74
индивидуального плана обучения. Предлагается внедрить в деятельность
отдела по работе с персоналом такие критерии включения претендентов в
кадровый резерв: рекомендации его непосредственного руководителя;
результаты профессиональной деятельности претендента; стремление
кандидата к самосовершенствованию, лидерству (т. е. его собственное
желание); мнение коллектива.
Объем работ по формированию резерва состоит из следующего:
прогноза изменения штатного расписания; прогноза изменений в
численности и составе кадров; определение резерва по каждой должности;
диагностика деловых и личностных качеств кандидата.
Обучение и аттестация – это последующие этапы, состоящие в анализе
профессиональных качеств. Это необходимо, что бы в момент появления
вакансии сотрудник был полностью обучен всем необходимым правилам и
приёмам будущей работы. Для проведения аттестации необходима комиссия,
включающая непосредственного руководителя аттестуемого, специалиста по
персоналу и сотрудников, работающие с кандидатом в параллельных
направлениях. Изначально это нужно для выявления пробелов в работе
резервиста и составления наиболее полной программы по его обучению.
После утверждения списка кандидатов, руководитель компании и
специалист проводят беседу с каждым из кандидатов, в процессе которой ему
говорится решение о зачислении в резерв на какую-либо определенную
должность, выслушивается его мнение о данном предложении, указывается,
на что следует обратить внимание в подготовке к новой работе.
Подготовка сотрудников, входящих в резерв, к работе в новой
должности. Во время разработки личной программы обучения для каждого
резервиста учитываются результаты предыдущих аттестаций, а также
показатели различных тестирований. Рассмотрим два направления:
определение, анализ и корректировка, при необходимости, личностных
качеств;
определение, анализ и корректировка, при необходимости,
75
профессиональных знаний.
Здесь предлагается наиболее практичный для кандидата способ
обучения: внешнее или внутреннее. Во время проведения окончательной
аттестации суммируется вся проведенная работа с данным кандидатом, и
делаются выводы о степени его подготовленности к назначению на
должность. На любом из этапов работы с кандидатом, при получении
отрицательных показателей кандидатура пересматривается вплоть до
исключения из кадрового резерва.
Далее возможно назначение и утверждение сотрудников на должность,
при наличии вакансии, либо нахождение в составе РК, до появления
вакансии. В качестве выводов по данной работе по организации кадрового
резерва можно определить следующее.
Различия структуры и состава резерва, а также исходной
подготовленности работников обеспечивают возможность индивидуального
подхода при выборе методов работы. Объём работ с резервистами
производится по плану, в котором отмечены мероприятия по приобретению
необходимых знаний. В систему этой работы входят: учёба с отрывом и без
отрыва от производства; стажировка в должности, на которую зачислен в
резерв; временное замещение отсутствующих руководителей на период их
командировок, отпусков.
3.2 Расчет экономической эффективности предложенных мероприятий
Подготовка персонала к внедрению мер по развитию кадрового
потенциала предполагает в качестве своей цели создание позитивного образа
мероприятий, выработку понимания их значимости для всех сотрудников
организации (таблица 6).
76
Таблица 6
График реализации мер по развитию кадрового потенциала
ООО «ЕСМ» и план проведения работ
№п\п
Виды работ
Срок
внедрения
в кал\дн
1
Разработка и утверждение должностной инструкции
специалиста по работе с персоналом
60
2
Ознакомление персонала с мерами по улучшению
кадровой политики. Определение резервистов, оценка
качества кандидатов в резерв на выдвижение
30
3
Согласование с руководителями подразделений и
администрации предприятия списки РК
20
4
Разработка и утверждение учебных планов, программ и
материалов. Организация учебных курсов
120
5
Оценка подготовки кандидатов на зачисление в резерв и
принятие окончательного решения о включении в резерв
30
Итого
260
Предполагаемый экономический эффект может составить несколько
десятков тысяч рублей.
Таблица 7
Выборочные учетно-статистические данные по предприятию
за прошедший 2018 год
Должность
Число
выбывших
Длительность
поиска работы
Среднее время
адаптации
мастер
2 чел
1,5 мес
0,5 мес
старший мастер
1 чел
1,5 мес
1,5 мес
Таблица 8
Затраты на заработную плату, социальные отчисления и
оборотные средства
Наименование затрат
Месяц\руб
Год\руб
Зарплата специалиста /ЗПП
18000
216000
Социальные отчисления /С.отч
-
73440
Стоимость АРМ специалиста /ЦК
-
35000
Мебель для рабочего места /ЦМ
-
13000
Переменные затраты /ПЛАР
-
30000
ИТОГО
367440
Расчет затрат на реализацию мер по развитию кадрового потенциала
ООО «Единая Служба Монтажа»:
1) Рост фонда заработной платы служащего ∆Фзп в офисе составит 216
000руб,
2) Социальные отчисления на прирост зарплаты:
∆Соц. отч. = 0,34 х ∆Фзп = 0,34 х 216 000 = 73 440 или около 84 тыс.
