64
повышения эффективного использования трудового потенциала подразумевает
под собой изучение персонала организации как объекта управления, процесса
образования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам
организации, методов и принципов управления персоналом. Для эффективного
использования трудового потенциала необходимо обеспечить развитие
профессиональных кадров
3.2. Расчет экономической эффективности предложенных
мероприятий
В результате проведенного анализа количественных характеристик
трудового потенциала ГУО «Ушачская средняя школа», была изучена
среднесписочная численность персонала; структура персонала по половому; и
возрастному составу; разделение персонала по стажу работы; образовательному
уровню; квалификационный состав работников; степень профессиональной
подготовки.
В целях совершенствования использования трудового потенциала на
предприятии предложен следующий ряд мероприятий: создание кадрового
резерва, что позволит укрепить на предприятии более молодые перспективные
кадры, улучшение условий работы будет благоприятно влиять на результаты
выполненных работ, предложения по повышению мотивации труда персонала,
что повысит трудовую активность работников.
Одной из проблем в ГУО «Ушачская средняя школа» выявляется, то что
работники не находят для себя будущего развития, а это особо опасно для
предприятия когда речь идет о молодых сотрудниках. В настоящее время для
привлечения и удерживания способных работников на предприятии большое
значение имеет материальная заинтересованность.
Прогнозирование личных продвижений представляет собой
планирование кадрового резерва. Деятельность по работе с персоналом,
обращенная на планирование, отбор, формирование и обучение кадрового
резерва представляет собой работу с кадровым резервом.
65
Кадровый резерв включает:
- мониторинг и плана изменений руководящих кадров;
- подготовительный набор кандидатур в резерв;
- приобретение сведений о профессиональных качествах кандидатов;
- создание резерва кадров.
Специалисты выделяют два основных подхода к созданию кадрового
резерва:
- подготовка замены на специальные позиции;
- выявление одаренных и потенциально высоко результативных лиц и
формирование их профессионализма на той позиции, на которую они
находятся.
Кадровый резерв существует как в публичной, так и закрытой форме:
- публичность располагает открытое соглашение позиций отбора в
кадровый резерв, оглашение введения любого нового человека, стабильное
информирование всей организации о случаях, совершающихся с резервистами,
об их успехах и ошибках;
- скрытость существования подразумевает, что работники о нем не
уведомлены.
Критерием того, что кадровый резерв в данной организации проявляется
успешно, является рост результатов развития предприятия.
При присутствии кадрового резерва:
- упрощается осуществление кадровых решений, потому что выявлены
все потенциальные кандидаты на основные должности и проявляется ясность
сравнительно сильных и слабых сторон любого резервиста;
- сохраняются время и деньги на поиск достойной замены на свободные
позиции, а также значительно уменьшается время «вхождения» нового
руководителя в должность;
- работники мотивированы добиваться лучших итогов, поскольку
имеются явные меры оценки и долгосрочные цели развития;
66
- талантливые люди находятся в организации, поскольку известны
перспективы роста;
- упрощается процесс программы обучения, потому что известно, кого и
чему следует учить, формируются программы подготовки резервистов;
- задействуется потенциал будущих руководителей за счет привлечения
талантливых людей и применения их идей и энергии при решении
значительных задач.
Система дистанционного обучения позволяет приобрести необходимые
навыки и новые знания с помощью персонального компьютера (ПК) и выхода в
сеть Интернет. Место расположения ПК не имеет значения, поэтому учиться
можно дома, на работе, в центре дистанционного обучения, а также в любом
другом месте, где есть ПК с включением к сети Интернет.
Главное преимущество дистанционного обучения перед традиционными
формами обучения, при системе дистанционного обучения, можно реализовать
массовое обучение слушателей при малом штате преподавателей.
Использование системы дистанционного обучения позволяет создать курсы
повышения потенциала специалистов, работающих на предприятии, создать
Центр сертификации, в котором посредством контрольных заданий и тестов
можно адекватно и объективно проверить уровень профессиональной
пригодности работников. В качестве оценки экономической эффективности
дистанционного обучения приведен расчет эффективности использования
дистанционного обучения.
Определиться с выбором формы обучения можно по формуле:
Э = (РО*КО) - (РД*КД) (5),
где РД и РО - расходы на обучение одного сотрудника по дистанционной
и очной форме,
КО и КД - количество сотрудников обучающихся по дистанционной и
очной форме обучения.
Если предположить, что очное обучение одного специалиста на курсах
10 000 рублей, а стоимость одного часа работы лектора 500 рублей.
67
Организация отправляет 10 специалистов на десятидневное обучение по пять
часов в день.
Расчет расходов на очное обучение:
1. Обучение 10 специалистов - 100 000 руб.
2. Лектору за 50 часов лекций - 25 000 руб.
