4
Содержание
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 5
Глава 1 Теоретические основы формирования и развития кадрового
потенциала в организации ...................................................................................... 9
1.1 Понятие и характеристика кадрового потенциала организации .................. 9
1.2 Развитие и оценка кадрового потенциала как важный фактор реализации
кадровой политики и стратегии предприятия .................................................... 22
Глава 2 Исследование кадрового потенциала .................................................... 42
ООО «Единая Служба Монтажа» ........................................................................ 42
2.1 Организационно-экономическая характеристика ........................................ 42
ООО «Единая Служба Монтажа» ........................................................................ 42
2.2. Анализ кадрового потенциала ООО «Единая Служба Монтажа» ............ 48
Глава 3 Совершенствование формирования и использования кадрового
потенциала ООО «Едина Служба Монтажа» ..................................................... 64
3.1 Мероприятия по совершенствованию и развитию кадрового потенциала
ООО «Единая Служба Монтажа» ........................................................................ 64
3.2 Расчет экономической эффективности предложенных мероприятий ....... 75
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 79
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ........................................... 82
ПРИЛОЖЕНИЯ .................................................................................................... 87
5
ВВЕДЕНИЕ
Решающим фактором производства являются кадры организации.
Понимание кадров как «численный состав работников, работающих в
организации на постоянной, штатной основе, обладающих высоким
профессионализмом и выполняющих функции, связанные с основным
профилем деятельности организации»
1
достаточно полно отражает
современное отношение к этой категории. Очевидно, что во многом от
квалификации кадров, их компетенций, психологических качеств зависит
эффективность производственных процессов: скорость, применение
информационных технологий, соотношение прибыли и затрат и многое
другое. Качественные и количественные характеристики кадров определяют
возможности реализации не только локальных производственных задач, но и
государственных отраслевых экономических программ, диверсификации,
проектного подхода, повышения качества производимой продукции и роста
производительности труда. В исследовательской литературе выделяют
четыре основные концепции кадров:
1. Кадры как трудовые ресурсы, то есть вместо человека в этой
концепции рассматривается его трудовая функция, измеряемая рабочим
временем и зарплатой.
2. Кадры как персонал – рассматривается не человек, а его
формальная должность.
3. Кадры как невозобновимый ресурс человек рассматривается не
как должность, а как элемент социальной организации, в которой
присутствует три основных компонента – трудовая функция, социальные
отношения, состояние работника.
4. Кадры как условие существования организации человек
рассматривается одновременно и как главный субъект организации, и как
1
Шумилина К. А. Понятия «кадры» и «кадровый потенциал» // Молодой ученый. — 2018. — №41.
— С. 148-150. — [ электронный ресурс]: URL https://moluch.ru/archive/227/52959/ (дата
обращения: 15.11.2019).
6
особый объект управления, который не может быть рассмотрен как ресурс,
которым обладает организация. Поэтому структура организации должна
строиться, исходя из способностей и желания человека.
Во всех концепциях неотъемлемым элементом является человек. Без
человека не будет существовать производство и соответственно, важной
задачей является создание кадрового потенциала организации, способного
обеспечить бесперебойную работу организации, причем на высоком уровне.
По мнению В.В. Черепанова, «кадровый потенциал – это тот самый кадровый
ресурс, которым располагает страна независимо от того, в какой мере
используется сегодня этот ресурс. Это кадровые возможности, которыми
располагает Россия».
2
Согласно этому определению это не только кадровый
ресурс, которым располагает организация в настоящее время, но это и совсем
юные россияне, которые в силу своего возраста пока не могут быть отнесены
к трудовым ресурсам, но в потенциале именно они станут основой кадрового
состава.
Актуальность выбора темы выпускной квалификационной работы
объясняется тем, что в условиях необходимости ускорения экономического
развития, обусловленного разработкой множества национальных проектов,
усложнения технологических процессов, снижением численности населения
и качества технического образования, формирование и развитие кадрового
потенциала организаций является необходимым элементом решения
поставленных производственных и организационных задач в крайне
сложных, нестабильных экономических условиях.
