64
Глава 3. Совершенствование формирования и использования
кадрового потенциала ООО «Едина Служба Монтажа»
3.1. Мероприятия по совершенствованию и развитию кадрового
потенциала ООО «Единая Служба Монтажа»
На основе проведенного выше анализа состояния дел по развитию
кадрового потенциала представляется необходимым расширить мероприятия
по таким направлениям:
1) внутрифирменное профессиональное обучение и повышение
квалификации сотрудников организации с обязательной и первоочередной
привязкой к процессам формирования человеческого капитала в компании;
2) формализация и регламентация проекта по формированию кадрового
резерва в ООО «ЕСМ».
С целью проведения итогового анализа ситуации в сфере кадрового
потенциала в организации было проведено анкетирование персонала. Это
позволило оценить с помощью персонала состояния системы мотивации и
развития кадрового потенциала в организации (рисунок 6 и рисунок 7).
Рисунок 6 Удовлетворенность сотрудников ООО «Единая
Служба Монтажа» разнообразными сторонами работы
Самыми важными стимулами к труду и развитию для персонала ООО
«Единая Служба Монтажа» являлись:
1) размер заработка;
65
2) возможность должностного продвижения;
3) благоприятные отношения с коллегами;
4) принятие участия в управлении компанией.
При этом положительно были отмечено следующее:
1) психологические взаимоотношения в коллективе;
2) положительное отношение руководства;
3) организация процесса труда.
Недовольство же сотрудники высказали следующим:
1) низкой заработной платой;
2) трудностями при продвижения по карьерной лестнице;
3) санитарно-гигиеническими условиями;
4) уровнем оснащенности современной техникой
Рисунок 7 - Результаты опроса сотрудников ООО «Единая
Служба Монтажа» о работе по 5-ти бальной системе
Анализ анкет сотрудников выявил, что уровень зарплаты, режим
работы, и продвижение по службе вызывает озабоченность. Поэтому в
организации уже проведены работы, направленные на исключение этих
фактов, такие как:
формирование резерва по кадровому составу;
ремонт помещений офиса, закупка нового оборудования;
66
оснащение современной оргтехникой.
Одним из актуальных заданий по кадровому развитию в организации
является пересмотр содержания программ обучения и самого процесса
обучения во время перехода к интегрированной системе качества. Так,
разработка и внедрение интегрированных систем качества (далее - ИСК) на
предприятиях – это актуальная задача сегодняшнего дня. Это связано с
необходимостью гармонизации и повышения национальной нормативной
базы с европейскими и международными стандартами в условиях членства
России в ВТО и Таможенном союзе. Решения данных задач является залогом
повышения эффективности управления любой организации.
При подготовке к внедрению ИСК в ООО «Единая Служба Монтажа»
был проанализирован состав персонала, условно разделив его на группы. Был
сделан вывод, что персонал предприятия требует обучения и повышения
квалификации; определили формы обучения и рекомендовали такое
содержание обучения (таблица 4).
Таблица 4
Рекомендуемые формы и содержание обучения сотрудников
Группы сотрудников
Формы обучения
Содержание программ
обучения (модули и темы)
руководство
Конференции, семинары,
тренинги
Современные тенденции
управления качеством,
интегрированные системы
качества, этапы разработки
ИСК,
специалисты
Циклы повышения
квалификации, семинары
Интегрированные системы
качества, производственная
практика и требования к
документации
рабочие
Подготовка,
переподготовка,
наставничество
Производственная практика
и требования к
документации
служащий
Обучение на рабочем месте
Современные тенденции
кадрового планирования,
энергоменеджмент по
стандарту ISO 50001
Наиболее целесообразными для специалистов является подготовка,
переподготовка, стажировка, повышение квалификации и др. Подготовка
персонала проводится в тех случаях, когда нужно повысить квалификацию
67
сотрудникам, которые ею не обладают. Прежде всего, она ориентирована на
вновь принятых сотрудников. Должна осуществляться путем закреплением
неопытного работника за опытным квалифицированным специалистом на
период обучения или посещением курсов с отрывом или без отрыва от
производства.
Переподготовка – это форма обучения квалифицированного персонала с
целью изменения его профессионального профиля. Применяется в случае
изменения профиля работы организации (сотрудника) или в том случае,
когда необходимо перевести сотрудника в другое структурное
подразделение.
Стажировка (кратковременное и долговременное) на рабочих местах или
в сторонних компаниях, фирмах, организациях в течение 1-4 недель. Также
может быть использована как форма подготовки специалистов в условиях
внедрения и функционирования систем менеджмента качества на
организациях производственной сферы.
Обучение в рамках компании является особой формой подготовки
персонала, которая предусматривает разработку программ обучения для
конкретного предприятия. На предприятиях теплоэнергетической сферы
организуются следующие виды обучения сотрудников, обеспечивающих его
непрерывность (таблица 5).
