5
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 6
Глава 1 Теоретические аспекты формирования и развития кадрового потенциала
на предприятии ............................................................................................................ 9
1.1 Понятие, роль и значение кадрового потенциала .......................................... 9
1.2 Развитие кадрового потенциала как одно из направлений кадровой
политики предприятия .......................................................................................... 16
1.3 Коучинг как современный метод развития персонала на предприятии
общественного питания ........................................................................................ 26
Глава 2 Анализ формирования и развития персонала в ООО «УК Ресторатор» 33
2.1. Общая характеристика деятельности компании ......................................... 33
2.2 Анализ кадрового состава предприятия ....................................................... 36
2.3 Анализ организации обучения и развития персонала ................................. 41
Глава 3 Разработка мероприятий внедрения нового метода развития персонала
на основе технологии коучинга в ООО «УК Ресторатор» .................................... 54
3.1 Основные направления улучшения методов развития персонала ............. 54
3.2 План организации обучения и развития персонала на основе технологии
коучинга ................................................................................................................. 56
3.3 Оценка эффективности реализации предложенных мероприятий ............ 66
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 74
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ................................................. 77
ПРИЛОЖЕНИЯ ......................................................................................................... 81
6
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. За последние годы во многих
организациях остро стоит проблема управления персоналом. Повышенный
интерес к указанной проблеме обусловлен тем, что человеческие ресурсы
являются критически важной составляющей производства. Любой организации,
которая стремится сохранить свои конкурентные преимущества и занять
ведущие позиции на рынке, нужны квалифицированные и опытные сотрудники.
Важно, чтобы они владели современными знаниями и технологиями, а также
могли эффективно применять их в практической деятельности. Для того чтобы
адекватно ответить на вызовы современного мира, менеджера необходимо
направлять своих подчиненных на путь развития.
Обучение и развитие сотрудников компании (предприятия) не должно
быть каким-то внешним второстепенным процессом относительно стратегии
самой организации. Напротив, данные процессы должны рассматриваться в
качестве ключевых процессов, так как они позволят достигнуть
конкурентоспособности персонала, так и самого субъекта хозяйствования.
Таким образом, управленцу необходимо совершенствовать методы
развития персонала, улучшать их навыки, повышать мотивацию посредством
интереса к карьерному росту, а также профессиональному развитию.
В нашей стране развитие современного ресторанного бизнеса только
условно можно рассматривать как возрождение традиций дореволюционной
России. Слишком большой является пропасть между указанными периодами.
Большинство традиций и знаний безвозвратно утеряны. В то время, как на Западе
данный процесс естественно развивался, внедрялись новые технологии, в России
при этом государственная монополия в сфере общественного питания привела к
безликой кухне ресторанов и кафе, а также к ненавязчивому сервису. Немногим
людям, которые ранее работали в ресторанах, удалось найти свое место в новых
условиях. Некоторые современные специалисты ресторанного бизнеса, не имея
необходимого уровня образования, занимаются данным бизнесом в силу
определенных жизненных обстоятельств. Это является одной из основных
7
причин того, что современным ресторанам остро необходим системный подход
к управлению в целом и управлению персоналом в частности.
За последнее десятилетие подход к ресторанному бизнесу претерпел
существенные изменения. Если ранее такой бизнес был престижным и многие
отечественные бизнесмены просто желали отрыть какое-либо ресторанное
предприятие, даже не задумываясь о выгоде и окупаемости, то на данный момент
времени к открытию ресторана они подходят достаточно прагматично. Теперь
они ждут от своего бизнеса не только окупаемости вложений, но также и
должной прибыли.
Особое внимание со стороны рестораторов на данный момент времени
уделяется кадровым проблемам. Это обусловлено тем, что успех любого
заведения определяет квалифицированность и уровень подготовки сотрудников.
Управление кадровым потенциалом ресторана – неотъемлемая составляющая
ресторанного бизнеса и важный фактор делового успеха на ресторанном рынке.
Объемы продаж предприятия общепита находятся в прямой зависимости
от того, насколько качественной является работа сотрудников (директор,
менеджеры, шеф-повара, официанты и т.д.), и насколько хорошо они
взаимодействуют в процессе осуществления своей деятельности.
Целью работы являются анализ теоретических и практических основ
формирования и развития персонала, разработка рекомендаций по
совершенствованию методов развития сотрудников в ООО «УК Ресторатор» на
основе технологии коучинга.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие
задачи:
1. Изучить теоретические аспекты формирования и развития кадрового
потенциала на предприятии.
2. Проанализировать формирование и развитие персонала в ООО «УК
Ресторатор».
3. Разработать мероприятия внедрения нового метода развития
персонала на основе технологии коучинга.
8
Объектом исследования является ООО «УК Ресторатор», консалтинговая
компания, осуществляющая управление сетью кафе, баров и ресторанов.
Предметом исследования являются приемы и методы развития персонала
хозяйствующего субъекта.
