5
СОДЕРЖАНИЕ
Введение ................................................................................................................... 6
Глава 1. Теоретические основы развития кадрового потенциала организации.... 9
1.1 Кадровый потенциал организации: сущность и основное содержание .......... 9
1.2 Развитие и оценка кадрового потенциала как неотъемлемый элемент
реализации кадровой политики и стратегии предприятия .................................. 14
Глава 2. Организационно-управленческие аспекты работы с кадрами НОУ
«Ноябрьская Православная Гимназия» ................................................................. 38
2.1 Организационно-экономическая характеристика НОУ «Ноябрьская
Православная Гимназия» ....................................................................................... 38
2.2 Анализ и характеристика кадровой работы НОУ «Ноябрьская Православная
Гимназия» ............................................................................................................... 45
2.3 Проблемы формирования и развития кадров в НОУ «Ноябрьская
Православная Гимназия» ....................................................................................... 55
Глава 3. Направления и методы совершенствования формирования кадрового
потенциала НОУ «Ноябрьская Православная Гимназия» .................................. 60
3.1 Разработка рекомендаций по развитию кадрового потенциала НОУ
«Ноябрьская Православная Гимназия» ................................................................. 60
3.2 Расчет экономической эффективности предложенных мероприятий ........... 63
Заключение ............................................................................................................. 67
Список использованных источников .................................................................... 69
Приложение 1 ......................................................................................................... 74
6
ВВЕДЕНИЕ
Мировой опыт убедительно свидетельствует, что на рубеже ХХ и ХХI
веков принципиально изменился взгляд менеджеров на роль и место кадрового
потенциала организации в реализации стратегических задач предприятия.
Персонал, его знания, уровень квалификации, готовность к инновациям,
создание новых знаний – признан главной производительной силой любого
предприятия. Поэтому многократно возросла значимость выбора оптимальной
кадровой политики, эффективности работы в кадровом обеспечении.
Актуальность темы обусловлена тем, что качественное кадровое
обеспечение организации сегодня становится обязательным условием
завоевания устойчивых и лидирующих позиций на рынке. Качество трудовых
ресурсов непосредственно влияет на конкурентные возможности фирмы и
является одной из важнейших сфер создания её конкурентных преимуществ.
Решения широкого круга вопросов, связанных с кадровым обеспечением
и развитием кадрового потенциала выступает одной из основных предпосылок
достижения стратегической цели организации.
Разработка эффективной стратегии развития предприятия требует
согласования экономических, технологических, информационных, структурных
процессов и изменений в жизни организации, и вне ее, с процессами
кадровыми. Обеспечение стратегических планов невозможно без кадровой
составляющей и развития кадрового потенциала в требуемом направлении.
Объект исследования – кадровый потенциал НОУ «Ноябрьская
Православная Гимназия».
Предмет исследования – формирование и развитие кадрового потенциала
организации на примере НОУ «Ноябрьская Православная Гимназия».
Цель выполнения данной работы – исследовать особенности
формирования и развития кадрового потенциала организации на примере НОУ
«Ноябрьская Православная Гимназия», выявить проблемы, которые
7
существуют в организации в процессе формирования и развития кадров,
предложить пути их решения.
Для достижения данной цели, надо решить такие задачи:
− описать кадровый потенциал организации: сущность и основное
содержание;
− охарактеризовать развитие и оценку кадрового потенциала как
неотъемлемый элемент реализации кадровой политики и стратегии
предприятия;
− дать организационно-экономическую характеристику НОУ
«Ноябрьская Православная Гимназия»;
− провести анализ и дать характеристику кадровой работы НОУ
«Ноябрьская Православная Гимназия»;
− выявить проблемы формирования и развития кадров в НОУ
«Ноябрьская Православная Гимназия»;
− разработать рекомендации по развитию кадрового потенциала НОУ
«Ноябрьская Православная Гимназия»;
− провести расчет экономической эффективности предложенных
мероприятий.
Информационную базу исследования составили работы российских и
зарубежных авторов, раскрывающие особенности формирования и развития
кадрового потенциала организации, кадровой политики организации и процесса
управления персоналом.
В частности, при написании ВКР, были исследованы труды таких ученых
как Кибанова А.Я., Миронова Е., Тарасенка Ю.С., Медведева В. Р., Халитова Е.
М., Резника С.Д., Ришко Ю.Б., Малахова Е.М. Рябчука П.Г., Федорова К.А.,
Апухтина А.С., Плужникова И.И. и других.
Данная работа состоит из введения, трех разделов, заключения, списка
использованных источников, приложений.
8
Во введении обоснованы актуальность выбранной темы, сформулированы
цель и задачи работы, описаны объект, предмет и информационная база
исследования.
В первой главе изучены теоретические основы развития кадрового
потенциала организации.
Во второй главе проведен анализ и организационно-управленческие
аспекты работы с кадрами на НОУ «Ноябрьская Православная Гимназия»
В третьей главе разработаны направления и методы совершенствования
формирования кадрового потенциала НОУ «Ноябрьская Православная
Гимназия»
В заключении отражены основные положения выпускной
квалификационной работы и сформулированы общие выводы.
