15
Развитие не просто изменение, а с преобразованием во внутреннем
устройстве объекта, в его структуре, совокупности физически связанных между
собой элементов, связей и зависимостей»
17
.
Философский смысл «прогрессивного развития» связывается с
изменениями, которые «образуют так называемые тупиковые ходы эволюции
или даже направлены в сторону регресса. Развитие объекта является раскрытие
или развертывание его внутренних начальных потенций, как автономное
явление вследствие внутренних закономерностей»
18
.
Развитие представляет собой необратимый процесс направленных и
закономерных преобразований, который приводит к изменению психики и
поведения человека. Необратимость, направленность, закономерность являются
отличительными особенностями развития от всех других изменений
19
.
Британская исследовательская группа «Амео» сформулировала
характеристики развития (дискретность, необратимость, непрерывность,
трансформационность (интеграция старого и нового) и его особенности
применительно человека (вносит помехи в деловую среду каждый раз на более
высоком уровне; требует подготовки способностей, условий, мотивации;
сложность и неизбежность, поскольку для изменения определенных моделей
поведения требуется усилие)
20
.
Исходя из вышесказанного, следует констатировать, что развитие – это:
− высший тип движения, изменения материи и сознания;
− раскрытие или развертывание его внутренних начальных потенций;
− процесс необратимых, направленных и закономерных изменений.
17
Кузьмина Н.М. Формирование организационной стратегии управления кадровым
потенциалом: компетентностный подход: Монография / Н.М.Кузьмина, О.В.Толстякова. –
Москва : НИЦ ИНФРА-М, 2015. – 94 с.
18
Лунев А.Н., Пугачева Н.Б., Каюмова Л.А. Образовательный кластер как субъект
управления повышением квалификации кадров // Проблемы современного педагогического
образования. – 2019. – №63-4.
19
Ночёвка А.А. Современные технологии развития кадрового потенциала // Электронный
вестник Ростовского социально-экономического института. – 2016. – №2.
20
Медведева В.Р., Халитова Е.М. Оценка кадрового потенциала организации (аудит) //
Colloquium-journal. – 2019. – №23 (47).
16
Поэтому, на наш взгляд, при определении понятия «развитие кадрового
потенциала предприятия» следует отталкиваться от понятия «социальный
процесс», которое очень близко по содержанию к нашему пониманию развития
кадрового потенциала предприятия. Социальный процесс позволяет
рассматривать все свойства исследуемого объекта в зависимости от времени.
Методологическое сдвиги в социальных науках привели к выдвижению
на первый план понятие «социального процесса», которое акцентирует
внимание исследователя на динамических и временных аспектах явления.
Согласно М.С. Рахмановой, «под процессом понимается любой вид
движения, модификации, трансформации, чередования или эволюции, любое
изменение данного изучаемого, в течение определенного времени, будь то
изменение его места в пространстве или модификация его количественных и
качественных характеристик»
21
.
Совокупность показателей, характеризующих сущность кадрового
потенциала, дает представление о количественном, качественном и
структурном состоянии кадров и тенденции его изменений. Соответственно,
развитие кадрового потенциала включает в себя спектр мероприятий,
расширяет возможности работников повысить производительность труда и
способствует оптимизации указанных выше показателей
22
.
Понятно, что такие мероприятия требуют определенных финансовых
затрат. В современных условиях частый дефицит финансовых ресурсов
вынуждает руководителей находить возможность их экономии, в основном это
отражается в расходах на персонал: сокращается заработная плата и надбавки к
ней, сокращается численность кадров, сворачиваются программы развития
персонала
23
.
21
Рахманова М.С. Методика оценки кадрового потенциала крупных предприятий // АНИ:
экономика и управление. – 2018. – №1 (22).
22
Кобелева С.В., Конова О.Ю., Батракова А.С. Стратегия развития кадрового потенциала
организации // Территория науки. – 2018. – №4.