Теоретической и информационной базой для выпускной
квалификационной работы послужили работы различных авторов в области
формирования и анализа системы управления персоналом, исследования,
диагностики систем управления: Кибанова А.Я., Дейнека. Жуков Б.М, Веснинин
В.Р., Якушевский Е.Л.
Методами сбора и анализа практической информации стали: метод
изучения документов, метод наблюдения, метод опроса, логические методы,
графические методы, статистические методы.
Практическая значимость работы состоит в том, что обобщенный в ней
материал и сформулированные результаты могут быть использованы для
совершенствования деятельности ООО «УК Ресторатор».
Структура работы полностью соответствует очередности поставленных
задач и состоит из введения, трех глав, включающих девять параграфов,
заключения, списка использованной литературы и приложений.
9
Глава 1 Теоретические аспекты формирования и развития
кадрового потенциала на предприятии
1.1 Понятие, роль и значение кадрового потенциала
В современных условиях достижение хороших результатов деятельности
предприятия во многом зависит от кадрового потенциала. Понятие «кадровый
потенциал» определяется, как полный численный состав постоянных работников
предприятия, обладающих нужной профессиональной подготовкой и
квалификацией, личностными качествами и особенностями с целью участия в
производственном процессе.
С понятием «кадровый потенциал» связана категория «потенциал».
Термин «потенциал» происходит от латинского слова potential, что понимается,
как скрытые возможности, мощность, силу. Более широкая трактовка
содержания понятия «потенциал» состоит в том, что в его рассмотрении как
источника возможностей, средств, запаса, которые способны приводить в
действие, могут применяться при решении какой-либо задачи или достижения
определенной цели
1
.
Человеческий капитал - это совокупность физиологических,
интеллектуальных, психологических возможностей человека, которые он может
реализовать в процессе жизнедеятельности. А кадровый потенциал реализуется
лишь в трудовой деятельности.
В данной связи стоит дать определение трудового потенциала. Трудовой
потенциал это трудоспособные работники, обладающие определенной
структурой, умеющие трудиться на предприятии с необходимыми
организационно-техническими условиями
2
.
Многие экономисты понятие «потенциал» обозначают средства, ресурсы,
запасы, источники, которые могут быть использованы в производственных
процессах (бизнес-процессах), а также различного рода возможности работника,
1
Макринова Е.И. Управление персоналом в гостиничном менеджменте: Учебное пособие / Е.И. Макринова, А.Г.
Васильев, А.С. Васильева. - СПб.: Троицкий мост, 2015. – с. 48.
2
Полякова О.Н. Управление персоналом: Учебник / И.Б. Дуракова, Л.П. Волкова, Е.Н. Кобцева, О.Н. Полякова.
- М.: ИНФРА-М, 2015. – с. 211.
10
коллектива или общества материализовать свои знания и умения с целью
обеспечения жизнеспособности и развития фирмы в конкретной обстановке.
Кадровый потенциал предприятия – это обобщающая характеристика
совокупных способностей работников предприятия, имеющих определенную
квалификацию, прошедших подготовку и обладающих специальными знаниями,
опытом работы в определенной сфере деятельности способные эффективна
выполнять функциональные обязанности и давать экономические результаты в
соответствии с текущими и перспективными целями предприятия
3
.
Понятие кадрового потенциала, как было отмечено выше, следует
рассматривать в контексте с термином потенциал. В данной связи кадровый
потенциал можно понимать, как способности определенной категории рабочих,
специалистов и других работников, которые могут быть приведены в действие
по ходу трудовой деятельности со своими функциональными обязанностями и
коллективными целями. Именно этот подход к понятию кадрового потенциала
даст возможность глубокого анализа всех категории работников основываясь на
объективных экономических законах в соответствии с объектом, предметом
исследования, целями и задачами.
В узком смысле под термином кадровый потенциал можно понимать
временно свободных или резервных рабочих мест, которые могут быть заняты
работниками в итоге их развития и обучения.
В потенциал предприятия в качестве компонентов включаются
потенциалы ключевых работников и управляющий персонал.
Наличие кадрового потенциала позволяет заранее на плановой основе, по
научно и практически обоснованной программе готовить кандидатов на вновь
создаваемые и подлежащие замещению вакантные должности, эффективно
организовать обучение и стажировку, рационально их использовать на
различных направлениях и уровнях.
3
Тебекин А.В. Управление персоналом: Учебник / А.В. Тебекин. - М.: КноРус, 2016. – с. 341
11
По качественному и количественному составу кадровый потенциал
должен отвечать функционирующим организационно-штатным структурам с
учетом их развития на будущее.
Формирование кадрового потенциала осуществляется на основе
заключения аттестационной комиссии, базирующейся на оценке информации о
деловых и личностных характеристиках. В основу заключения аттестационной
комиссии должен быть положен анализ итогов конкретной деятельности.
Главное внимание здесь уделяется степени профессиональной и
общеобразовательной подготовки, организаторским способностям, личной
ответственности за итоги работы
4
.
Руководителю кадровой службы предприятия необходимо вовремя
проводить подготовительную работу по выявлению кадрового потенциала.