9
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАЗВИТИЯ
КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Кадровый потенциал организации: сущность и основное содержание
Исследуя развитие кадрового потенциала, обратимся к самой сущности
этого понятия. Термин «потенциал» означает скрытые возможности. Потенциал
часто рассматривается как источник возможностей, которые могут быть
приведены в действие и использованы для решения различных вопросов.
В отечественной практике для определения понятий, характеризующих
людей, задействованных в трудовой деятельности на уровне предприятий, в
основном оперируют такими терминами, как «персонал» и «кадры»
1
.
К «кадрам» принадлежит склад квалифицированных работников
предприятий, учреждений и организаций согласно штатному расписанию
2
.
Кадры характеризуются численностью, составом, профессиональной,
квалификационной и должностной структурой, полом и возрастом, а их
использование предполагает максимизацию отдачу от труда специалиста в
зависимости от его образования, личных качеств, опыта работы. Понятие
«персонал» более емкое, чем «кадры», и кадры являются составной частью
персонала
3
.
Часто в научной литературе сущность «кадрового потенциала»
выясняется на фоне его сравнения с «трудовым потенциалом».
Так, М.Ю. Никифоров отмечает, что трудовой потенциал может
использоваться для характеристики потенциала государства, отрасли, региона,
предприятия. Кадровый потенциал характеризует только имеющиеся
1
Беспалова О.В. Методологический подход к кадровому потенциалу предприятия //
Инновационная экономика: перспективы развития и совершенствования. – 2017. – №1 (4).
2
Доронина Н.С. Значение и роль кадровой политики в развитии кадрового потенциала //
Скиф. – 2019. – №4 (32).
3
Куликов Ю.А. Эффективность использования кадрового потенциала организации //
European science. – 2015. – №3 (4).
10
количественные и качественные характеристики работников отдельных
предприятий и учреждений, отраслей, регионов
4
.
С.А. Мироседи, Е.В. Каледина считают «трудовой потенциал» шире и
многограннее, в отличие от понятия «кадровый потенциал». Первый выступает
как относительно самостоятельная подсистема социально-экономических
отношений, а сущность кадрового потенциала в общем плане отражает
качественную и количественную характеристики трудового потенциала
постоянных, прежде всего квалифицированных работников предприятия
5
.
Дискуссионным является характеристика, подается авторами для
определения этих понятий на разных уровнях: работник (лицо), предприятие,
общество (отрасль). Давать определения кадровому потенциалу на уровне лица
несколько противоречит понятию «кадры».
Совокупность постоянных работников определенного уровня
квалификации и будет составлять кадры предприятия, то есть это определение
характеризует явление во множественном числе, а его применение к одной
личности будет недостаточно точным
6
.
Сейчас отсутствует единое понимание сути развития кадрового
потенциала. Более того, несмотря на употребление термина «развитие
кадрового потенциала», очень редко, можно встретить определение этого
термина
7
.
При этом большинство специалистов, давая определение этому понятию,
определяют его в терминах действий, т.е., какие меры они под этим понимают.
Другие специалисты рассматривают развитие персонала как систему
обеспечения постоянного повышения его квалификации или системно
4
Никифоров М.Ю. Кадровый потенциал – наиважнейший ресурс экономики // ВЭПС. – 2016.
– №3.
5
Мироседи С.А., Каледина Е.В. Роль кадрового потенциала в реструктуризации предприятия
// Международный журнал гуманитарных и естественных наук. – 2017. – №12.
6
Рахманова М.С. Методика оценки кадрового потенциала крупных предприятий // АНИ:
экономика и управление. – 2018. – №1 (22).
7
Ришко Ю.Б., Малахова Е.М. Оценка кадрового потенциала // Вестник ОмГАУ. – 2014. – №4
(16).
11
организованный процесс непрерывного профессионального обучения
работников
8
.
О.Л. Чуланова рассматривает кадровый потенциал как составной элемент
ресурсного потенциала организации, который составляет величину из
имеющегося количественного состава работников с соответствующими
качественными характеристиками
9
.
Как указывает В.М. Лебедева, возможности определенной категории
работников, которые могут быть приведены в действие в процессе трудовой
деятельности, в соответствии с должностными обязанностями и
установленными целями на определенном этапе развития
10
.
Исходя из вышесказанного, можно сказать, что кадровый потенциал – это
совокупность количественных и качественных характеристик штатных
работников предприятия, которые могут быть использованы для повышения
эффективности его деятельности для получения доходов и/или достижения
социального эффекта.
К составляющим характеристикам кадрового потенциала можно отнести
– численность, структуру, квалификацию, профессиональный состав,
накопленный производственный опыт, навыки, образование, профессионализм,
способность к творчеству, активность, разностороннее развитие.
Это выражается в таких количественных, качественных и структурных
характеристиках, которые определяются такими абсолютными и
относительными показателями как: учетная и явочная численность работников
на определенную дату; среднесписочная численность работников в
определенном периоде; структура кадров; темпы роста численности работников
8
Управление персоналом в России: история и современность : монография. Кн. 1 / под ред.