Организация заплатила бы 125 000 руб. за курс очного обучения, а если
использовать для этого же курса систему дистанционного обучения мы бы
могли обучить больше специалистов, и организации пришлось бы платить
только лектору за чтение лекций. Если даже час лекций будет 1000 рублей.
Э = (РО*КО) - (РД*КД) = 125000 – 50000 = 75000 (руб.)
Дистанционное обучение дешевле обычного обучения, в первую очередь
за счет снижения расходов на переезды, проживание в другом городе, снижению
расходов на организацию самих курсов. По средним подсчётам дистанционное
обучение на 50 – 60% дешевле очного обучения.
Применение дистанционное обучение позволяет обучить значительно
большее количество сотрудников, поскольку стоимость данной формы обучения
существенно ниже, чем стоимость очного обучения.
Дистанционна форма обучения в дальнейшем будет все больше входить
в нашу жизнь. Процесс дистанционного обучения будет усиливаться по мере
развития технологий, которые смогут обеспечить реалистичность виртуального
пространства. При этом электронное обучение может очень успешно
использоваться для передачи формальных знаний и, с приемлемыми затратами,
для развития некоторых навыков.
Социально-экономические результаты совершенствования системы
развития кадрового потенциала представлены в таблице 12.
Таблица 12
Социально-экономические результаты совершенствования
системы развития кадрового потенциала
Проблема
Рекомендации и
мероприятия
Результаты
Трудовая дисциплина
Комплекс мер по
укреплению трудовой
дисциплины и их
Сокращение невыходов
на работу по
неуважительным
68
контроль, система
взысканий за
нарушение трудовой
дисциплины.
причинам, опозданий на
работу, случаев
использования рабочего
времени в личных целях
Потери рабочего
времени
Анализ рабочих мест и
рабочих процессов на
каждом рабочем месте,
грамотная организация
рабочих мест.
Повышение
эффективности и
производительности труда
Высокая текучесть
Создание
благоприятного
психологического
климата, осуществление
на практике здоровых
человеческих
отношений
Сокращение затрат,
связанных с адаптацией,
вводом в должность
(профессиональные
обязанности), обучением
Низкая заработная
плата
Анализ рынка труда,
заработной платы,
социальных программ
конкурентов,
разработка
соответствующих
программ и
предложений для
руководства, их
внедрение и контроль.
Минимизация текучести
формирование
корпоративного духа и
пакета социальных
программ, появление
стимулов повышение
производительности
труда, улучшение
качества
образовательного
процесса в целом
Обучение и
переобучение
персонала
Проведение регулярных
оценок работы, анализ
учебных программ,
создание условий для
обучения,
планирование и
контроль.
Лояльность, повышение
производительности
труда, обновление и
обогащение
профессионального
потенциала. Повышение
общей средней
успеваемости
обучающихся и рейтинга
школы.
Условия труда
работников и их
медицинское
обслуживание
Регулярная
диспансеризация,
проведение
профилактически
медицинских
мероприятий,
специальные программы
поддержки здоровья.
Сокращение количества
отпусков по временной
нетрудоспособности,
уровня заболеваемости,
повышение
трудоспособности,
сплочение коллектива,
лояльность компании
Отбор
квалифицированного
персонала
Анализ работы,
аттестации, разработка
должностных
инструкций, положений
о подразделениях и т.д.,
анализ кандидатов на
работу.
Повышение
производительност
труда, уровня и качества
образовательных услуг,
сокращение количества
ошибок и жалоб со
стороны обучающихся и
их законных
представителей.
69
Моральные стимулы
Изучение идей и точек
зрения сотрудников, их
внедрение,
специальные программы
«профессионал.
мастерства» .
Повышение
эффективности труда,
повышение собственной
значимости и ценности
ГУО «Ушачская средняя
школа»
Прогноз конечных итогов реализации обозначенной программы:
1. Системные эффекты:
- перспективный, системный анализ образовательного пространства
учреждения;
- актуализация ценностных векторов профессионального сообщества;
- выработка единой методической сети учреждения;
- проработка системы деятельности в плане повышения
квалификационного уровня педагогических кадров учреждения;
- выработка интеллектуального продукта, который будет отвечать
потребностям учреждения (раздел главной образовательной программы в
школе, авторские программы курсов, рабочие программы по предметам, а также
разные методические материалы);
- стимулирование методической, научной деятельности в учреждении.
2. Эффекты от саморазвития педагогов:
- выявление концептуальных базисов индивидуальной
профессиональной активности;
- развитие индивидуального стиля работы педагога;
- повышение качества содержания педагогического портфолио.
3. Эффект образовательного характера:
- положительная динамика развития учащегося.
Критерии эффективности реализации Программы:
- качество и количество дидактических, методических разработок
педагогов;
- изменение параметров локуса субъективного контроля участников в
сторону интернальности.
70
В итоге действия перечисленных факторов повышается кадровый
потенциал организации в целом и этим определяется успешное развитие
предприятия.