руб.
3) Стоимость рабочего места:
77
Ср.м. = ЦК + ЦМ+ ПЛАР=35 000 + 13 000 + 30 000 = 78 000 руб.
где ЦК – стоимость АРМ специализированными кадровыми
программами;
ЦМ стоимость мебели для оснащения рабочего места;
ПЛАР – величина дополнительных переменных затрат.
Расчет потерь от снижения производственной деятельности:
Пт = Σ (Выбi* ΣПТI),
где Пт - потери на одно вакантное место в период отсутствия данного
сотрудника; Выбi- число выбывших; ПТI - потери на одно вакантное место в
период адаптации данного сотрудника после реализации проекта.
Таблица 9
Потери производственной деятельности до и после
реализации мер по внедрению проекта кадрового резерва ООО
«ЕСМ»
Должность
Длительность
периода, мес
Потери на одно
раб.место /Пт, руб
отсутствие
адаптация
отсутствие
адаптация
До реализации
мер
мастер
1,5
0,5
30000
10000
Старший
мастер
1,5
1,5
35000
45000
После реализации
мер
мастер
0
0,5
0
6000
Старший
мастер
0
0,25
0
3000
Расчет потерь до реализации мер по развитию кадрового потенциала:
Пт1 = 2*(30 000+10 000) + 1*(35 000+45 000) = 160 000 руб.
Расчет потерь после реализации мер по развитию кадрового потенциала:
Пт2 = 2*(0+6 000) + 1*(0+3 000) = 15 000 руб.
В результате реализации мер по развитию кадрового потенциала ООО
«Единая Служба Монтажа» произошло уменьшение затрат на новых
78
сотрудников:
величина уменьшения затрат = (Пт1 - Пт2)*100%/ Пт1 = (160 000 – 15
000)*100% / 160 000 = 90,6%.
Расчет общего экономического эффекта в результате нововведения:
Эф. = Пт1 - (Пт2 + ∆Фзп + ∆Соц. отч. + Ср.м.) = 160 000 - (15 000 +
216 000+73 440+ 78 000) = 222 440 руб.
Или Эф. % = (Эф / Пт1) *100% = 222 440 / 160 000*100% = 13,9%.
Исходя из этого, возможное сокращение потерь от текучести кадров
составит более 30%, при внедрении мер по развитию кадрового потенциала.
На основании проведённой работы можно сделать вывод, что
получение достоверных результатов оценки потенциального сотрудника
является весьма актуальной задачей. Необходимо проводить оценку будущих
возможностей сотрудника, которые могут быть определены на основании
количественных и качественных показателей, характеризующих кадровый
потенциал. Программы могут страдать от нехватки показателей, которые
позволяли бы следить за результатами развития кадрового потенциала.
Недостаточное использование оценочных технологий и интеграции данных о
потенциале рабочих кадров приводит к ограничению способностей компании
в полном объеме использовать данные о высокопотенциальных сотрудниках.
Главным в развитии человеческих ресурсов является объективная оценка
персонала, его компетенций - личностных и профессиональных
способностей, существенно влияющих на эффективность деятельности
компании.
79
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
По результатам проведенного исследования можно сделать такие
обобщающие выводы.
1) Система развития кадрового обеспечения организаций охватывает
четыре взаимосвязанных блока: подсистему формирования кадрового
потенциала, управления развитием кадрового потенциала, управление
качеством трудовой жизни и подсистему управления использованием
кадрового потенциала. Практика хозяйствования свидетельствует, что в
результате применения этих инструментов изменяется поведение
сотрудников, повышается эффективность их работы, улучшается структура
коллектива. Использование указанных составляющих системы кадрового
обеспечения имеет практическое значение для эффективного
функционирования современной организации.
2) Кадровый потенциал - это совокупность количественных и
качественных характеристик штатных работников организации, которые
могут быть использованы для повышения эффективности ее деятельности с
целью получения прибыли или достижения социального эффекта. К
составляющим характеристикам кадрового потенциала можно отнести -
численность, структуру, знания, профессиональный состав, квалификацию,
навыки, накопленный производственный опыт; личные качества: здоровье,
образование, профессионализм, способность к творчеству, разностороннее
развитие, активность.
3) Существующий качественный состав работников позволяет решать
текущие и предстоящие задачи предприятия.
4) В современных условиях необходимо акцентировать внимание на
качественных характеристиках кадрового потенциала организации.
