25
мероприятия. Планирование кадрового потенциала требует проработки всей
цепочки продвижений, перемещений, увольнений конкретных сотрудников.
Инструментами реализации кадровой политики являются
23
:
текущая работа с кадрами;
кадровое планирование;
руководство кадрами;
мероприятия по его развитию подготовке и повышению
квалификации;
мероприятия по решению социальных проблем;
стимулирование и мотивация.
В итоге применения этих инструментов меняется поведение работников,
растет эффективность их работы, совершенствуется структура коллектива.
Таким образом, кадровая политика предприятия – это единая кадровая
стратегия, состоящая из различных форм кадровой работы и планы по
использованию рабочей силы. Кадровая политика расширяет возможности
предприятия реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в
перспективе.
С позиции руководства, кадровая политика является составной частью
всей управленческой и производственной политики предприятие. Она
предполагает сплоченность ответственной и высокопроизводительной рабочей
силы. Здесь следует учитывать положения и правила в сфере трудовых
отношений, и важность роли профсоюзов. С позиции работников, кадровая
политика создает хорошие условие труда, возможности продвижения по службе
и нужную уверенности. Именно поэтому, основная задача эффективной
кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой
работе учета интересов всех категорий работников
24
.
23
Сотников С.А. Управление персоналом организации / С.А. Сотников. - М.: КноРус, 2018. – с. 194.
24
Ефимова О.П., Ефимова Н.А., Олефиренко Т.А. Экономика гостиниц и ресторанов. Минск: Новое знание, 2018.
– с. 96.
26
1.3 Коучинг как современный метод развития персонала на предприятии
общественного питания
На сегодняшний момент в сфере управления используются разные
способы и подходы. И одним из новейших, объединяющих в себе разные методы
и техники, предоставляющим новые возможности, признан коучинг как
отличный инструмент воздействия на результаты деятельности разных людей и
компании в целом. Инновационное управление в стиле коучинга - это взгляд на
работников, как на значимый дополнительный ресурс компании. Где всякий
работник представляется неповторимой творческой личностью, способной
самостоятельно решать большинство задач, демонстрировать инициативу,
совершать выбор, брать на себя ответственность и принимать решения.
Коучинг (англ. Coaching) - инструмент личностного и профессионального
становления, формирование которого началось в 70-х годах XX века. Истоки
коучинга лежат в спортивном тренерстве, позитивной, когнитивной и
организационной психологии, в представлениях о сознательной жизни и
возможностях непрерывного и целенаправленного развития человека. Есть
множество определений коучинга. Одни из основателей коучинга Тим Гэллви,
даёт следующее определение:
Коучинг - это искусство создания, с помощью беседы и поведения, среды,
которая облегчает движение человека к желаемым целям, так, чтобы оно
приносило удовлетворение
25
.
Главной целью коучинга, как способа развития, считается содействие
работнику в том, чтобы он самостоятельно нашел решение той или иной
реальной проблемы или задачи. Главной характерной особенностью коучинга
является то, что коуч-консультант помогает человеку найти свое решение, а не
решает проблему за него. Таким образом, коучер совершенно не обязательно
является ведущим экспертом в какой-либо проблемной области. Но он должен
быть экспертом в том, как помогать другим в раскрытии их собственных
потенциалов. Ради достижения успеха коучу нужно знать и понимать, как
25
Максимов В.Е. Коучинг от А до Я. Возможно всё. СПб.: Речь, 2017. – С. 211.
27
процесс коучинга, так и все множество стилей, навыков и техник, используемых
в коучинге.
Виды коучинга для организации
26
:
индивидуальный коучинг, проводимый сторонним консультантом,
обычно, для менеджеров и руководящих лиц;
управленческий коучинг как управление сотрудниками,
ориентированное на развитие организации, поднятие эффективности
исполнителей;
групповой коучинг, направленный на группу лиц без строгих
функциональных взаимосвязей;
коучинг для отдельно взятого проекта, например, формирование
группы исполнителей;
системный коучинг аналогичен групповому, но проводится с
лицами, между которыми существуют прочные системные связи с целью
упорядочить взаимодействие, вовремя прояснить острые моменты, учесть
интересы организации в целом и иметь свою специфику на каждой
иерархической ступеньке.
