание сплоченных ответственных и высоко производственных
трудовых ресурсов.
Основные направления кадровой политики учреждения образования
представлены на рисунке 2.
Рисунок 2. Основные направления кадровой политики
бюджетного учреждения
Основные ориентиры кадровой политики учреждения образования
направлены на постоянное совершенствование организации обслуживания
населения, систематическое повышение квалификации всех специалистов,
18
использование современных технологий, осуществление обмена опытом
работы и его распространение среди коллег.
Кадровая политика учреждения образования является одной из
составляющих его имиджа, а от последнего, в свою очередь, во многом зависит
успешность всей деятельности учреждения. Однако сегодня работодатели
бюджетных учреждений нередко сталкиваются с трудностями
реализации одной из составляющих кадровой политики - с проблемой подбора
сотрудников.
При кадровом планировании цели учреждения образования сводятся к
следующим:
-сохранить в учреждении или принять на работу высококлассных
специалистов (об их уровне могут свидетельствовать имеющиеся разряд,
категория, достижения, отзывы о работе и пр.);
-удерживать оптимальную численность сотрудников;
-выявлять краткосрочный и долгосрочный потенциал работников
(независимо от личных отношений и мнения коллектива) и использовать этот
потенциал, руководствуясь только рабочими интересами;
-предвидеть и выявлять проблемы, связанные с нехваткой или избытком
персонала (в основу анализа можно положить данные отдела кадров, при этом
особое внимание следует обратить не только на общую статистику по
учреждению, но и на цифры по его подразделениям - это позволит обнаружить
проблему в более короткие сроки)
8
.
Цели кадрового планирования учреждения образования можно считать
достигнутыми, если представители руководящего звена учреждения (директор,
его заместители, начальники отделов) могут четко ответить на приведенные
ниже вопросы:
8
Лутовинов П.П. Нормирование численности персонала как фактор повышения эффективности управления
предприятием. /Социально-экономические, гуманитарные и политические тренды глобализации: материалы 30
международ. науч. практ. конф.: в 3 ч.// П.П. Лутовинов, С.А. Меленькина, Шмакова Н.Г.- Челябинск: Урал.
соц.-экон. ин-т (ф) ОУП ВПО «АТиСО», 2013.-Ч. 3. -292 с. С. 107-110.
19
1. Сколько работников нужно учреждению (отделу) для выполнения той
или иной работы. Здесь следует учитывать причины нехватки персонала. В
частности, если требуется временный персонал, его привлечение может быть
вызвано необходимостью замены сотрудника на период отпуска либо
необходимостью выполнения работы в строго ограниченный срок (например,
до завершения календарного года). Причиной также может оказаться
хроническая нехватка персонала, которая очень часто связана с невысокой
оплатой труда по конкретной специальности, режимом работы (неполным
рабочим днем, сменностью, неудобным графиком и др.), тяжестью труда,
низкой престижностью профессии.
Кроме того, при ответе на данный вопрос руководителю важно отдавать
себе отчет, потеря каких работников из рядового и управленческого персонала
приведет к значительным потерям для учреждения и какова вероятность этих
событий.
2. Какой должна быть квалификация сотрудника (группы сотрудников).
Здесь принимаются во внимание профессиональная квалификационная группа,
занимаемая должность и непосредственно квалификационные требования
(наличие образования, стажа работы по специальности и др.).
Кроме того, работодатели могут предъявлять к потенциальным
работникам дополнительные, иногда завышенные требования: умение работать
в коллективе, наличие определенных психологических характеристик
(например, стрессоустойчивости), интеллектуальных навыков или творческих
способностей, необходимых для выполнения конкретного вида работы (может
быть важным в детских учреждениях), и пр.
3. Каким образом привлечь персонал. Этот вопрос актуален для любых
организаций независимо от их формы собственности, поскольку одной из
существенных характеристик рынка труда сегодня является дефицит
высококвалифицированных кадров.
На решение соискателя помимо классических требований (графика и
условий работы, социальных выплат, достойной зарплаты, соответствующей
20
рыночному уровню) могут повлиять наличие у работодателя систем
компенсаций и стимулирования, возможность самостоятельно принимать
решения (самореализации), получить опыт не только в профессиональной
сфере, но и в смежных областях. Эту тенденцию следует учитывать при
подборе кадров.
Кроме того, к поиску кандидатов можно подойти и по-другому:
задействовать непосредственно сотрудников учреждения, подать объявления в
СМИ, использовать сайт учреждения и различные интернет-ресурсы по
трудоустройству. Если работа не требует специальных навыков, можно
прибегнуть к сотрудничеству с вузами. Выпускники при хорошей
теоретической подготовке, как правило, обладают значительным потенциалом
и полны энтузиазма.
4. Как сократить число сотрудников. Здесь целесообразно начать с
сопоставления качественных и количественных характеристик кадрового
состава - квалификации работников и штатного расписания. Также можно
принять во внимание опыт, возраст, достижения и пр., но при этом нельзя
забывать, что молодой коллектив в большинстве случаев вытесняет
представителей старшего поколения. Последние чувствуют себя неловко в
окружении новой техники, компьютерных программ и других нововведений
(например, в обработке информации, написании заявлений, оформлении
бланков, ведении отчетности).
5. Как обеспечить развитие сотрудников. Здесь речь идет о
последовательном и периодическом обучении персонала (к примеру, для
работников сферы образования предусмотрено повышение квалификации один
раз в пять лет).
6. Каких затрат потребуют кадровые мероприятия. Для учреждения
важными могут оказаться временные затраты, связанные с отвлечением
опытных и квалифицированных сотрудников от основных обязанностей
9
.