Возрастной состав персонала предприятия все еще сохраняет признаки
перспективности с точки зрения его дальнейшего использования, однако
содержит резервы для улучшения. По сути, он отражает существующую
вообще в теплоэнергетике России ситуацию с кадрами. Наряду с этим
80
возникает проблема неутешительного состояния социальной эффективности
управления организацией из-за чего повышается текучесть кадров.
Профессиональное обучение кадров в ООО «Единая Служба Монтажа»
направлено на повышение качества профессионального состава работников,
носит непрерывный характер и проводится на протяжении их трудовой
деятельности с целью постепенного расширения и углубления знаний,
умений и навыков в соответствии с требованиями производства.
5) Обозначены такие три перспективные направления развития
кадрового потенциала, как: формирование и использование кадрового
резерва; повышение квалификации управленческих кадров;
производственно-экономическое обучение кадров. Установлено, что
достижение основной цели, стоящей перед дальнейшими усилиями по
развитию кадрового потенциала предприятия развитию его человеческого
капитала, связано с формированием кадрового резерва и стимулированием
эффективности труда, а именно повышением трудовой активности и
лояльности сотрудников компании.
При этом главной целью работы с кадровым резервом является
качественный и своевременный подбор и выдвижение специалистов.
Развитие личностного и профессионального потенциала сотрудников стало
частью программы формирования кадрового резерва, внедрение которой
позволило достичь следующих результатов: повысить уровень мотивации
сотрудников; сэкономить временные и материальные ресурсы; подготовить
специалистов и руководителей внутри компании; сформировать
корпоративные и командные интересы; повысить лояльность сотрудников к
компании; обеспечить преемственность традиций.
6) Среди главных направлений повышения эффективности развития
кадрового потенциала ООО «Единая Служба Монтажа» определены:
улучшению режима работы, возможностей продвижения по карьерной
лестнице, уровня просвещенности в вопросах менеджмента качества и
регулярности получения своевременных и современных технических знаний.
81
7) Среди доступных ООО «Единая Служба Монтажа» методов
повышения квалификации, специалистов технического профиля первое
место с большим отрывом от остальных занимают сегодня
профессиональные курсы и семинары. Установлено, что без разработки и
реализации программ внутрифирменного обучения, основанных на
объективной оценке потребностей и эффективности повышение
результативности деятельности персонала сильно, затрудняется.
В целом, работа по подготовке резерва кадров должна носить
целенаправленный, системный и плановый характер. Для предприятия
необходимо внедрение нового проекта, связанного с уточнением содержания
программ и процесса обучения при внедрении интегрированной системы
качества и обеспечением непрерывности обучения сотрудников, прежде
всего, из инженерных и технических служб, а также повышение
эффективности труда на основе формирования и развития лояльного
кадрового потенциала.
82
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
Нормативно-правовые документы
1. Федеральный закон "Об упрощенной системе налогообложения,
учета и отчетности для субъектов малого предпринимательства" от
29.12.1995 N 222-ФЗ ст. 2. – Информационно-правовой источник
КонсультантПлюс – Режим доступа:
http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_8795/
2. Федеральный закон «О развитии малого и среднего
предпринимательства» от 24 июля 2007 г. N 209-ФЗ. – [Электронный ресурс].
3. Налоговый кодекс Российской Федерации (часть вторая) от
05.08.2000 № 117-ФЗ (ред. от 29.12.2017) // Собрание законодательства
Российской Федерации. –2000. – № 32. 223
4. Налоговый кодекс РФ. Часть 2. Глава 26.2 «Упрощенная система
налогообложения» (в ред. от 15.02.2016 г) // СПС «КонсультантПлюс»
[Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.consultant.ru/
Научная литература
1. Алавердян, В.В. Оценка стоимости кадрового потенциала
предприятия [Электронный ресурс] / В.В. Алавердян. - Режим доступа:
http://i-con.ru.
2. Алехина, О.Е. Индикаторы эффективности кадровой политики
[Электронный ресурс] / О.Е. Алехина// Справочник кадровика-01 мая 2015.-
Режим доступа: http: //www.pro-personal
3. Альберт М., Мескон М, Хедоури Ф. Основы менеджмента:
Основы менеджмента : [пер. с англ.] / Майкл Х. Мескон, Майкл Альберт,
Франклин Хедоури. – Москва [и др.] : Вильямс, 2016. - 665 с.
4. Арджирис, К. Организационное научение. [пер. с англ.] /К.
Арджирис, - Москва: ИНФРА-М, 2004. - 563 с.
5. Архипов А. И., Карпухин Д. Н., Кокин Ю. П. Экономика труда:
учебник для вузов / А. И. Архипов, Д. Н. Карпухин, Ю. П. Кокин. -
ДиректМедиа, 2013. - 560 с.