11
высокий профессионализм привлекаемых кадров. Среди недостатков
выделяют: необходимость формирования и поддержания кадрового резерва;
большие издержки на первоначальной стадии поиска специалистов. Данная
стратегия является оптимальной в случае сезонной работы предприятия,
когда содержание сотрудников на постоянной основе неэффективно, а порой,
даже убыточно.
Арендная стратегия предусматривает формирование персонала
необходимой численности и квалификации за счет одного из трех
вариантов
13
:
рентинг;
хайринг;
лизинг.
Представленные варианты различаются продолжительностью сроков,
на которые предприятие привлекает специалистов, заключая при этом
договор не с самим сотрудником, а с юридическим лицом его
представляющим. Рентинг персонала предусматривает «краткосрочную
аренду» сотрудников, как правило, сроком от нескольких недель до
нескольких месяцев, хайринг – на период от нескольких недель до года, а
лизинг – на период свыше одного года. При этом, привлекаемый персонал
трудится в составе временного трудового коллектива. Преимущества данной
стратегии заключаются в следующем: высокий профессионализм
привлекаемых кадров; минимизация расходов на обучение персонала и его
адаптацию; предсказуемость конечного результата, так как предприятие-
заказчик самостоятельно устанавливает требования и сроки. Среди
недостатков выделяют: высокий уровень прямых издержек на оплату труда и
оплату услуг организации – «арендодателя»; зависимость предприятия от
внешних источников комплектования кадров. Данная стратегия является
оптимальной для предприятий, нуждающихся в проведении «разовых работ»,
таких как, например, аудит.
13
Альберт М., Мескон М, Хедоури Ф. Основы менеджмента: Litres, 2017
12
Телекомьютинг предусматривает формирование персонала
необходимой численности и квалификации за счет привлечения
телеработников или удаленных работников, то есть работников, которые
выполняют порученные клиентом задания вне пределов офиса клиента,
используя современные средства коммуникации – телефон, компьютер и
прочее
14
. Трудовые отношения с данным типом сотрудников могут
устанавливаться как на временной, так и на постоянной основе, в
зависимости от потребностей организации. Преимущества данной стратегии
заключаются в следующем: минимизация расходов на обучение персонала и
его адаптацию; высокий профессионализм привлекаемых кадров;
сокращение косвенных издержек – на аренду помещений, оплату
электроэнергии и т.д..
Среди недостатков выделяют: отсутствие личных контактов между
привлекаемым персоналом и руководящим составом, что затрудняет процесс
взаимодействия. В случае недостаточно эффективной работы средств
коммуникации работа и процесс коммуникации может оказаться
нерезультативной; дополнительные издержки на обучение персонала
навыкам работы с техническими средствами. Данная стратегия является
оптимальной для предприятий, располагающих свободными средствами для
оплаты труда удаленных сотрудников.
Аутсорсинг предусматривает формирование персонала необходимой
численности и квалификации за счет использования потенциала других
фирм. Другими словами, это передача части второстепенных функций
компании сторонним исполнителям. Предприятие выходит на исполнителя
напрямую, минуя посредника. Преимущества данной стратегии заключаются
в следующем
15
: экономия средств на оплату агентам за счет прямого
контакта между исполнителем и заказчиком; тесное взаимодействие с
партнером, что может привести в дальнейшем к плодотворному
14
Рогожин М. Ю. Организация управления персоналом предприятия: Директ-Медиа, 2014 – 223 с
15
Друкер П., Макьярелло Д. Друкер на каждый день. 366 советов успешному менеджеру: Litres, 2017 – 392
с.
13
сотрудничеству; обмен опытом между организациями. Среди недостатков
выделяют: качество финального результата зависит от добросовестности
исполнителя; большие прямые издержки, направленные в первую очередь на
оплату работ. Сегодня сравнительно небольшое количество компаний
придерживаются данной стратегии. Однако, в целом аутсорсинг является
выгодным вариантом для организаций, не имеющих достаточно ресурсов для
тотального контроля всех этапов и процессов производства.
Помимо представленной выше классификации, специалисты
выделяют классификационную модель, адаптированную в стратегию
организации. В данную модель входят следующие виды стратегий
управления персоналом:
1) стратегия предпринимательства;
2) стратегия быстрого и динамичного роста организации;
3) стратегия прибыли;
4) стратегия ликвидации;
5) стратегия круговорота.
Стратегия предпринимательства характерна для новых организаций,
либо организаций, развивающих новые направления деятельности.
