Содержание
Введение ............................................................................................................... 2
Глава 1 Теоретические основы формирования кадрового потенциала ............. 5
1.1 Сущность понятия кадровый потенциал ....................................................... 5
1.2 Кадровая политика и организация управления кадровым
потенциалом организации. ............................................................................. 15
1.3. Сущность и роль профессионального обучения. Методы
повышения квалификации персонала. Повышение квалификации
руководителей и специалистов. ..................................................................... 21
Глава 2 Исследование кадрового потенциала организации на примере
организации ООО «ЕСМ» ................................................................................. 32
2.1 Краткая характеристика ООО «ЕСМ» ......................................... 32
2.2. Анализ и оценка кадрового потенциала ООО «ЕСМ» ............... 38
2.3. Проблемы кадрового развития в организации ........................... 46
Глава 3 Разработка направлений дальнейшего развития кадрового
потенциала ООО «ЕСМ» ................................................................................... 55
3.1 Мероприятия по формированию кадрового потенциала в ООО
«ЕСМ» ............................................................................................................. 55
3.2 Расчет экономической эффективности от внедрения
предложенных мероприятий .......................................................................... 67
Заключение ......................................................................................................... 70
Список использованной литературы ................................................................. 73
Приложение 1 ..................................................................................................... 77
Приложение 2 ..................................................................................................... 78
2
Введение
Решающим фактором производства являются кадры организации.
Понимание кадров как «численный состав работников, работающих в
организации на постоянной, штатной основе, обладающих высоким
профессионализмом и выполняющих функции, связанные с основным
профилем деятельности организации»
1
достаточно полно отражает
современное отношение к этой категории. Очевидно, что во многом от
квалификации кадров, их компетенций, психологических качеств зависит
эффективность производственных процессов: скорость, применение
информационных технологий, соотношение прибыли и затрат и многое
другое. Качественные и количественные характеристики кадров определяют
возможности реализации не только локальных производственных задач, но и
государственных отраслевых экономических программ, диверсификации,
проектного подхода, повышения качества производимой продукции и роста
производительности труда.
В исследовательской литературе выделяют четыре основные
концепции кадров:
1. Кадры как трудовые ресурсы, то есть вместо человека в этой
концепции рассматривается его трудовая функция, измеряемая рабочим
временем и зарплатой.
2. Кадры как персонал – рассматривается не человек, а его
формальная должность.
3. Кадры как невозобновимый ресурс человек рассматривается не
как должность, а как элемент социальной организации, в которой
присутствует три основных компонента – трудовая функция, социальные
отношения, состояние работника.
4. Кадры как условие существования организации человек
рассматривается одновременно и как главный субъект организации, и как
1
Шумилина К. А. Понятия «кадры» и «кадровый потенциал» // Молодой ученый. — 2018. — №41. — С.
148-150. — URL https://moluch.ru/archive/227/52959/ (дата обращения: 15.11.2019).
3
особый объект управления, который не может быть рассмотрен как ресурс,
которым обладает организация. Поэтому структура организации должна
строиться, исходя из способностей и желания человека.
Во всех концепциях неотъемлемым элементом является человек. Без
человека не будет существовать производство и соответственно, важной
задачей является создание кадрового потенциала организации, способного
обеспечить бесперебойную работу организации, причем на высоком уровне.
По мнению В.В. Черепанова, «кадровый потенциал – это тот самый кадровый
ресурс, которым располагает страна независимо от того, в какой мере
используется сегодня этот ресурс. Это кадровые возможности, которыми
располагает Россия».
2
Согласно этому определению это не только кадровый
ресурс, которым располагает организация в настоящее время, но это и совсем
юные россияне, которые в силу своего возраста пока не могут быть отнесены
к трудовым ресурсам, но в потенциале именно они станут основой кадрового
состава.
Актуальность выбора темы выпускной квалификационной работы
объясняется тем, что в условиях необходимости ускорения экономического
развития, обусловленного разработкой множества национальных проектов,
усложнения технологических процессов, снижением численности населения
и качества технического образования, формирование и развитие кадрового
потенциала организаций является необходимым элементом решения
поставленных производственных и организационных задач в крайне
сложных, нестабильных экономических условиях.