Осуществляемые в настоящее время преобразования в формах и
методах управления, заимствования организационных структур,
направленные на приближение к международным стандартам экономики и
развитие рыночных отношений организаций с разными формами
собственности, часто недостаточно эффективны и не достигают
2
Черепанов В. В. Государственная кадровая политика и кадровая деятельность в системе
гражданской службы — М.2009 Ч.1–144 С.
7
поставленных целей. Одной из основных причин этого является слабая
обеспеченность проводимых реформ необходимыми кадрами, способными на
высоком профессиональном уровне решать сложные задачи перехода к
рыночной экономике. Качественный уровень кадрового потенциала отражает
степень экономического положения организации. Чем выше уровень
развития кадрового потенциала, с точки зрения совокупности его
профессиональных знаний, навыков, способностей и мотивов к труду, тем
эффективнее работа организации.
Целью выпускной квалификационной работы является исследование
формирования и развития кадрового потенциала организации.
Для достижения поставленной цели, необходимо решить следующие
задачи:
рассмотреть понятие кадровый потенциал организации и дать его
характеристику;
рассмотреть процесс развития кадрового потенциала и оценить его
влияние на реализацию кадровой политики и стратегию предприятия;
дать организационно-экономическую характеристику предприятия;
провести анализ кадрового потенциала организации ООО «Единая служба
монтажа»;
разработать мероприятия по совершенствованию развития кадрового
потенциала ООО «Единая служба монтажа»;
провести расчет экономической эффективности разработанных
мероприятий.
Объектом исследования данной работы является общество с
ограниченной ответственностью «Единая Служба Монтажа».
Предметом исследования является формирование, развитие и оценка
кадрового потенциала исследуемой организации.
Практическая значимость работы обусловлена глобальными
преобразованиями в современном обществе, так как любые экономические
преобразования ведут к глобальному процессу человеческого развития,
8
меняются его качественные характеристики, а, следовательно, потенциал
(нравственность, образование, профессионализм, креативность, трудовая
активность, организованность и т.д.). Современное общество претерпевает
период значительных экономических трансформаций, осуществляемых в
российском обществе, в следствии чего происходят изменения в структуре
управления предприятий различных отраслей народного хозяйства,
приводящие к необходимости формирования и развития кадрового
потенциала для сохранения конкурентоспособности предприятия.
Теоретический базой исследования послужили труды таких
зарубежных и отечественных ученых как К. Арджирис, Алавердян В.В., П.
Друкер, Евстратов А.Ю., Л.А. Люльчак, Ф. Лютенс, Мильнер Б.З., В.А.
Савченко, Д. Тобин, Д. Шенн и др. Методологической базой стали
аналитический подход и расчет экономической эффективности.
Структура работы представлена тремя главами по три параграфа. В
первой главе рассматриваются теоретические основы формирования и
развития кадрового потенциала. Вторая глава посвящена исследованию
кадрового потенциала предприятия, в третьей главе рассматриваются
механизмы совершенствования формирования и использования кадрового
потенциала предприятия.
9
Глава 1. Теоретические основы формирования и развития
кадрового потенциала в организации
1.1 Понятие и характеристика кадрового потенциала организации
Категория понятия «персонал предприятия» характеризует кадровый
потенциал, трудовые и человеческие ресурсы производства. В общем смысле,
персонал (от лат. рersonalis) – это личный состав организаций, включающий
всех наемных работников, а также работающих собственников и
совладельцев. Кадры – основной (штатный) состав работников учреждения,
предприятия той или иной отрасли деятельности; все постоянные работники
или основной состав квалифицированных работников предприятия
3
.