Придерживаясь такой стратегии, предприятие отдает предпочтение молодым
специалистам, способным справляться с перегрузками, обладающим
творческим и креативным мышлением. В данном случае стратегия системы
управления персоналом направлена на усиление материальной
заинтересованности работника и постоянное повышение его квалификации.
Стратегия быстрого и динамичного роста организации характерна для
организаций, расширяющих долю рынка, а также завоёвывающих новые
рынки. В данном случае, стратегия управления персоналом организации,
прежде всего, отличается стремлением к постоянному повышению
компетентности сотрудников. Предприятие заинтересовано в привлечении
квалифицированных сотрудников, которые разделяют интересы и ценности
организации. От работников требуется умение быстро адаптироваться к
14
изменениям целей организации. Предпочтение отдается групповой работе и
умению сотрудников работать в коллективе.
Для стратегии прибыли характерно постоянное совершенствование
управления персоналом с тем, чтобы компания могла получить
максимальный доход
16
. Организация склонна отдавать свое предпочтение
уже готовым высококвалифицированным кадрам, не затрачивая своих сил и
времени на подготовку кадров. Система управления, в свою очередь,
направлена на достаточно жесткий контроль деятельности сотрудников и
строгую дисциплину.
Стратегия ликвидации является одним из самых необходимых видов
стратегий управления персоналом, если доходы компании резко снижаются.
В этом случае проводится оценка профессиональной деятельности
сотрудников с тем, чтобы решить, кого следует уволить в первую очередь, и
принимаются меры социальной защиты (уменьшение рабочего дня,
внутренние перемещения сотрудников и т.д.), чтобы максимально избежать
сокращения штата.
Главной идеей стратегии круговорота является повышение
квалификации уже имеющихся сотрудников для решения новых задач и
продвижение их по службе без дополнительного набора персонала.
Таким образом, по существу, анализ кадрового потенциала основная
задача службы управления персоналом. Этот процесс неизбежен на стадии
разработки бизнес-плана, в случае принятия решений, связанных с
изменениями в бизнесе, структуре организации, при планировании
перемещений, при приеме на работу, при проведении аттестации, а процесс
управления им является основной задачей руководства любого предприятия,
заинтересованного в сохранении конкурентных преимуществ.
16
Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры:
Учебник: Директ-Медиа, 2014 – 288 с.
15
1.2 Кадровая политика и организация управления кадровым
потенциалом организации.
В современных рыночных условиях, кадровая политика предприятия
является составной частью всей управленческой деятельности. А.В. Кибанов,
утверждает, что кадровая политика направлена на повышение максимальной
отдачи от использования трудовых ресурсов, что и обусловило актуальность
исследования научной статьи
17
. Веприкова М.Я. подчеркивает, что
«значимость кадровой политики предприятия в современных рыночных
условиях существенно возросла, поскольку трудовые ресурсы являются
основным элементом, который способствует результативной работе
предприятия. Так, значительная доля предприятий обанкротилась по вине
неопытных или некомпетентных управленцев, а именно с их неумением
учитывать влияние и изменение факторов внутренней и внешней среды»
18
.
Следует рассмотреть основные определения «кадровой политики» с
точки зрения отечественных ученых – исследователей и проведем
сравнительный анализ. Исследователь, М.Я. Веприкова считает, что
«кадровая политика должна объединять в себе взаимодействие всего спектра
условий, влияющих на деятельность и развитие предприятия, то есть
финансовую, техническую, коммерческую и инновационную
деятельность»
19
. А.П. Егоршин отмечает, что управление людьми является
одной из самых сложных и существенных подсистем каждого процесса
производства. Кадры являются главным фактором производства, первой
производительной силой общества. Ведь от квалификации работников, их
деловых качеств и профессиональной подготовки зависит эффективность
производства
20
. Е. Пархимчик, представляет кадровую политику как
17
Калмыкова, О. Ю., Гагаринский, А.В. Факторы повышения производительности труда в
организации/О.Ю. Калмыкова, А.В. Гагаринский // Вестник Самарского государственного технического
университета. Серия Экономика-2017.-№ 2.-С.14.
18
Веприкова М. Я. Исследование внутренней среды организации в период нестабильной экономической
ситуации // электронный журнал «Концепт». – 2016. – Т. 15. – С. 1231–1235. – URL: http://e-
koncept.ru/2016/96163.htm.
19
Веприкова М.Я. Кадровая политика, как инструмент повышения эффективности муниципальной службы
// Экономика и предпринимательство.- № 9 (ч.1),2017 г., С.1008.
