71
возникает проблема неутешительного состояния социальной эффективности
управления организацией из-за чего повышается текучесть кадров.
Профессиональное обучение кадров в ООО «ЕСМ» направлено на
повышение качества профессионального состава работников, носит
непрерывный характер и проводится на протяжении их трудовой
деятельности с целью постепенного расширения и углубления знаний,
умений и навыков в соответствии с требованиями производства.
5) Обозначены такие три перспективные направления развития
кадрового потенциала, как: формирование и использование кадрового
резерва; повышение квалификации управленческих кадров;
производственно-экономическое обучение кадров. Установлено, что
достижение основной цели, стоящей перед дальнейшими усилиями по
развитию кадрового потенциала предприятия развитию его человеческого
капитала, связано с формированием кадрового резерва и стимулированием
эффективности труда, а именно повышением трудовой активности и
лояльности сотрудников компании.
При этом главной целью работы с кадровым резервом является
качественный и своевременный подбор и выдвижение специалистов.
Развитие личностного и профессионального потенциала сотрудников стало
частью программы формирования кадрового резерва, внедрение которой
позволило достичь следующих результатов:
повысить уровень мотивации сотрудников;
сэкономить временные и материальные ресурсы;
подготовить специалистов и руководителей внутри компании;
сформировать корпоративные и командные интересы;
повысить лояльность сотрудников к компании;
обеспечить преемственность традиций.
6) Среди главных направлений повышения эффективности развития
кадрового потенциала ООО «ЕСМ» определены: улучшению режима
работы, возможностей продвижения по карьерной лестнице, уровня
72
просвещенности в вопросах менеджмента качества и регулярности
получения своевременных и современных технических знаний.
7) Среди доступных ООО «ЕСМ» методов повышения квалификации,
специалистов технического профиля первое место с большим отрывом (по
обобщенному мнению сотрудников) от остальных занимают сегодня
профессиональные курсы и семинары. Установлено, что без разработки и
реализации программ внутрифирменного обучения, основанных на
объективной оценке потребностей и эффективности повышение
результативности деятельности персонала сильно затрудняется.
В целом, работа по подготовке резерва кадров должна носить
целенаправленный, системный и плановый характер. Для предприятия
необходимо внедрение нового проекта, связанного с уточнением содержания
программ и процесса обучения при внедрении интегрированной системы
качества и обеспечением непрерывности обучения сотрудников, прежде
всего, из инженерных и технических служб, а также повышение
эффективности труда на основе формирования и развития лояльного
кадрового потенциала.
73
Список использованной литературы
Нормативно-правовые документы
1. Федеральный закон "Об упрощенной системе налогообложения, учета и
отчетности для субъектов малого предпринимательства" от 29.12.1995 N
222-ФЗ ст. 2. – Информационно-правовой источник КонсультантПлюс –
Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_8795/
2. Федеральный закон «О развитии малого и среднего предпринимательства»
от 24 июля 2007 г. N 209-ФЗ. – [Электронный ресурс].
3. Налоговый кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 05.08.2000 №
117-ФЗ (ред. от 29.12.2017) // Собрание законодательства Российской
Федерации. –2000. – № 32. 223
4. Налоговый кодекс РФ. Часть 2. Глава 26.2 «Упрощенная система
налогообложения» (в ред. от 15.02.2016 г) // СПС «КонсультантПлюс»
[Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.consultant.ru/
Научная литература
1. Алавердян, В.В. Оценка стоимости кадрового потенциала предприятия
[Электронный ресурс] / В.В. Алавердян. - Режим доступа: http://i-con.ru.
2. Алехина, О.Е. Индикаторы эффективности кадровой политики
[Электронный ресурс] / О.Е. Алехина// Справочник кадровика-01 мая
2015.- Режим доступа: http: //www.pro-personal (дата обращения 20.04.2018)
3. Альберт М., Мескон М, Хедоури Ф. Основы менеджмента: Litres, 2017
4. Арджирис, К. Организационное научение. Пер. с англ. - Москва: ИНФРА-
М, 2004. 563 с.
