64
Продолжение таблицы 11
Возможные
решения
Мероприятия, которые решают
проблему
Ожидаемые эффекты
Примерные затраты (руб.)
Проведение
педагогической
практики.
Подготовить/обновить пакет документов по
договорам на педагогическую практику.
Трудоемкость 8 часов
Омоложение педагогического
состава
150 руб./час*8=1200 рублей в
год.
Разработать
систему не
материальной
мотивации и
адаптации
педагога.
Ввести систему наставничества.
Ознакомить с электронным журналом и
особенностями по заполнению. Проводить
спортивные мероприятия 1 раза в месяц
Повышение мотивации и
лояльности у новых
сотрудников, улучшение
атмосферы в коллективе
Организационный расходы на
спортивные мероприятия: 500
рублей *1*9 месяцев = 4500
рублей в год
Затраты на адаптацию новых
сотрудников: 150*2*4*2=5700
рублей в год.
Найм HR-
специалиста
Найти и трудоустроить менеджера по
работе с персоналом. Время работы- 4
часов в день. По 5-дневной рабочей недели
Более эффективная работа
организации в области набора
и отбора персонала, а также
его адаптации
Зарплата сотрудника 7 000
рублей в месяц
65
В таблице 12 представлена смета затрат на разработку и внедрение
предлагаемых мероприятий.
Таблица 12
Смета затрат на внедрение предлагаемых мероприятий
Предлагаемые мероприятия
Расходы за год
(руб.)
Средние затраты в
месяц (руб.)
1.Ставить качественный и
точный профиль кандидатов
27 600
2 300
2.Разнообразить методы поиска
кандидатов.
2 700
225
З. Провести качественную и
комплексную оценку
кандидатов.
2 400
200
4. Проведение педагогической
практики.
1 200
100
5. Разработать систему не
материальной мотивации и
адаптации педагога.
5 700
475
6. Найм HR-специалиста
120 000
10 000
7. Социальные налоги (30%)
51 429
4 286
Итого затрат
211 029
17 586
По результатам расчетов в таблице 12 видно, что плановая сумма затрат
на применение предполагаемых мероприятий составляет 17586 руб./мес.
Затраты в год составляют 211 029 руб./год.
Годовой бюджет гимназии составляет 84 567 866 руб./год.
Затраты в год составят 211 029 /84 567866 = 0,25%
Доля расходов на предложенные мероприятия в рамках бюджета
гимназии составит всего 0,25%, что является весьма эффективным вложение
средств. Необходимо рассмотреть возможность включения сметы данных
расходов в бюджет НОУ «Ноябрьская Православная Гимназия» на будущий
год.
Выводы по главе 3
В процессе анализа, выявлено, что при формировании и развитии
кадрового потенциала НОУ «Ноябрьская Православная Гимназия» существует
66
ряд проблем в частности таких как: несвоевременное размещение объявления о
вакансии, недостаточно полное описание профиля кандидатов, ограничены
методы поиска кандидатов, слабый отбор кандидатов, отсутствие качественной
и комплексной оценки кандидатов, отсутствие специалиста по работе с
кандидатами.
Для того, чтобы решить данные проблемы, нужно: составить
качественный и точный профиль кандидатов, разнообразить методы поиска
кандидатов, провести качественную и комплексную оценку кандидатов,
разработать систему не материальной мотивации и адаптации педагога,
пригласить на работу HR-специалиста.
Общая сумма расходов на внедрение данных мероприятий составит 211,0
тыс. руб./год., что составляет 0,25% общего годового бюджета учреждения, но
позволит повысить уровень кадрового потенциала учреждения, что отразится
на качестве услуг и имидже учреждения.
Таким образом, считается целесообразным внедрение предложенных
мероприятий.
67
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
По результатам проведенного научного исследования можно сделать
такие обобщающие выводы.
Система развития кадрового обеспечения образовательной организации
охватывает четыре взаимосвязанных блока: подсистему формирования
кадрового потенциала, управления развитием кадрового потенциала
организации, управление качеством трудовой жизни и подсистему управления
использованием кадрового потенциала.
Практика хозяйствования свидетельствует, что в результате применения
этих инструментов изменяется поведение сотрудников, повышается
эффективность их работы, улучшается структура коллектива. Использование
указанных составляющих системы кадрового обеспечения имеет практическое
значение для эффективного функционирования современного предприятия.