20
Егоршин, А. П. Управление персоналом: учеб. пособие / А. П. Егоршин. – Н. Новгород: Нижегор. ин-т
менеджмента и бизнеса.- 2016. – С 560
16
взаимосвязь теоретических знаний, взглядов, принципов, идей, отношений и
практических мероприятий организационного характера внутри
предприятия
21
. Исследователь, В.И. Маслов указывает на то, что кадровая
политика является системой правил и норм, представлений и целей. Именно
они формируют направление и содержание работы с кадрами
22
. Специалист
по кадрам, О.Е. Алехина поясняет, что кадровая политика является основой
управления персоналом на предприятии. В свою очередь предприятие
осуществляет отбор сотрудников, обеспечение условий для оперативной
адаптации, объективная оценка производительность труда, исходя из
совокупности принципов и правил
23
. Эти элементы в своей взаимосвязи
представляют собой кадровую политику. Данную точку зрения разделяет
Ю.Г. Одегов. Он утверждает, что кадровая политика предприятия определяет
решение о взятие на работу людей только с высшим образованием. Это
может использоваться в роли определенного аргумента при решении
конкретного кадрового вопроса. Им выделены следующие цели кадровой
политики:
1) развитие и сохранение кадрового потенциала;
2) формирование эффективного коллектива;
3) формирование условий труда;
4) утверждение позиций предприятия по главным направлениям
работы отдела кадров
24
.
Также необходимым является изучить основные виды кадровой
политики, они позволят скорректировать план работы с кадрами в
зависимости с создавшейся на предприятии ситуации. Маковская Н.И,
выделяет следующие виды кадровой политики: пассивная, реактивная,
21
Пархимчик, Е.П. Кадровая политика организации: учеб. пособие / Е.П. Пархимчик. - Минск:, ГИУСТ
БГУ,2016.-128 с.
22
Маслов, В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной
культуры: Учебное пособие /В.И. МасловМ.:Издательство «Финпресс».-2015 .- С.130.
23
Алехина, О.Е. Индикаторы эффективности кадровой политики [Электронный ресурс] / О.Е. Алехина//
Справочник кадровика-01 мая 2015.- Режим доступа: http: //www.pro-personal (дата обращения 20.04.2018)
24
Одегов, Ю. Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах: Учебник / Ю.Г.Одегов. — М.:
Академический Проект, 2016. - С.230.
17
превентивная и активная. Пассивная кадровая политика осуществляется
тогда, когда руководство организации не имеет детально разработанной
программы действий для работы с кадрами, а работа с персоналом сводится к
уничтожению отрицательных последствий посредством диагностики
кадровой ситуации, оценки персонала в целом. Реактивная кадровая
политика осуществляется в том случае, когда руководство организации
осуществляет контроль за симптомами отрицательного состояния в работе с
персоналом, элементами возникновения конфликтных ситуаций, отсутствия
мотивации к высокоэффективному труду и владеет ситуацией развития
кризиса
25
.
Превентивная кадровая политика осуществляется тогда, когда
руководство имеет прогнозы развития ситуации. Данные прогнозы
обязательно должны быть обоснованы и подкреплены статистическими
данными.
При осуществлении активной кадровой политики руководство владеет
не только прогнозом, но и средством воздействия на ситуацию. Следует
учесть, что при этом кадровой службе целесообразно разработать целевые
антикризисные программы, а также проводить оперативный контроль
ситуации и вносить изменения в исполнение программ, учитывая при этом
действие факторов внешней и внутренней среды.
Для того чтобы выявить причины снижения и увеличения
эффективности кадровой политики организации считаем целесообразным
рассмотрение влияния факторов внешней и внутренней среды, на отдельные
элементы кадровой политики. Таким образом, авторы – исследователи, О.Ю.
Калмыкова, А.В. Гагаринский поясняют, что влияние внутренней среды
предприятия на формирование положительного социально-психологического
климата определяется за счет следующих факторов:
1) увеличения эффективности деятельности работников;
25
Маковская, Н. Анализ человеческих ресурсов в системе управления персоналом/ Н. Маковская //
Управление персоналом. – 2011. – № 3. – С. 82- 86.
18
2) оптимизация режима рабочего времени;
3) организация высокопроизводительных команд;
4) обеспечение инновационного подхода к профессиональной
деятельности;
5) снижение уровня деструктивной конфликтности, повышение
стрессоустойчивости организационной среды;
6) увеличение уровня информированности персонала о деятельности
предприятия;
7) создание лояльности персонала
26
.