Кадровый потенциал – это сочетание личностных характеристик
персонала, их специальных знаний, квалификации и опыта, а так же
потенциальных возможностей, которые в процессе трудовой деятельности
могут быть активированы и использованы организацией для достижения
поставленных краткосрочных и долгосрочных целей
4
. Согласно М. Портеру,
три наиболее важных фактора в достижении конкурентного преимущества –
это инновации, качество и управление издержками, и все они зависят от
человеческих ресурсов. Способность добиваться конкурентного
преимущества и сохранять его является решающей для роста и процветания
организации
5
. В связи с этим кадры организации определяются как основной
ресурс, влияющий на успех деятельности всей фирмы.
Выделим основные составляющие кадрового потенциала (рисунок 1).
Личностный потенциал представляет собой способности человека,
приобретенные при рождении. В результате приобретения знаний, умений и
опыта образуется трудовой потенциал человека. На кадровый потенциал
оказывают влияние два фактора: внешний, внутренний. Среди внешних
3
Архипова Н.И., Седова О.Л. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров:
Учебное пособие: - Проспект, 2016 -2013 с.
4
Зорина Т.П., Коноплёва Г.И. Понятие кадрового потенциала // Международный студенческий
научный вестник. – 2015. – № 4-1. – С. 43-45
5
Колетвинова Е.Ю. Стратегическое управление персоналом: Учебное пособие: - Проспект, 2015 –
144 с
10
факторов выделяют: социальные – уровень заработной платы, трудовые
условия, возможность продвижения по карьерной лестнице, обеспеченность
социальными льготами; экономические – уровень безработицы, уровень
инфляции, общее состояние экономики; технические – характер труда,
оснащённость производства, безопасность труда.
Рисунок 1 - Основные составляющие кадрового потенциала
Среди внутренних факторов выделяют: личностные –
психофизические факторы (пол, возраст, знания, умения, мотивация и т.д.);
организационно-производственные – эффективность функционирования
предприятия, вид производства, система управления кадрами и т.д.;
структурные – организационный порядок и структура.
Понятие «кадровый потенциал» рассматривает совокупного работника
не просто как участника производства, а как неотъемлемое и движущее
начало всех стадий воспроизводственного процесса, так же как «носителя»
общественных потребностей, объективно порождает и субъективно задает
стратегические и тактические цели развития экономики. Большинство
специалистов, изучающих деятельность предприятий, считают, что именно
персонал представляет собой главную ценность, которой может обладать
предприятие. По мнению отечественного экономиста А. М. Омарова, «в
человеке привыкли видеть в первую очередь «трудовой ресурс», но никак не
Кадровый
потенциал
Трудовой потенциал
(врожденные способности
+приобретенные знания и
умения)
Личностный потенциал
(врожденные способности)
11
многосложную и конкурентную личность...»
6
. Согласно сложившейся
статистической практике трудовые ресурсы состоят из трудоспособных
граждан в трудоспособном возрасте и работающих в экономике страны
(приложение 1).
Социальный аспект трудовых ресурсов выражается в таком явлении
как человеческий потенциал, экономическим проявлением которого является
кадровый потенциал. Последнее время все большее развитие приобретает
подход к исследованию трудового потенциала как элементу человеческого
фактора производства, т.е. социально-экономическому явлению. В понятии
«трудовой потенциал», как самостоятельном отличном от трудовых ресурсов
и человеческого капитала главным смыслообразующим словом все-таки
является «потенциал», т.е. возможность реализации чего-либо. Значит можно
говорить о его накоплении, в том числе и в виде человеческого капитала, о
величине, как степени накопления, о реализации, в том числе и в виде
использования трудовых ресурсов.
Понятие кадрового потенциала следует рассматривать в контексте с
понятием потенциал вообще. Тогда кадровый потенциал - это возможности
определенной категории рабочих, специалистов, других групп работников,
которые могут быть приведены в действие в процессе трудовой деятельности
в соответствии с должностными обязанностями и поставленными перед
обществом, регионом, коллективом целями на определенном этапе развития.