А.Я. Кибанова. – Москва : ИНФРА-М, 2017. – 240 с.
9
Чуланова О. Л. Управление персоналом на основе компетенций : монография / О.Л.
Чуланова. – Москва : ИНФРА-М, 2017. – 122 с.
10
Лебедева В.М. Анализ кадрового потенциала организации // Политика, экономика и
инновации. – 2018. – №3 (20).
12
за определенный период, средний стаж работы по специальности; текучесть
кадров; фондовооруженность труда работников и т.п.
11
Основные составляющие кадрового потенциала представлены на рисунке
1.
Рисунок 1 – Основные составляющие кадрового потенциала
12
Личностный потенциал представляет собой способности человека,
приобретенные при рождении. В результате приобретения знаний, умений и
опыта образуется трудовой потенциал человека.
На кадровый потенциал оказывают влияние два фактора:
− внешний;
− внутренний.
Среди внешних факторов выделяют:
− социальные – уровень заработной платы, трудовые условия,
возможность продвижения по карьерной лестнице, обеспеченность
социальными льготами;
− экономические – уровень безработицы, уровень инфляции, общее
состояние экономики;
11
Ванзатова Г.Р. Управление методической службой образовательного учреждения
инновационного типа // Наука, образование и культура. – 2016. – №9 (12).
12
Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта:
монография / И.Б. Дуракова. – Москва :НИЦ ИНФРА-М, 2017. – 160 с.
13
− технические – характер труда, оснащённость производства,
безопасность труда.
Среди внутренних факторов выделяют:
− личностные – психофизические факторы (пол, возраст, знания,
умения, мотивация и т.д.);
− организационно-производственные – эффективность
функционирования предприятия, вид производства, система управления
кадрами и т.д.;
− структурные – организационный порядок и структура
13
.
Процесс управления кадровым потенциалом имеет практическую
значимость, как для организации, так и для отрасли в целом. Именно кадры
являются базисным элементом и движущей силой. От квалификации кадрового
состава, их эффективного использования, зависит результат деятельности
организации
14
.
Управление кадровым потенциалом – процесс обеспечения кадрами
предприятия (организации, фирмы), организация их эффективного
рационального использования, а так же их профессионального и социального
развития
15
.
Таким образом, кадровый потенциал – это сочетание личностных
характеристик персонала, их специальных знаний, квалификации и опыта, а так
же потенциальных возможностей, которые в процессе трудовой деятельности
могут быть активированы и использованы организацией для достижения
поставленных краткосрочных и долгосрочных целей. Кадры – основной состав
квалифицированных работников предприятия.
13
Кузьменко Н.И. Особенности кадровой политики в образовательных организациях //
Синергия. – 2017. – №2.
14
Андрюхина А.Д. Анализ кадрового потенциала организациии // Политика, экономика и
инновации. – 2018. – №3 (20).
15
Бакирова Г.Х. Психология эффективного стратегического управления персоналом: учеб.
Пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Психология»,
«Менеджмент организации», «Управление персоналом» / Г.Х. Бакирова. – М.: ЮНИТИ-
ДАНА, 2017. – 591 с.
14
1.2 Развитие и оценка кадрового потенциала как неотъемлемый элемент
реализации кадровой политики и стратегии предприятия
На основе критического анализа научных подходов к определению
понятия «развитие кадрового потенциала» можно сделать вывод, что
правильнее всего будет рассмотрение данного понятия с двух основных сторон.
Во-первых, с точки зрения работника, развитие – одна из главных
характеристик, отражающая и качественное изменение работника, которое
связанно с появлением чего-то нового, которое происходит в результате
управляющих действий и (или) со стороны самих работника для обеспечения
их соответствия условиям деятельности, и качественное состояние работника в
определенный момент времени.
Во-вторых, с позиций предприятия, развитие кадрового потенциала
выступает как часть системы управления персоналом, которая включает
объединение механизмов и методов воздействия предприятия на качество
работников для достижения нового более высокого уровня кадрового
потенциала, обеспечивает развитие предприятия для выполнения задач бизнеса.
Если обратиться к анализу понятия «развитие» с других точек зрения, т.е.
философии, социологии, психологии, то развитие рассматривается, как
безвозвратно направленное закономерное изменение объектов, в результате
которого возникает их другое, более высокое состояние
16
.
Следует согласиться с тем, что развитие кадров осуществляется как
процесс, происходящий в ходе определенной последовательности действий с
учетом поставленных целей, то есть улучшение производственного потенциала
членов предпринимательства.
«Развитие – высший тип движения, изменения материи и сознания,
переход от одного качественного состояния к другому, от старого к новому.
Развитие характеризуется специфическим объектом, структурой, источником,
формами, направленностью.
16
Иванов Ю.О., Стеклова О.Е. Кадровый резерв – основа кадрового потенциала организации
// Вестник УлГТУ. – 2017. – №4 (80).