55
Продолжение таблицы 8
Этапы
Особенности
Подготовка
кандидатов
Подготовка по индивидуальному плану;
Курсы молодого специалиста;
Участие в конференциях, семинарах;
Курсы повышения квалификации;
Работа в составе комиссий формирование управленческих
решений;
Курсы переподготовки;
Стажировка в должности;
Анализ
результатов
работы Оценка
кандидат
Назначение на должность;
Необходимо дополнительная подготовка;
Вывод из кадрового резерва
Анализ потребности в кадровом резерве НОУ «Ноябрьская Православная
Гимназия» показал, что необходимо подготовить из числа педагогов на
замещение вакантных должностей как минимум 4 сотрудников. Это связано с
тем, что категория этих сотрудников находится в возрастной группе старше 50
лет и стаж работы более 20 лет.
Таким образом, можно сделать вывод, что необходимо совершенствовать
процесса поиска и отбора персонала в НОУ «Ноябрьская Православная
Гимназия» в направлении омоложения кадров и создания внутреннего резерва
кадров.
2.3 Проблемы формирования и развития кадров в НОУ «Ноябрьская
Православная Гимназия»
Анализ образовательной организации показал, что присутствует
достаточная стабильность персонала и малая текучесть кадров. Анализ
кадрового состава по возрасту и стажу показывает, что существует
необходимость омоложения кадрового состава.
Процесс поиска персонала осуществляется в основном через знакомых,
коллег. Работа по протекции во многих организациях считается нормальным
процессом. Я считаю, что данный процесс экономит время на поиск, но есть и
другая проблема кандидат может быть не самым эффективным, может не
56
справиться с возложенными на него обязательствами. Довольно часто бывает,
что в коллективе не складываются отношения.
Привлекая квалифицированные талантливые кадры, решается один из
важных вопросов в сфере образования – улучшения результатов обучения.
Умение директора привлекать подходящие кадры является условием
повышения качества образования. Зачастую педагогам приходится работать на
1,5-2 ставки это от 27 до 36 часов нагрузки, чтобы получать заработную плату
от 25 тысяч рублей. В связи с большой загруженностью педагогов физически не
хватает времени на подготовку и отдых, поэтому можно сказать, что качество
образования желает иметь лучшего.
Согласно утвержденному приказу Минздравсоцразвития России от 1
января 2017 года педагогической деятельностью могут заниматься лица,
имеющие высшее профессиональное образование или среднее
профессиональное образование по направлению подготовки «Образование и
педагогика» или в области, соответствующей преподаваемому предмету.
В связи с ограничениями, закрыть вакансию педагога в образовательной
организации гораздо сложнее. Привлекать к работе необходимо успешно
учащихся студентов старших курсов и выпускников педагогического вуза.
Стимулировать интерес у молодых педагогов необходимо
Основные аспекты организации работы по поиску и подбору персонала
НОУ «Ноябрьская Православная Гимназия» представлены в таблице 9.
При комплектовании штата сотрудников важно уделять внимание
морально-психологическим качествам, которые будут способствовать
достижению целей образовательной организации. Акцент при отборе
сотрудников образовательной организации необходимо делать на
психологическом и профессиональном отборе.
Несвоевременное размещение объявления о вакансии. Разрешение
объявления о вакансии происходит в момент возникновения потребности в
кадрах.
57
Таблица 9
Основные положительные и отрицательные аспекты по поиску и
отбору персонала в НОУ «Ноябрьская Православная Гимназия»
Положительные аспекты
Отрицательные аспекты
Соблюдение законодательных норм в
процессе привлечения кандидатов
Низкая текучесть кадров
Размещение информации о вакансии
на сайте департамента образования.
Социальные гарантии
Отпуск в летнее время
Несвоевременное размещение
объявления о вакансии.
Недостаточно полное описание вакансии
и профиля кандидатов.
Ограничены методы поиска кандидатов.
Слабый отбор кандидатов
Отсутствие качественной и комплексной
оценки кандидата.