Таким образом, формирование собственного кадрового резерва в ГУО
«Ушачская средняя школа» позволит укрепить на предприятии юные
перспективные кадры, которых в настоящее время не устраивает отсутствие
перспектив в кадровом продвижении.
Улучшение рабочих условий, подразумевают под собой улучшение
качества условий труда на каждом рабочем месте в ГУО «Ушачская средняя
школа».
В управлении персоналом мотивация подразумевается как процесс
активирования мотивов работников (внутренняя мотивация) и образования
стимулов (внешняя мотивация) для их стимулирования к результативному
труду. Создание комплекса условий, стимулирующие человека к исполнению
действий, устремленные на результат с наибольшим эффектом является целью
мотивации. Процесс мотивации может состоять из нескольких этапов:
раскрытие потребностей, создание и расширение мотивов, контроль с целью
преобразования поведения людей, требуемого для осуществления целей,
исправление мотивационного процесса от ряда достижения результатов.
Органы управления могут достигать и поддерживать тот уровень
работы, за который хорошо платят, в таком случае стимулирование труда
результативно. Задача стимулирования не подтолкнуть человека работать, а
подтолкнуть его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми
отношениями. При системном подходе и стимулировании труда задача будет
достигнута.
Совокупность мер, устремленных на рост трудовой активности
работающих и, как результат, увеличение качества труда, предполагает систему
морального и материального стимулирования труда. Работник обязан знать,
какие запросы к нему предъявляются, какую награду он приобретет при
обязательном соблюдении, какие санкции следуют в результате их нарушения.
71
Системе стимулов труда надлежит базироваться на обусловленную базу
(нормативный уровень трудовой деятельности). Факт введения работника в
рабочие отношения подразумевает, что он обязан реализовывать определенный
круг обязанностей за определенное вознаграждение. Для стимулирования есть
сфера контролируемой деятельности, в которой функционируют мотивы
объединенные со страхом наказания за неисполнение предъявляемых
требований. Наказания, связанные с потерей материальных благ, могут быть как
минимум два: частичная выплата определенного награждения либо разрыв
трудовых отношений.
Результативное использование потенциала работников включает в себя:
- планирование и совершенствование работы с персоналом;
- поддержка и развитие способностей и квалификации работников.
Главной целью отдела кадров на предприятии является:
- активная кадровая политика;
- гарантия условий для активной работы с учетом их персональных
особенностей и профессиональных навыков;
- разработка совместно с финансово-экономической службой
материальных и социальных стимулов.
Для совершенствования использования трудового потенциала на любом
предприятии необходимо провести ряд мероприятий для эффективного
использования трудового потенциала: создание кадрового резерва, улучшение
условий работы, предложения по повышению мотивации труда персонала.
Проведенное исследование мотивационной системы в ГУО «Ушачская
средняя школа» позволит предоставить ряд практических рекомендаций для
руководителей и сотрудников рациональность и результативность
рекомендуемых мероприятий по совершенствованию действующей системы
управления персоналом. Создание результативной системы управления
персоналом в организации весьма трудный вопрос, так как для ее создания
потребовалось изучить массу информации не только о деятельности
организации, но и обобщить информацию о ее сотрудниках. В целом
72
предложенные мероприятия и рекомендации повысят эффективность работы
персонала этой организации.
73
Заключение
Основным фактором повышения эффективности деятельности
предприятия является отношение к кадрам предприятия. Руководству, для того
чтобы сформировать высококвалифицированных специалистов, которые будут
представлять основной состав предприятия, необходимо создать у них стимул к
результативной работе, для этого необходимо применять систему управления
кадровым потенциалом.
Главная задача управления кадрового потенциала является закрепление и
развитие персонала. Такие задачи включают в себя: рациональное
распределение должностных обязанностей, профессиональное и должностное
развитие работников с учетом итогов оценки их деятельности и персональных
особенностей, систематическое увеличение квалификации специалистов,
формирование других условий, мотивирующих работников к наиболее
результативному труду, планирование карьеры.
Проведенное исследование мотивационной системы в ГУО «Ушачская
средняя школа» позволит дать несколько практических рекомендаций для
руководителей и сотрудников целесообразность и эффективность
предложенных мероприятий по совершенствованию действующей системы
управления персоналом. Построение эффективной системы управления
персоналом в организации очень сложный вопрос, так как для ее разработки
понадобилось собрать множество сведений не только о деятельности
организации, но обобщить сведения о ее сотрудниках. Думаю, что
предложенные мероприятия и рекомендации повысят эффективность работы
персонала этой организации.
В результате проведенного анализа количественных характеристик
трудового потенциала ГУО «Ушачская средняя школа», была изучена
среднесписочная численность персонала; структура персонала по полу;
возрастному составу персонала; распределение персонала по стажу работы;