Кадровый потенциал – это совокупность количественных и качественных
характеристик штатных работников предприятия, которые могут быть
использованы для повышения эффективности его деятельности с целью
получения прибыли или достижения социального эффекта.
К составляющим характеристикам кадрового потенциала можно отнести
– численность, структуру, знания, профессиональный состав, квалификацию,
навыки, накопленный производственный опыт; личные качества: здоровье,
образование, профессионализм, способность к творчеству, разностороннее
развитие, активность.
Также, был проведен анализ организационной структуры, анализ
кадрового состава за 2016-2018 годы в НОУ «Ноябрьская Православная
Гимназия», анализ уровня образования и квалификации, анализ по стажу
работы, проведен анализ процесса поиска и отбора сотрудников в данной
организации.
Анализ организационной структуры показал, что структура управления в
образовательной организации на 2018 год функционально-линейная. По стажу
68
работы анализ показал, что стаж от 11 и более 20 лет работы составляет 54%
это говорит об опытности и стабильности персонала образовательной
организации. Анализ текучести кадров показывает, что текучесть практически
отсутствует.
Таким образом, можно сделать вывод, что необходимо совершенствовать
процесса поиска и отбора персонала в НОУ «Ноябрьская Православная
Гимназия» в направлении омоложения кадров и создания внутреннего
кадрового резерва.
По результатам проведенного анализа, были предложены мероприятия,
направленные на совершенствование процесса поиска и отбора персонала. Для
совершенствования были предложены следующие мероприятия: описать
портрет каждой должности, описать вакансии в объявлении исходя из данных
портрета; предварительную беседу проводить при помощи интернета,
например, skype-интервью или телефона; разработать материальную и не
материальную систему мотивации, ввести систему наставничества; для
омоложения кадров проведение практик и стажировок для студентов
педагогического вуза (как минимум три месяца); предлагаю разработать кейсы,
которые будут выявлять определённые компетенции, умение находить выход
из нестандартных или конфликтных ситуаций, определение
стрессоустойчивости.
Предложенные мероприятия позволяют: сократить время на поиск и
отбор подходящего сотрудника, предложенные методы отбора позволят
выбрать сотрудника с соответствующими качествами, произойдет омоложение
кадрового состава, система адаптации окажет благоприятный эффект, что
позволит сотруднику быстрее включиться и разнообразить рабочий процесс.
Подводя итоги, можно сказать, что в данной работе были выполнены
поставленные задачи, цель работы достигнута.
69
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Андрюхина А.Д. Анализ кадрового потенциала организациии //
Политика, экономика и инновации. – 2018. – №3 (20).
2. Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом. Технологии: Учеб.
пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям 061100
«Менеджмент организации» и 061200 «Управление персоналом» / Ю.Н.
Арсеньев, С.И. Шелобаев, Т.Ю. Давыдова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2017. – 192 с.
3. Бакирова Г.Х. Психология эффективного стратегического
управления персоналом: учеб. Пособие для студентов вузов, обучающихся по
специальностям «Психология», «Менеджмент организации», «Управление
персоналом» / Г.Х. Бакирова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2017. – 591 с.
4. Балынская Н.Р., Кузнецова Н.В., Синицына О.Н. Показатели оценки
кадрового потенциала предприятия // Вопросы управления. – 2015. – №2 (14).
5. Баришовец Е.М. Мотивация педагогов как показатель
эффективного управления в образовательном комплексе // Государственное
управление. Электронный вестник. – 2018. – №70.
6. Беспалова О.В. Методологический подход к кадровому потенциалу
предприятия // Инновационная экономика: перспективы развития и
совершенствования. – 2014. – №1 (4).
7. Ванзатова Г.Р. Управление методической службой
образовательного учреждения инновационного типа // Наука, образование и
культура. – 2016. – №9 (12).
8. Вдовина О.А. Стратегия кадрового менеджмента: учеб. пособие /
О.А. Вдовина, С.Д. Резник, О.А. Сазыкина; под общ. ред. проф. С.Д. Резника. –
Москва: ИНФРА-М, 2018. – 167 с.
9. Дейнека А.В. Управление персоналом организации / Дейнека А.В. –
Москва: Дашков и К, 2017. – 288 с.
10. Доронина Н.С. Значение и роль кадровой политики в развитии
кадрового потенциала // Скиф. – 2019. – №4 (32).
