81
1) кадровое планирование заключается в определении потребности
компании в сотрудников различной квалификации и образования;
2) подбор и отбор персонала;
3) адаптация новых сотрудников на рабочем месте;
4) обучение и развитие персонала;
5) аттестация;
6) мотивация.
Анализ данных элементов показал, что в ПАО «МГТС» разработана
эффективная кадровая политика.
Проведенное исследование показало, что компания уделяет большое
внимание для обеспечения лояльности персонала. В частности, разработаны и
действуют следующие внутренние нормативные документы:
Политика социальной ответственности.
Коллективный договор.
Политика материальной и нематериальной мотивации.
Программа обеспечения информирования сотрудников о
кадровой политике и обеспечении обратной связи с персоналом.
Политика обучения и развития персонала.
Однако, несмотря на предпринятые меры, текучесть кадров сохраняется
достаточно высокой, а также растут затраты на адаптацию и поиск новых
сотрудников. Кроме того, доля преданных сотрудников составляет всего 20%
от опрошенных в ходе анкетирования. В качестве причин недостаточной
лояльности персонала были названы следующие:
1) отсутствие мониторинга удовлетворенности трудом;
2) отсутствие учета возможностей нелояльности при подборе персонала;
3) недостаточная проработанность вопросов, связанных с мотивацией
персонала.
В рамках данного исследования для повышения лояльности персонала
было предложено:
1 мероприятие – внедрение мониторинга удовлетворенности трудом;
82
2 мероприятие – учет возможностей нелояльности при подборе
персонала;
3 мероприятие – совершенствование системы мотивации и улучшение
условий труда.
В частности, для совершенствования материальной мотивации было
предложено:
1. внедрение стратегии соучастия в прибыли;
2. льготное кредитование;
3. компенсация части затрат по ипотеке;
4. предоставление путевок лучшим сотрудникам компании;
5. разработка корпоративных страховых программ.
Для совершенствования нематериального стимулирования были
предложены следующие мероприятия:
1. проведение корпоративного спортивного мероприятия «Большие гонки»;
2. проведение конкурса «Борьба умов»;
3. создание необходимых условий труда;
4. формирование благоприятного психологического климата;
5. партнерские отношения руководителей с подчиненными;
6. предоставление возможностей для карьерного роста;
7. использование благодарностей за хорошо выполненную работу;
8. предоставление автономии (возможности для самореализации);
9. демонстрация со стороны руководителей истинной приверженности
компании;
10. предоставление персональных участков работы лучшим работникам.
Эффект будет заключаться в снижении затрат на поиск и адаптацию
персонала, а также в росте производительности труда. Эффект от предлагаемых
мероприятий составит 1405,336 млн. руб. Эффективность будет равна 1,19, т.е.
каждый вложенный рубль в повышение лояльности персонала позволит
получить 1,19 руб.
83
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Алавердов А.Р. Проектный подход в обеспечении высокого уровня
лояльности персонала // Вестник Академии. - 2017. - № 2. - С. 19-28
2. Андреева А.В., Морина М.В. Лояльность персонала как признак
успешности компании // Наука сегодня: реальность и
перспективы материалы международной научно-практической
конференции. Научный центр «Диспут». - 2016. - С. 58-60
3. Андреева Ю.А., Екимова В.В., Захарова В.И. Корпоративная культура
как инструмент управления лояльностью персонала // Научный
обозреватель. - 2017. - № 2 (74). - С. 48-49
4. Байрамкулов Н.И. Философия управления в системе управления
персоналом // International Scientific Review. - 2015. - № 7 (8). - С. 33-38
5. Балабанова Л.В., Сардак Е.В. Исследование факторов
удовлетворенности трудом в процессе управления лояльностью
персонала // Стратегия предприятия в контексте повышения его
конкурентоспособности. - 2017. - № 6. - С. 146-150
6. Борисова С.Г. Формирование лояльности персонала методами PR //
Современные тенденции в экономике и управлении: новый взгляд. -
2017. - № 46-2. - С. 29-40
7. Величко Н.Ю., Раганян М.С. Лояльность клиентов и персонала
компании в условиях конкуренции // Научная интеграция. Сборник
научных трудов. - 2016. - С. 74-78
8. Вершель В.П., Перегудова А.А. Формирование лояльности персонала
// Воспитание и обучение: теория, методика и практика: сборник
материалов VI Международной научно-практической конференции. -
2016. - С. 398-399
9. Виноградова Ю.Л. Оценка лояльности персонала как способ
осуществления управленческих воздействий // Научно-методический
электронный журнал Концепт. - 2017. - № S1. - С. 12-20
84
10. Галина А.Э., Сулейманова И.Р. Японская система управления
персоналом как пример эффективного управления текучестью //
Современная наука: теоретический и практический взгляд. Материалы
Международной (заочной) научно-практической конференции. - 2015.
- С. 167-168
11. Гейман В.Л., Верна В.В. Теоретические аспекты управления
лояльностью персонала // Фундаментальные проблемы науки: сборник
статей Международной научно-практической конференции. - 2016. - С.
92-95
12. Гришин Д.В. Социально-экономическая сущность деятельности по
управлению персоналом // Актуальные проблемы науки и техники:
достижения, инновации. Сборник статей по материалам
Всероссийской научно-практической конференции. - 2017. - С. 63-66
13. Грошева С.А. Управление персоналом как важнейший элемент
системы управления предприятием // Промышленное развитие России:
проблемы, перспективы. Сборник статей по материалам XIV
Международной научно-практической конференции. - 2016. - С. 186-
189
14. Долгова Н.Г. Управление персоналом как подсистема в общей системе
управления организацией // Вестник непрерывного образования. -
2016. - № 1. - С. 9-12
15. Захарова Ю.Н., Кнапп В.В. О важности формирования лояльности
персонала организации в условиях экономического кризиса //
Экономика и предпринимательство. - 2017. - № 2-1 (79-1). - С. 808-810
16. Иванова Н.А. Инновационные технологии в управлении персоналом //
Теория и практика экономики и предпринимательства. Труды XII
Международной научно-практической конференции. - 2015. - С. 216-
217