Осуществляемые в настоящее время преобразования в формах и
методах управления, заимствования организационных структур,
направленные на приближение к международным стандартам экономики и
развитие рыночных отношений организаций с разными формами
собственности, часто недостаточно эффективны и не достигают
2
Черепанов В. В. Государственная кадровая политика и кадровая деятельность в системе гражданской
службы — М.2009 Ч.1–144С.
4
поставленных целей. Одной из основных причин этого является слабая
обеспеченность проводимых реформ необходимыми кадрами, способными на
высоком профессиональном уровне решать сложные задачи перехода к
рыночной экономике. Качественный уровень кадрового потенциала отражает
степень экономического положения организации. Чем выше уровень
развития кадрового потенциала, с точки зрения совокупности его
профессиональных знаний, навыков, способностей и мотивов к труду, тем
эффективнее работа организации.
Целью выпускной квалификационной работы является исследование
формирования и развития кадрового потенциала организации. Для
достижения поставленной цели, необходимо решить следующие задачи:
определить элементы для анализа кадрового потенциала организации;
рассмотреть процесс формирования кадровой политики организации;
исследовать роль повышения квалификации в развитии кадрового
потенциала организации;
проанализировать и оценить кадровый потенциал организации ООО
«Единая служба монтажа»;
выявить проблемы и определить направления дальнейшего развития
кадрового потенциала ООО «Единая служба монтажа».
Объектом исследования данной работы является общество с
ограниченной ответственностью «Единая служба монтажа».
Предметом исследования является формирование, развитие и оценка
кадрового потенциала исследуемой организации.
Теоретический базой исследования послужили труды таких
зарубежных и отечественных ученых как К. Арджирис, Алавердян В.В., П.
Друкер, Евстратов А.Ю., Л.А. Люльчак, Ф. Лютенс, Мильнер Б.З., В.А.
Савченко, Д. Тобин, Д. Шенн и др. Методологической базой стали
аналитический подход и расчет экономической эффективности.
5
Глава 1 Теоретические основы формирования кадрового
потенциала
1.1 Сущность понятия кадровый потенциал
Категория понятия «персонал предприятия» характеризует кадровый
потенциал, трудовые и человеческие ресурсы производства. В общем смысле,
персонал (от лат. рersonalis) – это личный состав организаций, включающий
всех наемных работников, а также работающих собственников и
совладельцев. Кадры – основной (штатный) состав работников учреждения,
предприятия той или иной отрасли деятельности; все постоянные работники
или основной состав квалифицированных работников предприятия
3
.
Кадровый потенциал – это сочетание личностных характеристик
персонала, их специальных знаний, квалификации и опыта, а так же
потенциальных возможностей, которые в процессе трудовой деятельности
могут быть активированы и использованы организацией для достижения
поставленных краткосрочных и долгосрочных целей
4
. Согласно М. Портеру,
три наиболее важных фактора в достижении конкурентного преимущества –
это инновации, качество и управление издержками, и все они зависят от
человеческих ресурсов. Способность добиваться конкурентного
преимущества и сохранять его является решающей для роста и процветания
организации
5
. В связи с этим кадры организации определяются как основной
ресурс, влияющий на успех деятельности всей фирмы.
Выделим основные составляющие кадрового потенциала (рисунок 1).
Личностный потенциал представляет собой способности человека,
приобретенные при рождении. В результате приобретения знаний, умений и
опыта образуется трудовой потенциал человека. На кадровый потенциал
оказывают влияние два фактора:
внешний;
3
Архипова Н.И., Седова О.Л. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров: Учебное
пособие: - Проспект, 2016 -2013 с.
4
Зорина Т.П., Коноплёва Г.И. Понятие кадрового потенциала // Международный студенческий научный
вестник. – 2015. – № 4-1. – С. 43-45
5
Колетвинова Е.Ю. Стратегическое управление персоналом: Учебное пособие: - Проспект, 2015 – 144 с
6
внутренний.