Таблица 5
Принятые в теплоэнергетической отрасли виды обучения
сотрудников, обеспечивающих его непрерывность
Методы
Характерные черты
Направленное приобретение опыта
Систематическое планирование
подготовки на рабочем месте. Основу
этого планирования составляет
индивидуальный план
профессиональной подготовки, в
котором изложена цель подготовки
Производственный инструктаж
Подготовка, введение, адаптация,
ознакомление учащегося с новой
обстановкой
Изменение работником места работы
(ротация)
Получение знаний и приобретение
опыта в результате систематической
смены работником места работы
Использование работников как
Подготовка и ознакомление работника
68
ассистентов
с проблемами качественно иного
порядка задач при одновременном
принятии на себя определенной доли
ответственности
Подготовка в проектных группах
Сотрудничество, осуществляемое в
учебных центрах, в проектных
группах, которые созданы на
предприятии для разработки крупных
задач, отграниченных сроком
исполнения
Повышение квалификации предназначено для работников, которые уже
имеют определенную профессиональную квалификацию. Применяется для
повышения профессионализма или, когда повышается уровень самого
предприятия, приобретение и оснащение современным оборудованием и т.п.
Обычно применяется на конкретных лиц или группу лиц. Как правило,
проводится на курсах повышения квалификации или с помощью семинаров и
тренингов, которые проводят более опытные специалисты.
В результате наших исследований можно порекомендовать директору
ООО «Единая Служба Монтажа», предусмотреть специальный отдел или
должность для специалиста, который бы отвечал за подготовку и
краткосрочное обучение (преимущественно, бизнес-обучение и тим-билдинг)
сотрудников и выполнял бы следующие функции при решении этого
вопроса:
организация разработки соответствующей документации для
процедуры «Обучение и аттестация персонала», разработка программ
обучения, графиков проведения обучения и инструктажей, аттестации
сотрудников;
организация проведения занятий сотрудников;
хранение всех материалов, используемых при обучении;
организация участия сотрудников в обучении на семинарах,
конференциях и других мероприятиях вне и внутри предприятия;
составление протоколов проведения учебного мероприятия и
инструктажей;
69
обеспечить сохранность всех программ, протоколов проведения
обучения и инструктажей;
занесение в учетную карту сотрудника данных об обучении или
инструктаже и постоянное обновление информации;
хранение копий документов о повышении квалификации;
отчет руководству по результативности принятых мер.
44
Проблемы с внедрением ИСК в коммерческих компаниях обусловлены в
значительной степени малой информированностью и недостаточной
подготовкой персонала по вопросам формирования, внедрения,
сертификации и совершенствования систем управления качеством. Ведь
недавно понятие «управление качеством», «система качества» были известны
ограниченному кругу отечественных специалистов. Такие термины как
«стандартизация», «сертификация», «аккредитация» объяснялись в основном
студентам определенных специальностей технических учебных заведений.
Сейчас ситуация постепенно меняется, в учебные планы вводятся
дисциплины, направленных на формирование знаний, умений и навыков по
вышеупомянутым вопросам, но для студентов энергетических
специальностей вопрос введения новых специальностей остается
нерешенным. Образовательно-профессиональной программой подготовки
инженеров специалистов предусмотрена дисциплина «Надлежащая
производственная практика» и специализация «Качество, стандартизация и
сертификация». Этого недостаточно для будущих специалистов, которые
должны быть компетентными и в производственной сфере, и в коммерческой
работе (продажи, маркетинг) в соответствии с международными
стандартами.
Важность непрерывного образования подтверждают следующие
основные факторы:
внедрение новой техники, технологии, производство современных
44
Чуланова О.Л. Управление персоналом на основе компетенций: монография / О.Л. Чуланова. —
М. : ИНФРА-М, — 2017. — 122 с.
70
товаров, рост коммуникационных возможностей;
мир превращается в рынок с высоким уровнем конкуренции между
странами. Страны, имеющие современную систему инженерного труда и
программы непрерывного образования, лидируют в условиях этой
конкуренции;
непрерывные и быстрые изменения в технологии и информатике
требуют непрерывного обучения персонала.
Для предприятия более эффективно и экономично повышение отдачи от
уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем
привлечение новых работников.
45
На основе проведенного выше
исследования системы обучения персонала ЕСМ можно сделать вывод, что
система обучения на предприятии нуждается в совершенствовании с учетом
новых подходов и тенденций кадрового менеджмента.
В целях совершенствования организации обучения персонала можно
порекомендовать следующее:
1) Для всесторонней оценки потребности работников в обучении
рекомендуется использовать следующие меры:
регулярная оценка результатов работы, в ходе которой могут оказаться
как сильные, так и слабые стороны в работе каждого отдельного сотрудника;
анализ источников проблем, мешающих эффективной работе
персонала;
информация о существующих проблемах и их источниках должна
использоваться при определении тематики и методов обучения, категорий
работников, направляемых на обучение;
изучение мнений и предложений работников - сбор информации
должен осуществляться с помощью регулярного анкетирования.
