26
основе традиций, включая религиозные традиции. Согласно имеющимся
тогда в РФ традициям, взаимоотношения между работодателями и
работниками имели такие особенности, что государство являлось
монопольным работодателем (патернализм). Кроме того, применялись не
денежные виды стимулирования, например, строительство столовых, школ и
больниц для рабочих и их семьей, предоставляли жилье, создавали
сберегательные кассы и т.д. А размер заработной платы был существенно
меньше, чем в заграничных странах.
Модель рационального использования труда (США) первой получила
развитие в истории. Менеджмент появился как обособленная наука, в
частности, в Америке. В начале 70-х гг. XX в. термин «управление
человеческими ресурсами» впервой использовала управленческая наука
Штатов, которая перешла от понятий «персонал» и «управление персоналам»
к понятиям «человеческие ресурсы» и «управление человеческими
ресурсами».
Эволюция концепции УЧР в Штатах и Европе выглядела следующим
образом
13
.
Таблица 1 – Эволюция концепции УЧР в организации в США и Европе
Года
Концепция
Её суть
20-40-е г.
ХХ в.
Управление кадрами
Работник – часть трудовой функции,
«живая» машина
50-70-е г.
ХХ в.
Управление персоналом
Работник – элемент трудовых
отношений, личность
80-90-е г.
ХХ в.
Управление человеческими
ресурсами
Работник – ключевой стратегический
ресурс организации
ХI в.
Гуманистическая концепция
Организация для работника, а не
наоборот
После революции в РФ управление персоналом имело мнимый
характер. Эту функцию выполнял отдел кадров. В период НЭПа наука
управления персоналом нацелилась на научный менеджмент производства.
13
Дейнека А. В.Управление персоналом организации: учебник. – М.: Издательско-торговая корпорация
«Дашков и К°», 2017.– 288 с.
27
Здесь большой вклад внесли труды Тейлора. На них и основывалось
управление персоналом в то время. В тот же период экономисты РФ,
специализирующиеся на научной организации труда (Гастев А.К., Керженцев
П.М., Витке Н.А. и др.), изучали вопросы повышения производительности
труда. Российские профессоры думали, что в этой области надо принимать во
внимание некоторые принципы капиталистической экономики, включая
труды Тейлора. Профессоры РФ считали, что повышение результатов
хозяйственной деятельности должно реализовываться не только за счет
нарастания трудовой активности, механизации и совершенствования
производства, но также при помощью «социализации трудового процесса».
В период индустриализации имело место быть ускорение
производственных процессов при централизованном управлении народным
хозяйством и формировании плановой экономики. При таких условиях,
прямо противоположных основам рыночной экономики, у компаний
отсутствовала хозяйственная самостоятельность, что отразилось на их
кадровой политике. Также, отсутствие конкурентов на рынке мешало
самостоятельному развитию организаций, особенно в сфере
совершенствования методов управления персоналом.
Суть концепции «человеческие ресурсы» до начала ХХI в. связывали с
понятием «трудовые ресурсы» и определяли, как людские резервы с их
профессиональными и физическими способностями, предназначенными для
обеспечения процессов общественного воспроизводства. С развитием
экономики, благодаря изменениям взглядов на роль человека в системе
общественного производства, понятие «человеческие ресурсы» приобрела
новое содержание
14
.
Понятие «человеческие ресурсы» более емкое, чем «трудовые ресурсы»
и «персонал».
Таблица 2 – Сравнение человеческих и трудовых ресурсов.
14
Бабосов Е.М. Управление персоналом : учеб. пособие /Е.М. Бабосов, Э.Г. Вайнилович, Е.С. Бабосова. –
Минск: ТетраСистемс, 2012. – 288 с.
28
№
Критерий сравнения
Человеческие ресурсы
Трудовые ресурсы
Концептуальный подход
Информационный
подход.
Человек – это субъект
высшей деятельности, в
результате которой он
создает новые
информационные
продукты.
Индустриальный подход.
Человек – это один из ресурсов
производства наравне с
материальными ресурсами. Его
роль ограничивается
выполнением трудовых
функций в качестве наемного
работника.
Системообразующий
признак
Способность:
реализованная и
нереализованная.
Занятость: фактическая и
потенциальная.
Способы оценки
Количественный и
качественный
Количественный
Объект управления
Персонал
Кадры
Цель управления
Использование
Развитие
Субъект управления
Human Resources (HR)
менеджер
Инспектор по кадрам
Конец ХХ в. ознаменовался применением нового стиля управление в
кадровом менеджменте. Произошел переход: от управления персоналом – к
управлению человеческими ресурсами (human resource management – HRM).
В отличие от управления персоналом HRM перенаправлено с потребностей
работников на нужды самой организации.
Мотивирование профессионального саморазвития через механизмы
персональной заинтересованности и личной ответственности – это
особенность нового направления в кадровом менеджменте
15
.