Для развития управленческого кадрового резерва используется как
индивидуальный, так и групповой (корпоративный) коучинг. Индивидуальный
коучинг представлен в виде развивающих коуч-сессиях по отдельности с
каждым из руководителей, что позволят выявить мотивы каждого из них и умело
направить их на достижение стратегических целей компании. Во время
группового коучинга проходят специально подготовленные тренинги с
элементами групповых коуч-сессий, которые позволяют развить командный дух
среди управленцев, а также вместе приходить к результату и поиску ответов на
насущные вопросы.
После обучения руководителей приёмам коучинга они смогут применять
данные метод в работе с подчиненными по большей степени через
26
Дж. Уитмор. Новый стиль менеджмента и управления персоналом / Пер. с англ. - М.: Международная академия
корпоративного управления и бизнеса, 2016. – С. 69.
28
управленческий коучинг, но в некоторых случаях, требующих особого подход,
незаменимым будут системный и индивидуальный коучинги. Такой подход
развивает в сотрудниках командный дух, повышает мотивацию, персонал
чувствует ответственность за выполненную перед компанией и перед
сослуживцами работу, потому что понимает, что является важным компонентом
рабочего механизма.
Развитие продуктивности деятельности - это главное, для чего и
используется коучинг. Он раскрывает лучшее в отдельных работниках и
коллективах. Коучинг не имеет одного единственно верного варианта
реализации. Его рамки определяют стремление к осознанию действительности
за счет получения достоверной информации о ней и основанное на
самоуважении, самомотивации, опоре на свои силы, принятие ответственности
за свои действия и жизнь в целом.
Его ключевым инструментом служат: активное слушание, вопросные
технологии, эффективные вопросы, элементы тренинга, и техника плана личного
развития (ПЛР). Главные задачи коучинга представлены в таблице 3
27
.
Таблица 3
Ключевые задачи коучинга в действиях коуч-консультанта и
сотрудника
Задача
Коуч-консультант
Сотрудник
Определение задач
(расстановка целевых
ориентиров)
Исследование текущей
ситуации (определение
имеющихся ресурсов и
ограничений)
Старается понять текущую
ситуацию (проблему)
задавая вопросы и активно
слушая
Исследует ситуацию и
свое отношение к ней
совместно с коучем
Определение
внутренних и внешних
препятствий на пути к
результату
Старается понять, что
мешает сотруднику в
достижении цели, и помочь
ему в осознании и
исследовании препятствий
Исследует свои
внутренние и внешние
препятствия
Выработка и анализ
возможностей для
преодоления
препятствий
Задает вопросы и
использует другие методы,
провоцирующие сотрудника
к поиску решений и
преодолению ограничений
Исследует возможности
для преодоления
препятствий
27
Савкин А.Д., Данилова М.Д. Коучинг по-русски: смелость желать. СПб.: Речь, 2015. – С. 27.
29
Задача
Коуч-консультант
Сотрудник
Выбор конкретного
варианта действий и
составление плана
Помогает сотруднику в
анализе возможностей,
договаривается с
сотрудников о том, что
конкретно должно быть
сделано к следующей
встрече
Анализирует
возможности, выбирает
вариант и составляет
план действий,
договаривается с
коучем выполнить
задания к следующей
встрече
Сущность внедрения коучинга - изменение административной культуры
компании для формирования атмосферы поиска предельно эффективных линий
достижения целей компании, стабильного развития и стремления к
максимальным результатам через самосовершенствование каждого сотрудника.
Предпосылки внедрения метода коучинга в культуру компании
28
:
демотивированный, инертный, вялый сервисный персонал,
менеджеры смены;
отсутствует или низкий уровень инициативы у сервисного
персонала;
в коллективе думает только руководитель;
подчиненные не видят будущего в том, что они делают;
«холодные» отношения между руководителем и подчиненными;
низкий уровень эффективности сотрудников;
большая «текучка».
Для определения слабых мест методик обучения необходимо рассмотреть
данные способы развития персонала более подробно с учётом их преимуществ и
недостатков в сравнении с коучингом (таблица 4).
Таблица 4
Отличия коучинга от консалтинга, тренинга и наставничества
Метод
Цель
Ситуация
использования
Существующие
ограничения
28
Гибнер Я.М. Коучинг как инструмент эффективного обучения и развития персонала // Молодой ученый. - 2017.
- №8. Т.1. - С. 121.