Среди внешних факторов выделяют:
социальные – уровень заработной платы, трудовые условия,
возможность продвижения по карьерной лестнице,
обеспеченность социальными льготами;
экономические – уровень безработицы, уровень инфляции, общее
состояние экономики;
технические – характер труда, оснащённость производства,
безопасность труда.
Рисунок 1
Основные составляющие кадрового потенциала
Среди внутренних факторов выделяют: личностные –
психофизические факторы (пол, возраст, знания, умения, мотивация и т.д.);
организационно-производственные – эффективность функционирования
предприятия, вид производства, система управления кадрами и т.д.;
структурные – организационный порядок и структура.
Управление кадровым потенциалом – процесс обеспечения кадрами
предприятия (организации, фирмы), организация их эффективного
рационального использования, а так же их профессионального и социального
развития
6
. Процесс управления кадровым потенциалом имеет практическую
значимость, как для организации, так и для отрасли в целом. Именно кадры
являются базисным элементом и движущей силой. От квалификации
кадрового состава, их эффективного использования, зависит результат
деятельности организации. Предметом управления кадрами является
6
Шапиро С. А. Управление персоналом. Курс лекций, практикум: учебное пособие: Директ-Медиа, 2015
Кадровый
потенциал
Трудовой потенциал
(врожденные
способности+приобретенны
е знания и умения)
Личностный
потенциал (врожденные
способности)
7
непосредственно сотрудники организации, а также отношения, возникающие
в процессе совместного труда. Субъектом управления выступает менеджер
или работник аппарата управления, непосредственно осуществляющий
разработку и реализацию решений. Целью управления кадрами является
подбор необходимых для предприятия людских ресурсов, организация их
эффективного использования. Основными задачами процесса управления
кадрами являются
7
:
1) привлечение в организацию высококвалифицированных и опытных
кадров;
2) создание условий для наиболее эффективного использования
потенциала и возможностей каждого работника;
3) обеспечение комфортной рабочей атмосферы, для наиболее
полного удовлетворения персонала своей работой;
4) мотивация работников на достижение целей предприятия и общей
выгоды для коллектива.
Процесс управления кадрами включает в себя три комплексные
составляющие
8
:
привлечение кадров;
организация труда;
управление мотивацией.
Привлечение кадров предусматривает:
определение дефицитных кадров;
поиск и отбор кадров;
обучение кадров;
высвобождение кадров.
Организация труда включает: распределение кадров; координация
кадров; оценка работы кадров; обеспечение безопасности. Управление
мотивацией: определение мотивационных факторов; выбор политики
7
Архипов А. И., Карпухин Д. Н., Кокин Ю. П. Экономика труда: ДиректМедиа, 2013 – 560 с.
8
Шапиро С. А. Инновационные подходы к процессу управления персоналом организации: Litres, 2017
8
заработной платы.
Существует 4 метода управления персоналом
9
:
организационные;
административные;
экономические;
социально-психологические.
Организационные методы устанавливают и регулируют определенные
связи и отношения между различными должностными уровнями.
Организационные методы являются основой управления: они обеспечивают
функционирование и развитие персонала, упорядочивают управление.
Основной задачей административных методов является координация
деятельности персонала, с помощью приказов и распоряжений. Сущность
экономических методов заключается в материальном поощрении за
достигнутый результат, размер которого непосредственно связан с самим
результатом. Данные методы носят косвенный характер.
Социально-психологические методы помогают воздействовать на
работников, стимулировать и побуждать их к эффективной деятельности,
посредством социального и психологического воздействия. Целью данных
методов является формирование благоприятного морально-психологического
климата, установление доброжелательных отношений внутри коллектива.
Каждый конкретный метод может оказаться оптимальным либо же,
неоптимальным для каждой конкретной ситуации, поэтому обязательным
должен быть предварительный анализ обстановки.