Таблица 3 – Сравнительная характеристика управления человеческими
ресурсами и управления персоналом
Понятия
Цель управления
Функции управления
Ответственное
лицо
Управление
Решение
- Планирование человечеких
Директор
15
Александрова Н.А. Управление персоналом организации :учебник для бакалавров / Н.А. Александрова,
Л.И. Васильцова, Б.А. Воронин, В.И. Набоков – Екатеринбург: Урал. аграр. изд-во, 2013. – 372 с.
29
человеческими
ресурсами
стратегических,
новых,
глобальных задач
ресурсов на основе имеющихся и
прогнозируемых рабочих мест
- Развитие индивидуальных
особенностей и повышение
квалификации
- Ведение активной кадровой
политики
- Повышение инвестиций в
качества условий труда
- Планирование затрат на персонал
в пределах общих затрат
предприятия
- Стимулирование адаптивной
корпоративной культуры
Управление
персоналом
Решение
административных
проблем,
связанных с
оперативной
деятельностью
- Подборка кадров
- Пассивная кадровая политика
- Организация оценки персонала
- Решение конфликтов
- Организация оплаты труда
- Экономия на издержках
воспроизводства рабочей силы
Заместитель
директора
Переход от управления персоналом к УЧР – такое изменение кадрового
менеджмента проявилось в ниже перечисленных тенденциях
16
:
- Последнее время в РФ фиксируется рост количества занятых в
кадровых службах;
- Профессия стала более престижной: начальники кадровых служб во
многих корпорациях стали членами советов директоров;
- сильно увеличилось внимание к профессиональному уровню
подготовки менеджеров по персоналу;
- при условии растущего числа конкурентов, вытеснение кадровой
политики из общей стратегии бизнеса отрицательно повлияла на
эффективность функционирования корпорации.
16
Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом. Технологии: Учеб. пособие. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015. – 287 с.
30
Каковы же недостатки управления человеческими ресурсами?
1. Несовместимыми на практике оказываются такие виды УЧР, как
командная работа и индивидуальная оплата труда в зависимости от его
эффективности.
2. Хотя все большее количество организаций решают использовать
новый метод УЧР, на практике новая политика кадрового менеджмента
встречается с проблемами. Например, нет роста затрат на обучение и
повышения квалификации персонала. При делегировании некоторых
кадровых функций от кадровых служб линейным руководителям, происходит
без дополнительной подготовки, и не популярно среди менеджмента
крупных компаний.
3. Методы привлечения сотрудников, пришедшие из концепции УЧР,
применяются менеджментом как легкая форма повышения труда. Расчет на
осознанное и ответственное исполнение функций производства персонала
прячет схемы повышенной эксплуатации и является способом устранения
давления профсоюзов.
4. Нет объективных данных, свидетельствующих о положительном
воздействии реализуемой технологии УЧР на морально-психологический
климат персонала.
Сегодня в компаниях УЧР выразилось в самостоятельную систему,
которая является одной из частей всей системы организации. УЧР – это
подсистема в организационной структуре корпорации, реализующая
управление работниками в системе управления персоналом. Самое яркое
направление развития в сфере УЧР – интеллектуализация труда.
Интеллектуализация труда – это рост доли умственного труда в
производстве
17
.
Во-первых, происходит непрерывное изменение экономики, а под нее
подстраиваются и принципы образования. Идет рост и уравнивание
17
Бабосов Е.М. Управление персоналом : учеб. пособие /Е.М. Бабосов, Э.Г. Вайнилович, Е.С. Бабосова. –
Минск: ТетраСистемс, 2012. – 288 с.
31
образования по профессиям и отраслям путем подтягивания профессий и
отраслей низко-профессиональных рабочих в передовые линии. Во-вторых,
важное стратегическое значимость несет воспитание индивида, основанное
на развитие инициативы, творчества на всех этапах образовательной и
профессиональной подготовки. Отсюда, можно сказать, что в развитых
странах происходит принятие принципов труда, которые основываются на
постоянном обновлении умений, знаний и освоении новых специальностей.
Главной отличительной особенностью продуцирования знаний от иных
разновидностей умственной деятельности есть то, что оно является только
внутренним творчеством личности для самого себя, для личного
использования и выработки новых уровней интеллекта. Интеллектуальный
труд более трудоемкий, ценный, результативный. Поэтому
интеллектуальный труд вознаграждается более выше, а увеличение доходов
сотрудника выявляет новые мотивы для развития человеческого капитала и
порождает новые возможности. Также отметим, что трансформация
характера труда в форме интеллектуализации, креативизации и
информатизации ведут к изменению социальной структуры сегодняшнего
общества. Рассмотрим три различных путей воздействия этих процессов на
социальную структуру общества и изменение применения человеческих
ресурсов
18
:
- Трансформация схемы занятости. Увеличивается доля сотрудников,
занятых в интеллектуальной сфере. НТП стимулирует различия в рабочей
силе: с одной стороны, малая, но постоянно растущая группа персонала
умственных профессий, а с другой – группа средне-профессиональной
рабочей силы, с высоким спросом.
