6
Содержание
Введение ................................................................................................................... 7
Глава 1. Теоретические основы управления персоналом ................................ 12
1.1. Понятие и суть управления персоналом ................................................ 12
1.2. Элементы и методы системы управления персоналом ........................ 18
1.3. Роль и значение социального партнёрства в управлении персоналом
организации ........................................................................................................ 25
Глава 2. Кадровая политика ООО «Панорама» ................................................. 33
2.1 Общая характеристика деятельности ООО «Панорама»......................... 33
2.2. Анализ развития кадровой политики ООО «Панорама» ........................ 36
2.3 Анализ социального партнёрства в ООО «Панорама» ............................ 47
Глава 3. Пути повышения эффективности развития социального партнёрства
в ООО «Панорама» ............................................................................................... 63
3.1. Мероприятия по повышению эффективности развития социального
партнёрства в ООО «Панорама» ...................................................................... 63
3.2. Оценка экономической эффективности разработанных предложений 68
Заключение ............................................................................................................ 76
Список используемых источников ...................................................................... 77
7
Введение
Социальное партнерство - особый тип социально-трудовых отношений,
присущий рыночной экономике. Он направлен на согласование и
практическую интеграцию интересов различных социальных слоев и групп.
Это достигается на основе применения специального процедурного
механизма достижения согласия и взаимопонимания, отказа от
конфронтации и насилия.
Социальное партнерство - это широкий по содержанию и формам
проявления общественный феномен, который характеризуется как сложное
социальное образование, проявляющее на всех уровнях развития
жизнедеятельности людей. Благодаря этому данный феномен становится
одним из важнейших универсальных механизмов общества, обеспечивая
последовательность эволюционной его трансформации, снижение риска
проявления деструктивных тенденций и гармонизацию складывающихся
социальных отношений.
В настоящее время на пути перехода нашей страны к социально
ориентированной рыночной экономике еще много незавершенных задач. Это
касается и комплекса социально-трудовых отношений. Формирование его
новой модели - процесс весьма сложный и носит постепенный характер.
В верхних эшелонах управления не только осознана необходимость
практического использования принципов социального партнерства в
организации и регулировании социально-трудовых отношений, но уже и
предприняты значительные практические шаги.
Однако на уровне средних и малых предпринимательских структур,
нижних региональных уровнях в комплексном разрешении этой проблемы
еще много острых вопросов. Главное – сохраняется определенный перевес
элементов предпринимательской или административной диктатуры, слаба
роль организаций трудящихся.
Социологические и статистические данные наглядно показывают,
8
что в нашей стране в последнее время характерными тенденциями в
сфере труда являются:
-резкое падение реальных доходов основной части населения. Реальная
заработная плата большинства работников упала. Наблюдается резкое
снижение качества трудовой жизни: квалификации труда, условий и охраны
труда, социальной защиты при потере здоровья и утраты трудоспособности
на производстве. За последнее время произошло разрушение системы
оздоровления наемных работников и членов их семей;
-на большинстве акционерных предприятий, реальными
собственниками которых стала верхушка администрации, основными
механизмами перераспределения доходов стала не заработная плата, а
рентные доходы новых владельцев собственности. Большая часть прибыли
при этом не направляется на обновление материальной базы, внедрение
новых передовых технологий.
В ходе проводимых в России рыночных реформ, процесс становления
новых трудовых отношений протекает крайне медленно. Углубляются
противоречия между трудом и капиталом, нарастают трудовые и социальные
конфликты.
Достижение социального партнёрства, реализация его принципов
является не просто желательным, предпочтительным вариантом, но
единственно возможным и разумным способом цивилизованного решения
противоречий в сфере социально-трудовых отношений в Российской
Федерации. От способности государства, работодателей и наёмных
работников найти неконфронтационный способ разрешения возникающих
между ними противоречий во многом зависит, сумеет ли Россия избежать
социальных катаклизмов и добиться постепенных и последовательных
перемен к лучшему.
Переход от периода социально-политических противоречий к
социальному партнёрству можно рассматривать двояко.
9
Во-первых, это одна из стратегических целей проводимых в России
реформ. Во-вторых, формирование, утверждение партнёрских отношений
представляется как необходимое условие успешного осуществления самих
реформ. Поэтому проблема социального партнёрства привлекает все большее
внимание, она обсуждается на крупных форумах учёных и специалистов, в
трудовых коллективах и профсоюзных организациях. Делаются первые шаги
по подготовке кадров, способных профессионально решать весь комплекс
задач, связанных с развитием социального партнерства.
Однако здание социального партнерства в России начинало
возводиться сверху, по существу, при отсутствии достаточно разработанной
концепции социального партнёрства применительно к российским условиям,
путём простого заимствования зарубежных моделей.
Это одна из причин того, почему разрекламированное социальное
партнёрство пока на практике оказывается малоэффективным. В нынешней
России трудовые отношения еще не представляют развитую систему
трёхстороннего социального партнёрства, а знаменуют лишь начало перехода
к ней, промежуточную стадию этого процесса.