Отсутствие организации практик для
молодых перспективных кандидатов.
Отсутствует адаптация нового сотрудника
Отсутствие HR-специалиста по работе с
персоналом.
Недостаточно полное описание вакансии и профиля кандидатов.
Зачастую кандидаты не соответствуют профилю.
Ограничены методы поиска кандидатов. Основные методы, которые
используются для поиска кандидатов – это размещение информации о вакансии
на сайте организации и департаменте образования.
Слабый отбор кандидатов. Проблема состоит в том, что педагогам
особенно возрастным тяжело решиться поменять работу. Работают долго,
занимая место, на которое могли бы прийти молодые перспективные
кандидаты. Не конкурентная заработная плата, на одну ставку – это 18 часов
размер оплаты на уровне МРОТ. Профессия педагога в образовательной
организации не самая престижная и очень сложная.
Отсутствие качественной и комплексной оценки кандидатов. При найме
сотрудника, оценка происходит поверхностно и формально в форме
собеседования по ряду вопросов, касающихся деятельности. Одной из проблем,
возможно отсутствие или недостаток навыков, необходимых для качественной
и комплексной оценки кандидатов.
Отсутствие организации практик для молодых перспективных
кандидатов. В образовательной организации не проходят практику студенты.
58
Отсутствует адаптация нового сотрудника. Новые сотрудники часто
сталкиваются с проблемами и не знают к кому обратиться, то есть нет
наставника, либо работа наставника не эффективна. Например, самостоятельно
знакомятся с особенностями работы с электронным журналом, знакомятся к
корпоративной культурой организации. Зачастую отсутствует обратная связь с
руководителем организации.
Отсутствие HR-специалиста по работе с персоналом. В связи с этим
возникают основные проблемы с поиском и отбором персонала, адаптацией
новых сотрудников, мотивацией сотрудников и т.д.
Выводы по главе 2
НОУ «Ноябрьская Православная Гимназия» – это негосударственное
образовательное учреждение, расположенное в городе Ноябрьск. Действует
учреждение на основании полученной лицензии. В рамках гимназии
предоставляются 3 вида образования: начальное общее, основное общее,
среднее общее. Для учреждения является характерным высокий балл ЭГЭ и
постоянный рост качественной успеваемости учеников.
НОУ «Ноябрьская Православная Гимназия» полностью укомплектована
квалифицированными кадрами. Все работники своевременно проходят курсы
повышения квалификации, что положительно сказывается на аттестации
педагогических работников.
Удовлетворенность работника условиями труда, заработной платой, а
также конкурентоспособность и престижность образовательной организации
отражает показатель текучесть кадров. В каждой организации вопрос кадрового
обеспечения играет одну из важных роль.
Основные проблемы формирования и развития кадров в НОУ
«Ноябрьская Православная Гимназия»:
1. Недостаточно полное описание вакансии и профиля кандидатов.
Зачастую кандидаты не соответствуют профилю.
59
2. Ограничены методы поиска кандидатов.
3. Слабый отбор кандидатов.
4. Отсутствует адаптация нового сотрудника.
5. Отсутствие HR-специалиста по работе с персоналом.
Далее в работе будут разработаны мероприятия, позволяющие устранить
данные проблемы.
60
ГЛАВА 3. НАПРАВЛЕНИЯ И МЕТОДЫ
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО
ПОТЕНЦИАЛА НОУ «НОЯБРЬСКАЯ ПРАВОСЛАВНАЯ
ГИМНАЗИЯ»
3.1 Разработка рекомендаций по развитию кадрового потенциала НОУ
«Ноябрьская Православная Гимназия»
В качестве рекомендаций по совершенствованию процесса поиска и
отбора персонала были предложены следующие меры, которые представлены в
таблице 10.
Таблица 10
Основные проблемы и возможные решения по поиску и отбору
персонала в НОУ «Ноябрьская Православная Гимназия»
Проблемы
Возможные решения (Мероприятия)
Несвоевременное размещение
объявления о вакансии
Планирование и определение количественной и
качественной потребности в персонале.