Такой подход к определению кадрового потенциала дает возможность
всестороннего анализа любой категории кадров на основе объективных
экономических законов в соответствии с выбранным объектом, предметом
исследования, а также его целями и задачами
7
.
Содержание кадрового потенциала и основные его черты можно
сформулировать, исходя из следующего определения кадров. Кадры - это
6
Омаров,А.М. Руководитель : размышления о стиле управления / А.М. Омаров. – Москва :
Политиздат, 1984. – 255 с
7
Егоршин, А. П. Управление персоналом: учеб. пособие / А. П. Егоршин. – Н. Новгород: Нижегор.
ин-т менеджмента и бизнеса.- 2016. – С 560
12
квалифицированные, специально подготовленные для той или иной
деятельности работники, когда целесообразное их использование
предполагает максимальную отдачу того, что способен дать специалист по
своему образованию, личным качествам приобретенному опыту работы.
Кадровый потенциал заложен в тех функциях, которые он исполняет как
профессионал и в силу своих способностей, знаний опыта может обеспечить
эффективное функционирование производства.
Поэтому анализ кадрового потенциала следует проводить, учитывая
экономические предпосылки, в тесной взаимосвязи с научно-техническим,
трудовым, производственным потенциалом, которые оказывают
непосредственное влияние на количественные и качественные параметры
кадрового потенциала, закономерности его развития и эффективного
использования.
Каждый работник обладает трудовым потенциалом – совокупностью
физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и
границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в
заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в
процессе труда.
Основными компонентами трудового потенциала работника
являются: психофизиологическая составляющая: состояние здоровья,
работоспособность, выносливость, способности и склонности человека, тип
нервной системы и д.р., социально-демографическая составляющая: возраст,
пол, семейное положение, квалификационная составляющая: уровень
образования, объем специальных знаний, трудовых навыков, способность к
инновациям, интеллект, творческие способности, профессионализм,
личностная составляющая: отношение к труду, дисциплинированность,
активность, ценностные ориентации, мотивированность, нравственность. На
практике применяются следующие методы измерения трудового
13
потенциала
8
: количественная оценка (производится, как правило, лишь в
отношении отдельного работника по таким показателям, как пол, возраст,
стаж, уровень образования и т. д.), балльная оценка (производится по 7-10
балльной шкале в отношении показателей, характеризующих возраст,
здоровье, подготовку работника и т. д.), объемную величину трудового
потенциала организации можно устанавливать через совокупный фонд
рабочего времени, выраженный в человеко-часах.
Величина трудового потенциала организации определяется по
формуле:
Ф
п
= Ф
к
- Т
нп
(1)
или
Ф
п
= Ч · Д · Т
см
, (2)
где Ф
п
– совокупный потенциальный фонд рабочего времени
организации, час.;
Ф
к
– величина календарного фонда рабочего времени, час.;
Т
нп
– нерезервообразующие неявки и перерывы, час. (т.е.
регламентированные затраты, которые являются необходимыми – выходные
и праздничные дни и т. п.);
Ч – численность работающих, чел.;
Д – количество дней работы в периоде, дн.;
Т
см
– продолжительность рабочего дня, час.
Кадровый потенциал предприятия меньше трудового потенциала
предприятия на величину потенциальных возможностей
неквалифицированных и малоквалифицированных рабочих, нештатных
работников и совместителей. В этом и состоит их основное отличие.
Трудовой потенциал организации может быть рассчитан и по
следующей формуле:
ТП = Ч
р
· С
р
· З
р
· К
к
· К
п
, (3)
8
Показатели оценки кадрового потенциала предприятия Балынская Н.Р. , Кузнецова
Н.В. , Синицына О.Н.[Электронный ресурс]: http://vestnik.uapa.ru/ru/issue/2015/02/17/