9
Самыгин. С. И. Управление персоналом / под ред. С. И. Самыгина. - Ростов н/Д.: Феникс, 2018. - 298 с.
21
Набор и отбор персонала, необходимость подбора, а также
рациональной расстановки кадров (и дефицит, и избыток работников
отрицательно сказываются на их трудовом поведении) существует у любой
организации. Это самая первая задача управления персоналом, в процессе
решения которой закладываются основы кадрового потенциала учреждения.
Работа по формированию трудового коллектива состоит из следующих этапов.
Учитывая особенности кадрового потенциала именно образовательного
учреждения, отметим следующие важные аспекты. Профессиональный
стандарт педагога предназначен для установления единых требований к
содержанию и качеству профессиональной педагогической деятельности,
призван повысить мотивацию педагогических работников к труду и качеству
образования. Кроме того, профессиональный стандарт педагога предполагает
расширение пространства педагогического творчества. В условиях введения
нового профессионального стандарта педагога перед каждым педагогическим
работником стоит задача повысить уровень образования
10
.
На сегодняшний день представляется сложной задачей подбор
персонала для функционирования учебной, образовательной организации, из
которого могла бы быть создана команда, заинтересованная в
профессиональном росте и условиях такого роста, в совершенствование знаний
и навыков каждого участника коллектива, что усложняется, в том числе и
недостаточностью педагогических кадров с высокой квалификацией.
Кадровая политика является составной частью управленческой
деятельности и политики организации. В наше время выигрывает и преуспевает
та организация, где есть кадры грамотные, дисциплинированные, умеющие
быстро перестраиваться и переучиваться.
Очевидно, что кадровый потенциал нуждается в преобразованиях,
продиктованных изменениями в законодательстве Республики Беларусь в части
введения профессионального стандарта педагога. Профессиональный стандарт
10
Андропова, Н. Л. Кадровый менеджмент / Н.Л. Андропова, Н.В. Макарова, И.Ю. Андропова. - М.: Academia,
2008. С. 183. - 593 c.
22
призван повысить мотивацию педагогических работников к повышению
качества профессиональной деятельности, он является инструментом
повышения качества образования как объективный измеритель квалификации
педагога.
Концепция развития образования РБ до 2020 г. в числе прочих задач
предусматривает создание современной системы непрерывного образования,
подготовки и переподготовки профессиональных кадров.
Формирование кадрового потенциала образовательного учреждения
состоит из следующих этапов:
-планирование потребности в кадрах;
-отбор кадров;
-адаптация кадров;
-повышение квалификации;
-аттестация.
Реализация каждого из этапов требует управленческого участия
руководства образовательной организации. Сознательно проводимая политика
по созданию кадрового потенциала способствует формированию в
образовательной организации команды профессионалов и дает организации
конкурентные преимущества на рынке образовательных услуг
11
.
Самый важный подход в плане развития кадрового потенциала
образовательного учреждения заключается в учете его двухкомпонентного
строения (теория и практика). В такой деятельности обязательно должен быть
переход с пассивного режима повышения квалификации (знания) к активному
режиму (освоение, а также осуществление требуемого результата на практике).
По мере возможностей, проблемы недостатка информации или способов
деятельности должны формулироваться непосредственно педагогическим
коллективом, а не исходить «свыше». Данный подход даст возможность
усилить мотивацию к трансформациям, так как за счет его проблема будет
11
Данилов А.И. Инвестиционный менеджмент: Учебное пособие для бакалавров, 2-е изд./ Данилова А.И. - М.:
Дашков и К, 2019. - 140 c.
23
осмыслена педагогами, начнет восприниматься в качестве логически значимого
затруднения, а не как навязывание извне. Такой подход нужно дополнить
важным принципом. Например, данный подход нужно дополнить важным
принципом. В зрелом коллективе можно допустить централизацию власти.
Недостаток зрелости приводит к тому, что нужна централизация. В решении
обозначенных проблем нужно выделять 2 типа ресурсов: внутренние и
внешние
12
.
Вне сомнений, в плане преимуществ работы, нужно основываться на
внутренние ресурсы. Впрочем, нельзя забывать о том, что освоение способов
деятельности с высокой степенью новизны, невозможно без ссылки на внешние
ресурсы, к носителям требуемого способа.
Когда развивается внутренняя система повышения квалификационного
уровня, важно принять во внимание, что обычно обучение педагогов в школе
проводится посредством профессионального общения, на практике, через
самообразование. Максимально времени нужно отвести практике и
профессиональному общению. Выработка внутреннего ресурса развития
кадрового потенциала должно выстраиваться по принципу Парето.
Прежде всего, нужно сконцентрировать усилия в плане инициативных и
творческих педагогов, которые на следующих этапах инновационных введений
могут стать наставниками, экспертами. Также отметим, что в качестве одной из
форм внутреннего обучения выступает система наставничества. Имеется в виду
индивидуальное шефство работника над молодым, вновь принятым
специалистом, что предусматривает передачу опыта наставника и прививание
корпоративной культуры обучаемому. Это помогает снизить время его
подготовки, адаптации, время на освоение требуемых технологий
13
.
Что касается продуктивности упомянутого метода, то она
подтверждается и в прочей работе - в методических объединениях. Тут можно
12
Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных
источников: монография. Екатеринбург: Деловая книга, 1998. 232 с.
13
Агапцов С. А. Проблемы формирования кадрового потенциала системы образования для инновационной
экономики [Электронный ресурс] URL: http://federalbook.ru/files/FSO/soderganie/Tom%207/II/O7_Agapcov.pdf
(дата обращения: 15.01.2020)