30
1. Тренинг
Приобретение
конкретных
навыков, иногда
- изменение
отношения к
работе.
Когда для
эффективного
выполнения работы
исполнителю не
хватает знаний и
навыков.
Необходимость
«перенесения» навыков
из аудитории в
реальность. Отсутствие
постподдежки, в
следствии чего все
усилия на тренингах
бывают бесполезны
2.Професс
ианальное
консультир
ование
Решение задачи
через «покупку»
этого решения.
При возникновении
определенных
вопросов,
входящих в область
компетенции
тренинг-
менеджеров, у
сотрудников
ресторанов
Не всегда вопросы
являются возможными
для разбора без практики
и «проживания»
возникшей проблемы, что
мешает получать
качественный ответ,
который поможет в
будущем сотруднику в
работе.
3.Наставни
чество
Решение задачи
через обмен
опытом. Помощь
более опытного
сотрудника в
обучении
новичков, их
адаптации в
компании
Когда внутри
организации есть
сотрудники,
компетентные в
решении тех или
иных вопросов.
Когда необходима
передача уже
накопленного
внутри организации
опыта от более
опытных к менее
опытным
сотрудникам.
В основном, передаются
«готовые» решения и
«мудрость прошлого».
Это редко способствует
развитию новых
инициатив.
4. Коучинг
Решение задачи
через развитие
самостоятельност
и и
ответственности
за результат у
сотрудника.
Когда для успеха
дела критичны
способность
сотрудника к
новаторству и
чувство
персональной
ответственности за
результат.
Требует специальных
навыков у «коуча».
Организация должна
поощрять
самостоятельность,
ответственность и
предприимчивость
сотрудников.
Необходимо выделить следующие достоинства применения коучинга
перед другими технологиями развития в личной и профессиональной
деятельности
29
:
улучшение продуктивности деятельности. Это главное, для чего
применяется коучинг;
личностное развитие персонала;
коучинг предполагает быстрое обучение «без отрыва от работы»,
причем этот процесс доставляет радость и удовольствие;
улучшение взаимоотношений в коллективе;
29
Вагин И.О., Глущай А.И. Как стать первым. Практический коучинг по-русски. М.: АСТРЕЛ, 2016. – С. 15.
31
улучшение качества жизни, взаимоотношений и связанный с этим
успех изменяют к лучшему всю атмосферу на работе;
лучшее использование мастерства и ресурсов людей, коучинг
открывает много не выявленных ранее талантов среди членов группы;
многократно возрастают личная эффективность сотрудника и
скорость его продвижения к цели;
большая гибкость и адаптивность к изменениям.
Это сопоставление демонстрирует превосходство коучинга перед другими
методами развития, как для обучения руководителей компании, так и для
линейного персонала, потому что этот способ развивает у сотрудников
инициативу и повышает мотивацию, что является движущими факторами
работы в сфере общественного питания, где человеческий фактор стоит на
первом месте.
Внедрение коучинга возможно только тогда, когда персонал стремится к
развитию и осознает необходимость в улучшении своей трудовой деятельности.
За последний год управленческий персонал, который является основным
костяком компании по причине большого уровня текучести среди сервисного
персонала (официанты, бармены, повары), постепенно пришли к выводу, что
нынешняя система развития становится менее эффективной. Данный факт
подтверждает регулярная оценка управленческого персонала, включающая
тестирование, аудиты работы менеджеров и управляющих ресторанов на
предприятиях. Уровень обученности и профессиональной подготовки этой
категории сотрудников с каждым годом всё ниже и ниже, а соответственно и
сервисный персонал не показывает высоких результатов на проверках, что
пагубно сказывается на уровне сервиса в заведениях.
Метод коучинга - это своеобразный микс в области развития персонала. В
нем можно отыскать элементы изо всех методов обучения. Ценным результатом
от применения коучинга считается прояснение целей и мотивов сотрудников для
них самих, понимание их точек роста и направлений движения. Обилие форм и
32
методов, используемых в коучинге, является очень эффективным для развития
как руководителей, также и линейных сотрудников
30
.