5. Архипов А. И., Карпухин Д. Н., Кокин Ю. П. Экономика труда:
ДиректМедиа, 2013. 560 с.
6. Архипова Н.И., Седова О.Л. Управление персоналом организации.
Краткий курс для бакалавров: Учебное пособие: М.: Проспект, 2016. 2013
с.
74
7. Арямова Т.В., Бюндюгова Т.В. Социально-психологические аспекты
повышения эффективности деятельности организации: Монография:
Scientific magazine "Kontsep, 2014. 197 с.
8. Веприкова М. Я. Исследование внутренней среды организации в период
нестабильной экономической ситуации // Научно-методический №6(22)
2018 Alley-science.ru электронный журнал «Концепт». – 2016. – Т. 15. – С.
1231–1235. – URL: http://e-koncept.ru/2016/96163.htm.
9. Веприкова М.Я. Кадровая политика, как инструмент повышения
эффективности муниципальной службы // Экономика и
предпринимательство.- № 9 (ч.1),2017 г., С.1008-1013.
10. Глухенькая Н.М. Обучение и развитие персонала: принципы, подходы,
методы // Профессиональное образование. Столица, 2015. № 1. С. 42-44.
11. Громова О.Н. Формирование стратегии управления персоналом
организации (теоретические и методологические аспекты): диссертация
докт.экон.наук: 08.00.05 Госуд. Университет управления.- Москва: 2018.-
150с.
12. Друкер П., Макьярелло Д. Друкер на каждый день. 366 советов
успешному менеджеру: М. Litres, 2017. 392 с.
13. Евстратов, А.Ю. Аналитическая оценка методов оценки стоимости
кадрового потенциала // Управление персоналом. - 2008. - № 21 - С. 52-55.
14. Егоршин А. П. Управление персоналом: учеб. пособие. – Н. Новгород:
Нижегор. ин-т менеджмента и бизнеса.- 2016. – 624 с.
15. Зорина Т.П., Коноплёва Г.И. Понятие кадрового потенциала //
Международный студенческий научный вестник. – 2015. – № 4-1. – С. 43-
45
16. Калмыкова О. Ю., Гагаринский, А.В. Факторы повышения
производительности труда в организации // Вестник Самарского
государственного технического университета. Серия Экономика-2017.-№
2.-С.8.
75
17. Кибанов А. В. Концепции стратегии кадровой политики организации //
Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2015. - № 10 октябрь. – С.12-15.
18. Колетвинова Е.Ю. Стратегическое управление персоналом: Учебное
пособие: - Проспект, 2015 – 144 с
19. Лютенс Ф. Организационное поведение. - М. : Инфра-М, 1999. -692 с.
20. Маковская Н. Анализ человеческих ресурсов в системе управления
персоналом // Управление персоналом. – 2011. – № 3. – С. 82- 86.
21. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях
эффективной организационной культуры: Учебное пособие М.:
Издательство «Финпресс».-2015 . 288с.
22. Мельников М.А. Реактивные и проактивные методы управления
отношениями со стейкхолдерами в антикризисном управлении //
Международный научно-исследовательский журнал, 2017. № 09 (63). Ч. 1.
С. 16-18.
23. Мильнер Б. З. Теория организации. М.: Инфра-М, 2008. 797 с.
24. Молого О.О. Стратегия управления персоналом //Научные и
образовательные проблемы гражданской защиты. – 2010. – №. 3.
25. Одегов Ю. Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах:
Учебник. - М.: Академический Проект, 2016. С.352.
26. Панов Б. В., Шабалов В. А., Юрлов Ю. Н. Управление персоналом
//Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований.
– 2012. – №. 9.
27. Пархимчик Е.П. Кадровая политика организации: учеб. пособие -
Минск:, ГИУСТ БГУ,2016.128 с.
28. Развитие персонала: учеб. пособие для дистанц. обучения и самост.
работы студентов / И.В. Доронина. СибАГС. Новосибирск: Изд-во
СибАГС, 2007. 208 с.
29. Рогожин М. Ю. Организация управления персоналом предприятия:
Директ-Медиа, 2014. 223 с.