Проводить предварительный анализ потребности
в персонале.
Недостаточно полное описание
профиля кандидатов
Собрать как можно больше сведений о
должности и функциональных обязанностях,
которым должны соответствовать кандидаты с
учетом профессиональных и личностных
требований.
Ограничены методы поиска
кандидатов
Применять современные методы и способы для
поиска кандидатов, в т.ч. перечисленные в 1
главе работы.
Слабый отбор кандидатов
Использовать эффективные источники поиска
Отсутствие качественной и
комплексной оценки кандидатов
Применение комплекса методов оценки
кандидатов, которые будут выявлять
определённые компетенции,
стрессоустойчивость, психофизиологические
качества, и т.д.
Отсутствие организации практик
для молодых перспективных
кандидатов
Сотрудничество с педагогическим вузом,
организация практик.
Отсутствует адаптация нового
сотрудника
Разработать материальную и не материальную
систему мотивации. Ввести систему
наставничества
Отсутствие специалиста по
работе с персоналом
Найм HR-специалиста.
Данные рекомендации позволят решить проблемы, которые возникают не
только в процессе поиска и отбора, но и в дальнейшей работе организации.
61
Планирование и определение количественной и качественной
потребности в персонале. В образовательной организации необходимо
проводить предварительный анализ потребности в персонале. Следует
запланировать персонал необходимой квалификации, учесть потребности в
замещении персонала. Планирование персонала проводить своевременно,
обеспечивая организацию необходимым количеством работников.
Формирование профиля должности. Совместно с завучем и учителями-
предметниками разработать часть профиля, которые отражают необходимые
компетенции (хорошая обучаемость, стрессоустойчивость, креативность и
умение находить выход из сложных ситуаций, умение располагать к себе),
личные качества, которыми должен обладать кандидат. Дополнить профиль
кандидатов требованиями, такие как специальное образование,
функциональные обязанности. Также необходимо указать условия труда,
размер заработной платы и т.д.
Применять современные методы и способы для поиска кандидатов
зарегистрироваться от лица организации на портале по поиску работы,
например, HH.ru, superjob.ru, avito.ru, rabota.ru и другие.
Также применение современного способа прелиминаринг, привлекать к
работе посредством прохождения педагогической практики перспективных
молодых специалистов, которые способствуют омоложению кадров. Это
эффективный способ ознакомления кандидата с будущими условиями работы.
На практике студенты знакомятся с реальной деятельностью педагога.
Практика должна быть организована так, чтобы молодой педагог имел
возможность проявить имеющиеся личные и профессиональные качества. Во
время практики он получает самостоятельные полномочия для выполнения
работы, к молодому педагогу прикрепляется наставник для помощи в случае
необходимости и для последующей оценки процесса прохождения практики.
Использовать эффективные источники поиска. Сформировать
собственную базу данных о кандидатах. Разместить информации о вакансии в
социальных сетях, на порталах по поиску работы.
62
Применение комплексного метода оценки кандидатов. Провести оценку
знаний, навыков, выявить имеющиеся компетенции и деловые качества.
Оценить сильные и слабые стороны кандидатов. Провести оценку посредством
моделирования рабочих ситуаций, выполнением индивидуальных заданий,
опросников, психологических тестов и т.д.
Сотрудничество с педагогическим вузом, организация практик.
Организовать регулярные практики и стажировки. Участвовать в ярмарке
вакансий.
Разработать систему мотивации и адаптации педагога, которая будет
способствовать достижению результатов деятельности сотрудников.
Эффективная модель мотивации побуждает педагога и коллектив в целом к
достижению личностных и коллективных целей. Материальное
стимулирование вызывает высокую самоотдачу, инициативность,
поддерживает творчество и исполнительность педагога.