Актуальность социального партнёрства для России очевидна: отказ
социальных партнеров от конфронтации в пользу взаимного согласия,
сотрудничества на паритетных началах существенно способствовал бы
внутренней стабилизации и социальному миру. Актуальность данной темы
кроме всего прочего обусловлена еще и решительным изменением
сложившихся ранее трудовых отношений, более свободным характером
договорных отношений, раскрытием прав профсоюзов, особым режимом
выполнения взаимных обязательств, широким применением локального
регулирования труда путем заключения коллективных договоров.
Важнейшими принципами социального партнерства являются:
- полномочность представителей сторон и их равенство в переговорных
процедурах;
- приоритетность примирительных методов и процедур в переговорах;
10
- добровольность принятия обязательств, но обязательность
исполнения принятых договоренностей, ответственность по ним;
- систематичность проведения консультаций.
Объектом дипломного исследования является комплексный анализ
института трудовых отношений, а именно, коллективного договора, как
основы социального партнёрства.
Предметом исследования выступает механизм реализации данного
института в Российской Федерации, проблемы его оптимизации и возможные
пути усовершенствования. Приведённые обстоятельства свидетельствуют о
необходимости дальнейшего изучения правовых проблем реализации
социального партнёрства и об актуальности темы настоящего дипломного
исследования.
Целью представленной работы заключается теоретико-правовой анализ
проблемы социального партнерства, рассмотрение её особенностей, которые
могут раскрыть и доказать необходимость ориентирования трудовых
коллективов на выработку условий, способствующих противостоять любым
нарушениям. Кроме того, необходимо выявить плюсы и минусы локального
нормативного акта - коллективного договора.
В соответствии с поставленной целью решались следующие задачи:
- определения понятия «социальное партнерство» как правовой и
общетеоретической категории;
- выявление её специфики;
- изучение действующего законодательства и сравнение с ранее
действующим;
- исследование теоретических аспектов локального регулирования
трудовых отношений;
- анализ коллективных договоров отдельных организаций, их
практической значимости;
11
- на основании вышеуказанного формулирование выводов и своих
предложений по совершенствованию коллективно-договорного
регулирования трудовых отношений;
- выявление сущности коллективного договора – как юридической
основы социального партнерства;
- раскрытие и обоснование необходимости заключения коллективных
договоров, исходя из существующего законодательства.
Структура работы состоит из введения, основной части, заключения,
библиографического списка.
12
Раздел 1. Теоретические основы управления персоналом
1.1. Понятие и суть управления персоналом
Управление рассматривается как процесс, которым может заниматься
каждый. Таким образом, когда мы определяем управление как роль, мы
ограничиваем его тем, что относится только к менеджерам. Такое
определение является не только ограничивающим, но и не учитывающим
того, каким образом изменилась работа и ответственность.
Индустриальной организации формальные иерархические структуры,
которые назначены определенные роли сотрудников. Основное внимание
уделяется ролям, которые возлагают всю власть на руководителей, которые
управляют сотрудниками, планируя, организуя и контролируя их работу. Это
по сути то, что сделали управление сверху - вниз, ограничивая функцию.
Сегодня мы говорим об ” управлении своим боссом “и о "отношениях
со стратегическими партнерами, поставщиками и клиентами"."Но если
партнеры могут управлять своими отношениями друг с другом, то
управление не может быть односторонним, контролирующим видом
деятельности. И, если вы можете управлять вашим боссом, управление не
ограничивается использованием полномочий контролировать людей,
которые докладывают вам.
Управление гораздо больше, чем то, что менеджеры просто делают,
чтобы получить работу через сотрудников. Сегодня мы можем управлять
собой, своим временем и многими другими видами деятельности, которые не
требуют от человека формальной управленческой роли или даже управления
людьми. Поэтому сегодня функция менеджмента, в отличие от роли
менеджера, стала делом каждого
1
.
Правда в том, что роль “менеджера” заключается только в конкретном
применении управления, а не в всей истории управления. Более широкая
1
Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом. Технологии: Учеб. пособие. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015. – 287 с.
С. 47.
13
перспектива позволяет избежать негативных коннотаций, так часто
приписываемых руководству, таких как контроль и ограничение прав людей.
Более того, вовлечение сотрудников, особенно в том, что касается
сотрудников, занимающихся инновационными знаниями, не может стать
реальностью, пока мы не перейдем к определению менеджера в
промышленном возрасте.
В современных, постиндустриальных организациях всем сотрудникам
нужно управлять. Самоуправляющиеся команды используют сложные
системы, чтобы помочь им управлять своей собственной работой, и точные
показатели производительности доступны открыто. Знания работников не
нужно говорить, что делать, и часто, они знают лучше, чем их менеджеры. В
этой статье будет рассказано о том, как мы должны видеть и определять
менеджмент в XXI веке, начиная не с роли менеджера, а с того, что мы видим
менеджмент как процесс, который может руководить всеми сотрудниками, а
не только менеджерами.