23
Вдовина О.А. Стратегия кадрового менеджмента: учеб. пособие / О.А. Вдовина, С.Д.
Резник, О.А. Сазыкина ; под общ. ред. проф. С.Д. Резника. – Москва: ИНФРА-М, 2018. – 167
с.
17
Развитие кадрового потенциала должно быть подкреплено экономической
целесообразностью капиталовложений, связанных с наймом, обучением и
возможностями работника раскрывать свой талант. Однако такие меры в
период кризиса обычно рассматриваются как неэффективные расходы, и они
большей частью не финансируются
24
.
Основная цель развития кадрового потенциала – подбор для
функциональных подсистем и производственных систем предприятия
необходимых работников в необходимом количестве и достаточной
квалификации. Это достигается результативной кадровой работой по подбору
персонала, оценке, трудовой адаптации, стимулированию и мотивации,
обучению, аттестации, организации труда и рабочего места, использованию
персонала, планированию продвижения по службе, управлению кадровым
резервом, управлению нововведениями в кадровой работе, безопасности и
охране труда, а также высвобождению персонала
25
.
Основная цель развития кадрового потенциала предприятия определяет
подцели и принципы системы управления персоналом. Последние
представляют собой правила, основные положения и нормы, которыми должны
руководствоваться в своей работе руководители и специалисты в процессе
управления кадрами
26
.
Развитие кадрового потенциала предусматривает реализацию
стратегических аспектов управления предприятием, такие, например, как
выработка и осуществление кадровой политики, внутри которой методы
управления персоналом сохраняют объективные тенденции, социальные и
экономические законы, которые опираются на научные рекомендации
24
Куприянов Б.В., Косарецкий С.Г. Разница кадровых потенциалов: возникнет ли ток
развития? (результаты исследования кадрового потенциала учреждений дополнительного
образования детей) // Вестник ПНИПУ. Социально-экономические науки. – 2017. – №21.
25
Бакирова Г.Х. Психология эффективного стратегического управления персоналом: учеб.
Пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Психология»,
«Менеджмент организации», «Управление персоналом» / Г.Х. Бакирова. – М.: ЮНИТИ-
ДАНА, 2017. – 591 с.
26
Ванзатова Г.Р. Управление методической службой образовательного учреждения
инновационного типа // Наука, образование и культура. – 2016. – №9 (12).
18
общественной психологии, теории менеджмента и организации, т.е. весь
арсенал научного знания, который и определяет возможности эффективного
регулирования и координации человеческой деятельности
27
.
Группу общих (базисных) принципов формирования кадрового
потенциала составляют принципы: системности, равных возможностей,
уважения к человеку, командного единства, правовой и социальной защиты.
Принцип системности формирования кадрового потенциала базируется
на восприятии кадрового потенциала как целостной, взаимосвязанной
динамической системы, охватывающая все категории работников и нацелена на
эффективное использование человеческого капитала предприятия
28
.
Принцип равных возможностей дает понятие об объективных
тенденциях, которые происходят в экономической и социально-политической
жизни государства. В последние годы в странах с развитой экономикой при
подборе и расстановке кадров распространяется использование этого принципа
на представителей всех социальных, классовых, национальных групп
29
.
Принцип уважения прав человека определяет определенные действия
руководства, благодаря которым потребности и интересы сотрудников
являются первоочередными среди приоритетов организации. Принцип
выражается в том, что все сотрудники предприятия (организации) имеют
равные условия, несут коллективную ответственность за результаты
совместной хозяйственной деятельности.
Имеют достаточно гибкие функции, которые уточняются в процессе
управления персоналом и при осложнении текущей ситуации. Одновременно
сотрудники сохраняют свою самостоятельность и самобытность
30
.
27
Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта:
монография / И.Б. Дуракова. – Москва :НИЦ ИНФРА-М, 2017. – 160 с.