Проанализировав системы и имеющиеся методы развития персонала,
можно сделать вывод, что в современном мире существует многообразие
способов обучения сотрудников, которые широко доступны для использования
в компаниях. Но, к сожалению, в работе многих компаний получила
распространение такая практика, когда сотрудников направляют на обучение
или повышение квалификации, не предпринимая никаких усилий для того,
чтобы их работа после прохождения учебы стала более содержательной, более
серьезной, чтобы открылись новые возможности индивидуального роста,
продвижения по служебной лестнице или расширилась сфера их рабочей
ответственности. Это снижает не только отдачу, которую компания может
получить от своего персонала в результате обучения, но и мотивацию
работников к обучению. Поэтому организации необходимо остановить свой
выбор на таких методах развития, которые предоставят сотрудникам не только
новые знания и возможности к последующему росту, но и также пост поддержку
после прохождения обучения. Одним из таких методов является коучинг.
30
Гибнер Я.М. Коучинг как инструмент эффективного обучения и развития персонала // Молодой ученый. - 2017.
- №8. Т.1. - С. 122.
33
Глава 2 Анализ формирования и развития персонала в ООО «УК
Ресторатор»
2.1. Общая характеристика деятельности компании
Полное юридическое наименование: Общество с ограниченной
ответственностью «УК Ресторатор».
Юридический адрес: 630004, г. Новосибирск, пр. Димитрова 4/1, офис 6.
Фактический адрес местоположения: Новосибирская обл., г. Новосибирск,
630048, пл. Карла Маркса, д. 7.
Дата основания компании «УК Ресторатор» - март 2010 года. Компания
отделилась от организации «УК Ресторатор» для того, чтобы эффективно
управлять сетью кафе, баров и ресторанов, которые принадлежат организации.
За период своей работы организация смогла сильно вырасти, и на сегодняшний
день она постоянно открывает новые рестораны «People’s» и «Перчини», а также
разрабатывает новые концепты предприятий общепита.
Основной вид деятельности компании ООО «УК Ресторатор» -
консультации, Операции с недвижимым имуществом, аренда и предоставление
услуг.
Деятельность рассматриваемой организации относится к отрасли оказания
услуг. ООО «УК Ресторатор» предоставляется услуги по управлению и
обеспечению предприятиями общественного питания.
На текущий момент времени данная компания осуществляет управление
такими заведениями города Новосибирска, как: Park Cafe, People`s, «Перчини»,
New York Pizza Novosibirsk.
Основой деятельности каждого из указанных заведений является
максимально продуманная концепция, позволяющая удовлетворить
предпочтение гостей. Для каждого кафе, ресторана и бара технологи
разрабатывают индивидуальное меню, где предлагаются блюда различных
кухонь мира (китайская, японская, итальянская, европейская кухня). Работа
профессионалов и индивидуальный подход к управлению заведениями,
основные факторы, от которых во многом зависит их конкурентоспособность.
34
ООО «УК Ресторатор» - это современный, профессиональный и ответственный
коллектив, что рассматривается как основа стабильности качества и залог
успешного развития заведений общественного питания. Благодаря этому
компании удерживает ведущие позиции на рынке ресторанов в городе
Новосибирске.
Планы компании на ближайшие годы – открытие новой сети
концептуальных заведений в городе Новосибирске, а также открытие новых
предприятий по старым концепциям. Реализация указанных планов позволит
компании поддерживать интерес к своим предприятиям, за счет чего будут
увеличиваться обороты прибыли, а также появится возможность инвестирования
в новые проекты.
Миссия ООО «УК Ресторатор» - вывести услуги по управлению
предприятием общепита на принципиально новый профессиональный уровень.
Цель ООО «УК Ресторатор» - обеспечение эффективного управления
предприятиями общепита, достижение высокого уровня удовлетворенности
гостей благодаря быстрому и качественному обслуживанию.
Ценности компании:
Активность. Все сотрудники компании помогают поддерживать
имидж динамичной и успешной компании, в людях ценятся такие качества, как:
креативность, инициативность, а также ответственность;
Нацеленность на результат. Сотрудники компании – это дружная
команда, объединенная общей целью. Персонал гордится тем, что они создают,
и стремится превзойти ожидания гостей кафе, баров и ресторанов;
Ответственность. Сотрудники компании ответственно относятся к
каждому этапу. Особенностью «УК Ресторатор» является высокий уровень
ответственно за каждый шаг, начиная от формирования самой идеи и заканчивая
запуском нового предприятия общественного питания;
Признание. Показатели динамики роста и развития кафе, баров и
ресторанов, которыми осуществляет управление «УК Ресторатор»,