В выше представленном определении необходимо выделить степень
влияния на кадровый потенциал предприятия следующих факторов: уровень
социально-экономического развития страны, состояние рынка труда,
нормативная база, инвестиции, инновационное развитие, а также уровень
развития предприятия, эффективность управления персоналом и
организационная культура, система мотивации в компании,
профессиональной подготовки кадров, процессы наймов, организация труда,
адаптация.
И.Э. Шафигулина выделяет воздействия факторов внешней и
внутренней среды на кадровую политику, причем как положительное, так и
отрицательное. К ним относятся:
1) ситуация на рынке труда (политика в области образования,
демографические факторы, взаимодействие с профсоюзами);
2) общественные и профессиональные объединения, в которые
вовлечены работники предприятия;
3) тенденции экономического развития;
4) научно-технический прогресс (содержание труда и характер
работы, который влияет на потребности, возможности переподготовки
персонала);
26
Калмыкова, О. Ю., Гагаринский, А.В. Факторы повышения производительности труда в
организации/О.Ю. Калмыкова, А.В. Гагаринский // Вестник Самарского государственного технического
университета. Серия Экономика-2017.-№ 2.-С.8.
19
5) нормативно-правовая база (законодательство в области охраны
труда, трудовое законодательство, занятости, социальные гарантии).
Факторы внутренней среды поддаются воздействию со стороны
организации:
1) миссия организации (на их основе формируется кадровая
политика);
2) стиль управления (централизация или децентрализации — в
зависимости от этого требуются разные специалисты);
3) финансовые ресурсы (необходимы, финансировать мероприятия по
управлению персоналом);
4) кадровый потенциал организации (с правильным распределением
обязанностей между ними, взаимосвязан с оценкой возможностей
работников организации);
5) стиль руководства;
6) качественные характеристики трудового коллектива, а точнее
благоприятный организационный климат, способствующий стабильной
продуктивной работе и удовлетворенности трудом;
7) условия труда, то есть организация рабочего места,
способствующего высокой производительности труда
27
.
О.Н. Громова, утверждает, что эффективная кадровая стратегия
предприятия будет способствовать улучшению факторов внутренней и
внешней среды. Внутренние критерии включают в себя: увеличение
производительности труда, улучшение психологического климата,
увеличение качества продукции и услуг, увеличение дивидендов на каждую
акцию, увеличение доли рынка, освоение выпуска новой продукции
28
.
27
Шафигулина, И.Э. Кадровая политика организации: цели, задачи, направления, особенности
формирования и осуществления [Электронный ресурс]/И.Э. Шафигулина//VII Международная студенческая
электронная научная конференция «Студенческий научный форум»-2015.- - Режим доступа:
http://www.scienceforum.ru/
28
Громова, О.Н. Формирование стратегии управления персоналом организации (теоретические и
методологические аспекты): диссертация докт.экон.наук: 08.00.05/Громова Ольга Николаевна: Госуд.
Университет управления.- Москва: 2018.-С.56.
20
Внешние факторы включают в себя: увеличение прибыли, уменьшение
процентной ставки, относительное снижение стоимости сырья, стабильность
положения конкурентов на рынке. Е.П. Пархимчик выделяет ряд факторов,
которые оказывают влияние на формирование кадровой политики
организации. Их можно представить в виде таблицы в Приложении 1.
В таблице наиболее полно представлены группы факторов, которые
активно воздействуют на кадровую политику предприятия. Выделены самые
значимые группы, которые определяют цели кадровой политики в том или
ином временном периоде, способствуют наращиванию кадрового потенциала
предприятия, в зависимости от этапов жизненного цикла.
Следует отметить, что системный подход в исследовании элементов
кадровой политики помогает наметить комплекс мероприятий, которые
будут способствовать снижению текучести кадров и конфликтности,
улучшению морально-психологического климата. Также необходимо
отметить, что на основании изученных теоретико-методологических
аспектов, выявлено следующее: совершенствование кадровой политики
предполагает следующие факторы влияния на конкурентоспособность
предприятия, которые значительно повысят эффективность деятельности:
1) формирование штата персонала для обеспечения бесперебойной
работы на производстве;
2) минимизация издержек на создание определенного уровня
трудового потенциала коллектива предприятия;
3) учет интересов работников, получения корпоративных льгот и
профессиональный рост – за счет этого стабилизация коллектива;
4) создание системы мотивации;
5) полное использование знаний и опыта сотрудников в реализации
перспективных планов предприятия.