28
Балынская Н.Р., Кузнецова Н.В., Синицына О.Н. Показатели оценки кадрового потенциала
предприятия // Вопросы управления. – 2015. – №2 (14).
29
Касьянова С.А. Аудит кадрового потенциала организации // Бухгалтерский учет в
бюджетных и некоммерческих организациях. – 2016. – №11 (395).
30
Ричи Ш. Управление мотивацией: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по
специальностям «Управление персоналом», «Менеджмент организации», «Психология» / Ш.
19
Принцип правовой и социальной защищенности заключается в
понимании и четком соблюдении всех законов, правовых актов, норм
трудового, гражданского и административного законодательства.
Кроме этих принципов, существуют и другие специфические принципы,
которые определяют условия формирования кадрового потенциала, в
частности: принцип оптимизации кадрового потенциала предприятия, принцип
комплиментарности управленческих ролей, принцип формирования
уникального кадрового потенциала
31
.
Принцип оптимизации кадрового потенциала предприятия (или принцип
ориентации на профессиональное ядро кадрового потенциала) основан на том,
что ядро образуют совокупные способности работников организации, которые
необходимы для того, чтобы выбирать, выполнять и координировать действия,
которые обеспечивают организации стратегические преимущества на рынках
товаров, услуг и знаний
32
.
Эти преимущества реализуются тогда, когда конкуренты оказываются
неспособными внедрять аналогичные по качеству продукты и услуги или
запаздывают с модернизацией, и благодаря этому предприятие занимает
монопольное положение на том или ином сегменте рынка
33
.
Таким образом, совокупные способности работников, как составляющие
профессионального ядра кадрового потенциала играют решающую роль в
деятельности предприятия, используя свои свойства.
В частности, наличие высокопрофессиональных сотрудников
обеспечивает выживание предприятию в краткосрочной и долгосрочной
перспективе.
Ричи, П. Мартин ; пер. с англ. [Е.Э. Лалаян] ; под ред. Е.А. Климова. – М. : ЮНИТИ-ДАНА,
2017. – 399 с.
31
Трофимова Т.О. Образовательная логистика как основа управления образовательной
организацией // Педагогическое образование в России. – 2017. – №8.
32
Управление персоналом организации: технологии управления развитием персонала:
учебник / О.К. Минева, И.Н. Ахунжанова, Т.А. Мордасова [и др.] ; под ред. О.К. Миневой. –
Москва : ИНФРА-М, 2019. – 160 с.
33
Управление персоналом в России: история и современность : монография. Кн. 1 / под ред.
А.Я. Кибанова. – Москва : ИНФРА-М, 2017. – 240 с.
20
Представляя собой совокупность умений и знаний персонала,
способности персонала являются источником повышения производительности
предприятия за счет объединения всех значимых потенциалов обеспечивают
надлежащее качество всей выпускаемой продукции, присущие
организационной системе предприятия в целом, а не только отдельным
успешным работникам
34
.
Они играют важную роль в реализации стратегических планов
предприятия, поскольку являются основой для принятия правильных
стратегически важных решений (о сокращении персонала, диверсификацию
продукции, рационализацию организационной структуры, создания совместных
предприятий и т.п.), и тем самым обеспечивают поступательную эволюцию
организационной системы предприятия и ее способность адаптироваться к
изменяющимся условиям внешней среды. Кроме того, позволяют предприятию
занимать доминирующее положение на некоторых сегментах рынка, поскольку
могут оценивать и учитывать долгосрочные перспективы рынка и текущие
запросы потребителей
35
.
Принцип комплиментарности управленческих ролей проявляется через
взаимодействие профессиональной и политической составляющих кадрового
состава предприятия, при этом выделяют: руководителей, организаторов и
администраторов
36
.