Необходимо отметить, что стратегия управления персоналом должна
быть непосредственно связана с миссией предприятия. Современные
источники описывают несколько подходов к классификации стратегий
управления персоналом. Ряд авторов пособий по управлению персоналом
выделяют следующие виды стратегий управления персоналом:
9
Арямова Т.В., Бюндюгова Т.В. Социально-психологические аспекты повышения эффективности
деятельности организации: Монография: Scientific magazine "Kontsep, 2014 – 197 с.
9
стратегия самообеспечения «Сделай кадры»;
стратегия импорта «купи кадры»;
договорная стратегия;
телекомьютинг (телековоркинг);
арендная стратегия (рентинг, хайринг, лизинг);
аутсорсинг персонала.
Рассмотрим подробно каждую из представленных стратегий.
Стратегия самообеспечения предусматривает формирование персонала
необходимой численности и квалификации на базе внутренних кадров.
Потребности предприятия обеспечиваются за счет переподготовки и
повышения квалификации кадрового состава, а также за счет его четкой
ротации.
Как правило, за основу ротации принимаются личные заслуги
работника, благодаря которым он продвигается вперед по карьерной
лестнице. Преимущества данной стратегии заключаются в следующем
10
:
сокращение издержек на подбор и поиск персонала, его обучение; высокая
надежность работы системы управления персоналом, базисом которой
служит высокая предсказуемость кадрового потенциала предприятия. Этого
предприятие добивается за счет заключения с работниками бессрочных
трудовых договоров и планированию профессиональной карьеры
сотрудников; высокий уровень профессионализма персонала за счет
длительного стажа работы в компании; стабильность и социализация
коллектива. Среди недостатков выделяют: издержки на переобучение
персонала и различные тренинги; затраты на поддержание в резерве
определенного числа сотрудников, полностью готовых к незамедлительному
преступлению к своим трудовым обязанностям. Данная стратегия является
оптимальной для предприятий, не имеющих свободных ресурсов на
привлечения персонала.
10
Панов Б. В., Шабалов В. А., Юрлов Ю. Н. Управление персоналом //Международный журнал прикладных
и фундаментальных исследований. – 2012. – №. 9.
10
Стратегия импорта персонала предусматривает формирование
персонала необходимой численности и квалификации за счет привлечения
сотрудников в организацию извне
11
. Одновременно происходит отсев
персонала, не удовлетворяющего установленным предприятием
требованиям, так как с точки зрения стратегии предприятия выгоднее нанять
специалиста со стороны, нежели его «растить». Преимущества данной
стратегии заключаются в следующем: уменьшение издержек на обучение
персонала; высокий уровень профессионализма привлекаемых специалистов,
так как предприятие оставляет за собой право выбора «наилучшего
варианта»; формирование оптимальной структуры кадрового состава.
Среди недостатков выделяют: большие издержки, связанные с
работой отдела HR отдела; зависимость предприятия от внешних источников
комплектования персонала, поскольку предприятие подготовкой
высококвалифицированных кадров самостоятельно не занимается. Данная
стратегия является оптимальной в случае, если предприятие обладает
необходимыми средствами для привлечения персонала. Кроме того, данная
стратегия может являться частью стратегии предприятия, направленной на
оптимизацию работы кадров, обновление кадрового состава предприятия,
«закрытие кадровых вопросом», связанных с недостатком остродефицитных
кадров.
Договорная стратегия предусматривает формирование персонала
необходимой численности и квалификации за счет заключения срочных
трудовых договоров
12
. Как правило, привлекаются работники низших и
средних звеньев. Преимущества данной стратегии заключаются в
следующем: уменьшение издержек на оплату труда персонала, так как
работа специалистов, привлекаемых на срочной договорной основе
оплачивается, как правило «по факту», т.е. за фактически-выполненный
объем работы; снижение издержек на обучение привлекаемого персонала;
11
Молого О. О. Стратегия управления персоналом //Научные и образовательные проблемы гражданской
защиты. – 2010. – №. 3.
12
Рогожин М.Ю. Управление персоналом: практ. Пособие: – М.-Берлин: Директ-Медиа, 2014 – 309 с