Согласно теории потребностей А. Маслоу, материальное стимулирование
покрывает лишь низшие ступени потребностей человека. Для того чтобы
система мотивации работала бесперебойно и эффективно необходимо включать
в нее нематериальную мотивацию педагогов.
В НОУ «Ноябрьская Православная Гимназия» нужно разработать
комплекс социальных мероприятий для поддержания благоприятного климата,
повышения продуктивности труда, улучшения условий труда и т.д. некоторые
способы нематериальной мотивации, которые можно применить:
− поддержание корпоративного духа организации (выезд на природу,
спортивные соревнования среди коллег);
− персональная публичная похвала;
− карьерная лестница и будущая перспектива для личностного роста;
− поздравления со значимыми датами и т.д.
Найм HR-специалиста позволит решить практически все проблемы,
связанные с человеческими ресурсами.
63
3.2 Расчет экономической эффективности предложенных мероприятий
Любой вид деятельности предполагает достижение определенного
результата, поэтому необходимо оценить социально-экономическую
эффективность предлагаемых мероприятий. Выявлена проблема старения
кадров, чтобы обновить и привлечь молодые кадры настроенных на
длительную работу в образовательной организации.
Молодой сработанный коллектив педагогов способен показать высокую
эффективность выполнения поставленных перед ними задач. После ведения
мероприятий по омоложению педагогического состава, разработки системы
мотивации и адаптации НОУ «Ноябрьская Православная Гимназия», главным
эффектом ожидается поиск и отбор еще более подходящих сотрудников,
которые образуют молодой, сплоченный вовлеченный в работу педагогический
коллектив.
Для реализации предлагаемых мероприятий необходимо разработать
перечень мероприятий, назначить ответственного исполнителя, разработать
необходимую документацию. Предложенные внедрения по совершенствованию
процесса поиска и отбора не несут как таковых финансовых затрат. Затраты
только лишь временные.
Рассмотрим предлагаемые мероприятия и предполагаемые затраты
описаны в таблице 11.
63
Таблица 11
Предложенные мероприятия и затраты после внедрения мероприятий по совершенствованию
процесса поиску и отбору персонала в НОУ «Ноябрьская Православная Гимназия»
Возможные
решения
Мероприятия, которые решают
проблему
Ожидаемые эффекты
Примерные затраты (руб.)
Составить
качественный и
точный
профиль
кандидата
Собрать как можно больше сведений о
должности и функциональных
обязанностях, которым должны
соответствовать кандидаты с учетом
профессиональных и личностных
требованиям.
Нужно составить 46 профилей (по 1 на
каждую должность) и разместить
объявления о вакансии
Экономия времени на
составление профиля
кандидатов.
Повышение качества
подбираемых кандидатов на
вакансии
Стоимость часа работы
сотрудника =150 рублей,
Дополнительное время на
формирование профиля
должности - 4 часа.
Затраты 150*4*46=27600
рублей год.
Разнообразить
методы поиска
кандидатов
Вести поиск на портале по поиску работы,
через социальные сети, использовать метод
хедхантинг для поиска конкретного
перспективного, квалифицированного
педагога, для его переманивания в свою
организацию. Время на данную работу -2
часа в месяц
Сокращение времени на
закрытие вакансии,
трудоустройство более
качественных кадров
Стоимость часа работы
сотрудника 150 рублей
Дополнительное время - 1 час
в неделю
Мероприятие стоит
150*1*2*9=2700 рублей в год.
Провести
качественную и
комплексную
оценку
кандидатов.
Применение комплекса методов оценки
кандидатов. Проведение психологических
тестов, кейсов на определение
компетенций.
Применение нестандартных методов для
выявления стрессоустойчивости,
креативности, оригинальности мышления,
аналитические навыки и способность
действовать в нестандартных ситуациях.
Необходимо провести тестирование 4
кандидатов по 4 часа на каждого
Найм более подготовленных
кадров.
Сокращение текучести кадров
в перспективе
Стоимость часа работы
сотрудника =150 рублей,
значит данное мероприятие
стоит 150*4*4=2400 рублей в
год.