Управление персоналом последовательно осуществляется по ходу выполнения
действий и предполагает такие основные этапы и функции как: определение
целей и направлений работы с кадрами, совершенствование системы кадровой
работы на предприятие, определение средств, форм и способов выполнения
целей, организации работы по принятым решениям, периодический контроль за
выполнением плановых мероприятий.
Весь комплекс целей, направлений, форм и способов управления
персоналом можно сложить в единую систему кадровой работы. Основными
подсистемами кадровой работы являются следующие
5
:
подсистема анализа, планирования и прогноза кадров;
подсистема подбора, расстановки, оценки и непрерывного обучения
кадров;
подсистема рационального использования кадров на предприятие.
Методы управления кадрами делятся на три группы: экономические,
организационно-распорядительные и социально-психологические.
4
Семёнов А.Г. Управление персоналом (для бакалавров) / А.Г. Семёнов, Т.Е. Баева, С.Н. Бекасова. - М.: КноРус,
2018. – с. 81.
5
Алавердов А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Р. Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В. Нестерова. -
М.: МФПУ Синергия, 2013. – с. 35.
12
К экономическим методам можно отнести прогнозирование и
планирование работы с кадрами, расчет баланса рабочих мест, определение
потребности в кадрах, источников ее обеспечения и др.
К организационно-распорядительным методам относятся использование
различных методов влияния на работников и основываются на применении
установленных организационных связей, нормативных и правовых положений.
Социально-психологические методы предполагают приемы и методы
влияния на формирования и развития коллектива и отдельных работников,
поэтому они делятся на социальные и психологические. Социальные влияют на
коллектив целом, а психологические воздействуют на отдельных работников.
Сложность управления кадрами вызывает необходимость
многоаспектного подхода к этой проблеме. Различают следующие аспекты
управления кадрами
6
:
технико-технологический (отражает уровень развития конкретного
производства, особенности используемых в нем техники и технологии,
производственные условия и др.);
организационно-экономический (содержит вопросы, связанные с
планированием численности и состава работающих, их материальным
стимулированием, использованием рабочего времени, организацией
делопроизводства и т.д.);
правовой (включает вопросы соблюдения трудового
законодательства в кадровой работе);
социально-психологический (отражает вопросы социально-
психологического обеспечения управления кадрами, внедрения различных
социологических и психологических процедур в практику кадровой работы);
педагогический (предполагает решение вопросов, связанных с
воспитанием кадров, наставничеством и др.).
6
Герчиков В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании: Учебное пособие /
В.И. Герчиков. - М.: ИНФРА-М, 2017. – с. 69.
13
Особо важным в управлении считается принцип подбора и расстановки
кадров по их личностным и деловым характеристикам, который
предусматривает
7
:
преемственность кадров на основе постоянного подбора и
подготовки новых работников;
создание условий для повышения квалификации кадров;
определение прав и обязанностей каждого работника;
совмещение работников со стажем с молодыми кадрами;
создание условий для профессионального продвижения кадров на
базе обоснованных оценок их деятельности и личностных характеристик.
Работа по подготовке кадрового потенциала должна носить
целенаправленный, системный и плановый характер. Организацию этой работы
необходимо направить на обеспечение качественной и интенсивной подготовки
каждого работника.
Различия структуры и состава кадрового потенциала, подготовленности
работников обусловливают принцип индивидуального подхода в процессе
выбора форм методов работы, их последовательности и продолжительности.
Очень важным является управление кадровым потенциалом, которое
способствует упорядочению, сохранению качественной специфики,
совершенствованию и оптимальному развитию кадров
8
.
Важные положения программы управления кадровым потенциалом
следующие (рис. 1)
9
:
7
Дейнека А.В. Управление персоналом организации: Учебник для бакалавров / А.В. Дейнека. - М.: Дашков и К,
2015. – с. 69.
8
Каштанова Е.В. Управление персоналом: теория и практика. Управление деловой карьерой, служебно-
профессиональным продвижением и кадровым резервом: Учебно-практическое пособие / Е.В. Каштанова. - М.:
Проспект, 2017. – с. 15.
9
Куприянчук Е.В. Управление персоналом: ассессмент, комплектование, адаптация, развитие: Учебное пособие
/ Е.В. Куприянчук, Ю.В. Щербакова. - М.: ИЦ РИОР, НИЦ ИНФРА-М, 2016. – с. 137.
14
Рисунок 1. Основные положения программы управления кадровым
потенциалом предприятия
1. Цели и задачи управления кадровым потенциалом. Главная цель
состоит в обеспечении эффективной работы предприятия. В качестве задач,
воздействующих на масштабы кадрового потенциала, его оптимальное
использование, можно предложить:
квалифицированное развитие кадров;
привлечение высококвалифицированных специалистов;
создание хороших условий для успешной работы кадров.
2. Определение участников управления кадровым потенциалом.
Определяющим условием для решения управленческих задач считается наличие
квалифицированных кадров, способных к овладению новыми знаниями. В
данной связи, повышается значимость управления кадровым потенциалом.