Одним из мероприятий по развитию кадрового потенциала является
инвестирование в его развитие. Под инвестициями в развитие кадрового
потенциала следует понимать расходы предприятия, связанные с повышением
общеобразовательного и профессионального уровня работников, с
программами дополнительного пенсионного обеспечения и медицинского
34
Чуланова О.Л. Современные технологии кадрового менеджмента: актуализация в
российской практике, возможности, риски : монография / О.Л. Чуланова. – Москва :
ИНФРА-М, 2018. – 364 с.
35
Мироседи С.А., Каледина Е.В. Роль кадрового потенциала в реструктуризации
предприятия // Международный журнал гуманитарных и естественных наук. – 2017. – №12.
36
Кобелева С.В., Конова О.Ю., Батракова А.С. Стратегия развития кадрового потенциала
организации // Территория науки. – 2018. – №4.
21
обслуживания (в том числе страхование), с другими выплатами
стимулирующего и компенсационного характера, которые не предусмотрены
действующим законодательством
37
.
Накопление кадрового потенциала схоже с процессом аккумуляции
физического и финансового капиталов и требует отвлечения средств от
текущего потребления. Зарубежные компании начинают придавать большое
значение накоплению кадрового потенциала как самому ценному из всех видов
капитала. На наш взгляд, составляющей капитализации предприятия является
кадровый потенциал, и инвестиции в этот потенциал начинаются с момента
найма персонала и заканчиваются его увольнением
38
.
Выделяют следующие виды инвестиций в развитие кадрового
потенциала: общеобразовательная подготовка; профессиональное обучение
(первичная подготовка кадров, переподготовка кадров, повышение
квалификации кадров); производственная адаптация принятых работников;
аттестация кадров; профессионально-квалификационное продвижение и
планирование карьеры рабочих и специалистов формирование резервов
руководящих кадров
39
.
Стратегия развития предприятий представляет собой систему
управленческих и организационных решений, направленных на реализацию
целей и задач предприятия связанных с ее развитием, и включает в себя
несколько частей, к ним относится система целей, в которую входят общие
организационные цели и индивидуальные задачи. Для разработки эффективной
стратегии развития предприятия необходимо учитывать множество
разнообразных процессов (технологических, информационных, структурных,
37
Дейнека А.В. Управление персоналом организации / Дейнека А.В. – Москва :Дашков и К,
2017. – 288 с.
38
Бакирова Г.Х. Психология эффективного стратегического управления персоналом: учеб.
Пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Психология»,
«Менеджмент организации», «Управление персоналом» / Г.Х. Бакирова. – М.: ЮНИТИ-
ДАНА, 2017. – 591 с.
39
Вдовина О.А. Стратегия кадрового менеджмента: учеб. пособие / О.А. Вдовина, С.Д.
Резник, О.А. Сазыкина; под общ. ред. проф. С.Д. Резника. – Москва: ИНФРА-М, 2018. – 167
с.
22
экономических) и изменений внутри организации и вне ее с кадровыми
процессами
40
.
Упоминая о термине «кадровая политика», нельзя проводить параллель с
термином «управление персоналом». Понятие «управление персоналом» и
«политика» сами по себе совсем не одинаковы. В данном случае кадровая
политика является частью, одной из составляющих управления персоналом.
Основное содержание кадровой политики можно обобщить таким
образом:
− обеспечение высококачественной рабочей силой, которое включает
в себя как планирование и анализ текучести кадров, так и отбор, прием,
высвобождение (выход на пенсию, увольнения);
− обучение работников и переподготовка, проведение аттестаций с
оценкой уровня квалификации, организация продвижения по службе;
− обеспечение техники безопасности, разнообразных социальных
выплат. Отделы по работе с персоналом должны принимать участие в
обсуждении с профсоюзами коллективных договоров, в разборе жалоб,
осуществляют контроль за дисциплиной
41
.