Управление можно определить как способ достижения целей, наиболее
значение. Речь идет о достаточно организованном, чтобы определить
правильные цели и оптимальные средства для их достижения. Чтобы взять
простой пример, всякий раз, когда вы устанавливаете приоритеты для себя,
вы управляете своим временем.
Приоритетность означает принятие решения о том, какие виды
деятельности наиболее вероятны для достижения конкретной цели и какие
задачи являются наиболее актуальными или важными. Таким образом,
управление-это как инвестирование, процесс выделения ресурсов для
получения наилучшей отдачи, даже если эти ресурсы являются лишь вашим
собственным временем, знаниями и опытом. Очевидно, что все сотрудники
могут управлять своим временем и другими личными ресурсами, не занимая
формальной управленческой роли и не управляя людьми
2
.
2
Александрова Н.А. Управление персоналом организации :учебник для бакалавров / Н.А. Александрова,
Л.И. Васильцова, Б.А. Воронин, В.И. Набоков – Екатеринбург: Урал. аграр. изд-во, 2013. – 372 с. С. 140.
14
Управление тесно связано с достижением целей. Предположим, ваша
цель заключается в разработке лечения редких заболеваний. Вы можете
достичь этой цели одним из трех способов:
Неорганизованно, расточительно, превышая ваш бюджет и отчуждая
заинтересованные стороны.
Экономически эффективным, инклюзивным способом, который
наилучшим образом использует все ресурсы.
Если вы предпочитаете третий подход, то вы выбираете для управления
над везением и хаосом. У каждого свои цели: личная, карьерная, деловая,
финансовая, социальная, учебная и досуг. Дело в том, что управляемый
подход – и не обязательно режим — позволит вам достичь большего.
Фронтальные сотрудники, которые не имеют никого отчетности к ним
регулярно должны достичь нескольких целей в сжатые сроки. Это возможно
только в том случае, если они управляют ключевыми аспектами своей
работы и времени. Очевидно, что они могут управлять многими вещами, не
имея власти над людьми или название управления.
Одним из непосредственных преимуществ принятия этой перспективы
является то, что она позволяет нам заставить замолчать призыв к изгнанию
руководства. Даже без сложности современного мира никто сегодня не
может жить без управления. На самом деле сложность просто делает
управление все более жизненно важным. Сегодня мы имеем собственное
управление работниками знаний и команд. В результате роль менеджера
должна измениться. Однако сама функция имеет важное значение
3
.
Оттенок и крик избавиться от управления - это действительно призыв
уволить менеджеров. Отложив традиции в сторону, мы должны отделить
управление от менеджеров. Индустриально-возрастное мышление относится
к ним как к одному и тому же, поэтому менеджмент был замешан с той же
3
Дейнека А. В.Управление персоналом организации: учебник. – М.: Издательско-торговая корпорация
«Дашков и К°», 2017.– 288 с. С. 166
15
кистью, что и менеджеры. Мы должны видеть, что менеджеры так же важны,
как и сами менеджеры.
Менеджмент, как мы знаем, не совсем без его сторонников, но даже
некоторые его чемпионы помогают сохранить свой имидж индустриальной
эпохи. В своей последней книге "Управление, мыслитель управления и
автор" Генри Минцберг приравнивает управление к роли менеджера, искажая
тем самым роль и видя, как не менеджеры управляют собой и собственными
ресурсами.
Лондонская школа бизнеса Джулиан Биркиншоу, пытаясь изобретать
менеджмент, использует определение Википедии: ” акт объединения людей
для достижения желаемых целей и задач." Ссылка явно относится к
менеджерам, исключая, таким образом, самоуправление, не говоря уже об
управлении деньгами или другими не людскими ресурсами.
Надо избавиться от концепции и практики индустриальной эпохи, но
не менеджеры. По мере развития организаций, отвечающих новым
требованиям, управление должно быть соответствующим образом
изобретено и переопределено. Важно также, что менеджеры индустриального
возраста должны быть заменены современными менеджерами, а не лидерами.
Стиль работы менеджеров индустриального возраста представлен
метафорой организации как личности, где “голова” думает и “руки” делают.
Не случайно сотрудников когда-то называли “наемными руками".
"Последствием этой метафоры является то, что менеджеры делают все, что
думают и управляют. Видение работников как неумелых “рук”, которые
будут перемещаться по желанию удаленным умом, является неприемлемым в
эпоху расширения прав и возможностей и участия сотрудников
4
.
Мы начали пренебрегать менеджерами лишь в 1980-х годах, когда
успех Японии в Северной Америке разжигал призыв заменить этих же
менеджеров лидерами. Ранее руководство рассматривалось как позитивная
4
Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2013. – 512 с., с.
257.