2) Для относительно более точной оценки результатов обучения
45
Дрибенец О.В. Разработка предложений по созданию на предприятии эффективной системы
внутрифирменного обучения и повышения квалификации персонала [электронный ресурс]:
https://scienceforum.ru/2013/article/2013003483
71
рекомендуется использовать следующие виды оценок:
эмоциональная оценка обучения сразу после его окончания
(определение того, нравится или нет работнику программа обучения, она
полезна с практической точки зрения);
осознанная оценка обучения через небольшой промежуток времени,
например, 1 неделя (определение степени усвоения материала и готовность
использовать его в работе);
поведенческая оценка на основе мнения непосредственного
руководителя работника (выявление того, в какой степени в процессе
выполнения работы используются и передаются коллегам знания и навыки,
полученные в ходе обучения);
оценка непосредственного результата обучения достигнута / не была
достигнута цель обучения (например, снижение брака на производстве,
увеличение производительности труда).
3) Внедрение системы непрерывного обучения персонала (СНОП).
СНОП можно представить следующим образом (рисунок 8).
Рисунок 8 -Этапы СНОП
ЭТАП-1 – планирование обучения персонала. Здесь происходит
выполнение следующих задач:
1) Анализ потребности в обучении персонала предприятия, происходит с
помощью сопоставления:
умений и навыков, знаний (компетенций), которые присущи персоналу;
умений и навыков, знаний, которые пригодятся в целях организации.
2) Составление планов обучения, включающие проработку программ
обучения. В программы следует включить пункты, которые определят
планирование
реализация
оценка
72
потребности в профессиональном обучении персонала организации, а также
характеристиками будущих учеников.
По итогам работы данного этапа появится готовый, детальный план
обучения всего персонала предприятия.
ЭТАП-2 реализация обучения персонала. Данный этап
предусматривает осуществление планов обучения персонала,
предусмотренных этапом-1. Спецификой этапа будет является то, что он
проявляет недочеты составленных планов и при будущей работе позволяет
избежать недостатков.
ЭТАП-3 – работы СНОП представлен работой, по оценке качества
обучения.
Такой подход к обучению позволяет учесть, как стратегические, так и
тактические планы компании, планировать развитие персонала и
формировать кадровые резервы. СНОП следует считать системой только
тогда, когда на предприятии соблюдается определенная последовательность
действий. Системность такого обучения обуславливается наличием обратной
связи в процессе. Результаты последнего этапа анализируются и
учитываются на I этапе.
46
Формирование резерва кадров (РК) ООО «ЕСМ». Для разработки
предложения формирования РК, компании потребуется сотрудник для
обеспечения внедрения данного проекта. Новый сотрудник или возложить
функции специалиста по персоналу на служащего в офисе напрямую
подчиняется руководителю ООО «Единая Служба Монтажа». Работа
специалиста по персоналу регулируется требованиями инструкций,
действующего законодательства, а также приказами и распоряжениями по
предприятию. Целью функционала специалиста по персоналу является
подготовка тактических решений совместно со специалистами с целью
развития кадрового потенциала организации и его кадровой политики в
46
Дрибенец О.В. Разработка предложений по созданию на предприятии эффективной системы
внутрифирменного обучения и повышения квалификации персонала [электронный ресурс]:
https://scienceforum.ru/2013/article/2013003483
73
целом.
Основные должностные обязанности специалиста по персоналу:
1) анализ кадрового развития по направлениям деятельности как
предприятия в целом так и его сотрудников;
2) составление и проверка соответствия планов и работ по этим планам
по новым сотрудникам, контроль прохождения новыми сотрудниками
испытательного срока;
3) анализ причин текучести кадров ООО «Единая Служба Монтажа»,
подготовка предложений по закреплению кадров;
4) проведение исследований среди персонала с целью
усовершенствования работы компании;
5) формирование РК предприятия;
Положение о работе с РК ООО «Единая Служба Монтажа» необходимо
разработать с целью установления единых принципов создания системы
подготовки и формирования РК. В Положение о РК определяются цели,
принципы и порядок формирования РК, обязанности должностных лиц,
ответственных за формирование РК. Предлагается, чтобы работа всего
предприятия с кадровым резервом была направлена на улучшение кадрового
потенциала, его роста в профессиональном плане и построение карьеры.
Планирование РК необходимо для прогнозирования личных продвижений и
их последовательность.
Работа по формированию резерва кадров может стать новым
включенным направлением деятельности служащего в офисе ООО «Единая
Служба Монтажа», перед которым логично возникают такие задачи: участие
в планировании карьеры персонала предприятия; заполнение вакантных мест
за счет внутренних ресурсов предприятия; организация обучения персонала;
забота о профессиональном развитии сотрудников.
При формирование кадрового резерва кадров необходим комплексный
подход к работе с персоналом. Нужен индивидуальный подход к каждому
специалисту: определение необходимости его развития, составление