Фундаментальные принципы построения кадровой политики:
− опора на современную науку, использование научных разработок в
области кадровой политики, обеспечивающие максимально возможный
экономический и социальный эффект;
− всеобъемлимость, т.е. охват всех частей кадровой деятельности и
учет взаимозависимости и взаимосвязи отдельных составляющих этой работы;
− анализ экономического и социального эффекта, причем как
положительного, так и отрицательного влияния мероприятия на конечный
результат;
40
Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом. Технологии: Учеб. пособие для студентов вузов,
обучающихся по специальностям 061100 «Менеджмент организации» и 061200 «Управление
персоналом» / Ю.Н. Арсеньев, С.И. Шелобаев, Т.Ю. Давыдова. – М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2017.
– 192 с.
41
Иванов Ю.О., Стеклова О.Е. Кадровый резерв – основа кадрового потенциала организации
// Вестник УлГТУ. – 2017. – №4 (80).
23
− окупаемость затрат, все затраты на мероприятия в этой области
должны окупаться через результаты хозяйственной деятельности.
Основные характеристики кадровой политики в компании:
− связь со стратегией;
− ориентация на долгосрочное планирование;
− значимость роли персонала;
− философия предприятия в отношении работников;
− круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с
персоналом
42
.
Все эти пять характеристик «идеальной» кадровой политики вряд ли
можно обнаружить в любой конкретной организации.
Сущность кадровой стратегии (стратегия развития кадрового потенциала)
можно определить, как специфический набор основных принципов, правил и
целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов
организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также
типа кадровой политики.
Следует также отметить, что существует два типа кадровых стратегий.
Во-первых, это стратегии организаций, главным продуктом деятельности
которых являются сами кадры, например, учебные заведения или фирмы по
лизингу персонала. В данном случае кадровые стратегии имеют
самостоятельное значение и являются генеральными для организаций. Во-
вторых, это организации, в которых персонал является одним факторов их
деятельности. Кадровая стратегия, независимо от типа, включает два исходных
элемента: намерения и направления:
1. Стратегические намерения. Миссия специалиста в современной
среде – наращивать свой человеческий капитал и, как следствие,
интеллектуальный капитал организации, чтобы реализовать её стратегию.
Обеспечить высокую конкурентоспособность фирмы без партнерства с
42
Доронина Н.С. Значение и роль кадровой политики в развитии кадрового потенциала //
Скиф. – 2019. – №4 (32).
24
человеческим капиталом становится все более трудным делом для руководства
корпораций. Поэтому менеджер по персоналу должен решать определенные
стратегические задачи, а именно:
− создание конкурентных преимуществ предприятия путем
повышения уровня ответственности ее работников, используя для этого
средства управления корпоративной культурой. Сильная корпоративная
культура позволяет привлекать и удерживать таланты. Обновление и
постоянная адаптация корпоративной культуры к динамичным условиям
внешней среды нацелены на повышение качества условий труда, обеспечение
обратной связи с работниками и потребителями;
− обеспечение конкурентных преимуществ компании благодаря
приращению и использованию человеческого капитала и кадрового потенциала
более высокого качества. Некоторые предприятия добавляют вопросы
повышения уровня компетентности кадров как элементов в каждую
разработанную стратегию; иные – усматривают в этом аспекте шанс для
воплощения особой, инициативной стратегии, которая усиливала бы иные,
функциональные стратегии.
2. Стратегические направления как компонент стратегии.
Заключаются в детализации способов достижения стратегических целей всей
компании или группы компаний на основе четкого представленного, желаемого
образа будущего. Это выражается в достижении неких, желаемых показателей в
сферах рыночной доли, удержании на рынке или проникновении на него,
оптимизации организационной структуры, совершенствовании деловых и
личностных характеристик своего кадрового потенциала
43
.
Например, одним из важных стратегических направлений является
система оплаты и стимулирования труда. Часто их существующие варианты
сдерживают стратегическое мышление в вопросах управления персоналом.
43
Беспалова О.В. Методологический подход к кадровому потенциалу предприятия //
Инновационная экономика: перспективы развития и совершенствования. – 2017. – №1 (4).