- Усиление отличий схемы сегодняшнего среднего класса. Усиление
происходит из-за различий в характере труда традиционного и нового
среднего классов: традиционный средний класс имеет деятельность
18
Александрова Н.А. Управление персоналом организации :учебник для бакалавров / Н.А. Александрова,
Л.И. Васильцова, Б.А. Воронин, В.И. Набоков – Екатеринбург: Урал. аграр. изд-во, 2013. – 372 с.
32
преимущественно малотворческого, неинтелектуального характера, новый
средний класс работает творчески, с интеллектуализацией, объединяется в
процессы автоматизированного и компьютеризированного производства.
Отсюда можно определить начало формирования нового социального слоя
интеллектуальных рабочих.
- Появление «новых маргинальных слоев» как результат наступления
постиндустриального общества. Обычно к маргиналам относили неспособное
и нежелающее работать население, живущее разовыми подработками,
воровством и т. п. Сегодняшним же маргиналом считается человек,
способный к производительному труду, но не нашедший возможности
проявить себя в полной мере.
Таким образом, эволюция современной системы стратегического
управления человеческими ресурсами порождает новый тип управления
трудом, опирающийся на равноправных, партнерских взаимосвязях
работодателей и наемных рабочих, охватывает не только этап использования
рабочей силы с целью получения экономических выгод для собственника
средств производства, но и непосредственно касается формирования и
развития потенциала работников
19
.
19
Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом. Технологии: Учеб. пособие. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015. – 287 с.
33
Глава 2. Кадровая политика ООО «Панорама»
2.1 Общая характеристика деятельности ООО «Панорама»
Компания зарегистрирована 13 ноября 2007 года (Межрайонная
инспекция Федеральной налоговой службы №46 по г. Москве).
Полное название: "ПАНОРАМА", ОБЩЕСТВО С ОГРАНИЧЕННОЙ
ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ, ОГРН: 1077762395336, ИНН: 7722629231. Регион:
Москва. Фирма ООО "ПАНОРАМА" расположена по адресу: 111116, г.
МОСКВА, ул. КРАСНОКАЗАРМЕННАЯ, д. 19. Основной вид деятельности:
"Деятельность по организации отдыха и развлечений, культуры и спорта /
Производство фильмов". Дополнительные направления: "Копирование
видеозаписей", "Прокат фильмов", "Производство фильмов".
Виды деятельности (по кодам ОКВЭД):
Деятельность по организации отдыха и развлечений, культуры и спорта
ОКВЭД 2017:
Деятельность в области информации и связи
Производство кинофильмов, видеофильмов и телевизионных
программ, издание звукозаписей и нот
Производство кинофильмов, видеофильмов и телевизионных программ
Производство кинофильмов, видеофильмов и телевизионных программ
Организационно-правовая форма:
Общества с ограниченной ответственностью
Классификация по ОКОГУ:
Организации, учрежденные гражданами
Вид собственности: частная собственность
ОГРН:1077762395336
ИНН: 7722629231
КПП: 77220100
ОКПО: 83256033
ОКАТО: 45290564000
34
Общество является юридическим лицом по российскому
законодательству: имеет в собственности обособленное имущество и
отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени
приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные
права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. Общество в
своей деятельности руководствуется Уставом предприятия,
законодательством Российской Федерации и обязательными для исполнения
актами исполнительных органов власти.
Общество является самостоятельной хозяйственной единицей,
действующей на основе полного хозяйственного расчета,
самофинансирования и самоокупаемости.
Целью деятельности является создание высокоэффективного
производства, работающего на получение прибыли.
Предметом деятельности предприятия является: производственно-
хозяйственная деятельность, направленная на удовлетворение общественных
потребностей в продукции.
Структура предприятия - это состав и соотношение его внутренних
звеньев: цехов, отделов и других компонентов, составляющих единый
хозяйственный объект. Структура предприятия определяется следующими
основными факторами:
- размером предприятия;
- отраслью производства;
- уровнем технологии и специализации предприятия.
Организационная структура управления должна обеспечивать
маневренность производства, необходимость которой может быть
обусловлена изменением уровня спроса или действием конкурентов.
Учредительными документами являются учредительный договор,
подписанный учредителями, и утвержденный ими устав.
Организационная структура предприятия приведена на рисунке 1.
35
Рисунок 1 - Организационная структура
Организация несет ответственность по своим обязательствам всем
принадлежащим ему имуществом и не отвечает по обязательствам своих
участников.
В случае несостоятельности (банкротства) организации по вине ее
участников или по вине других лиц, которые имеют право давать
обязательные для данной организации указания, либо иным образом имеют
возможность определять ее действия, на указанных участников или других
лиц в случае недостаточности имущества общества может быть возложена
субсидиарная ответственность по обязательствам организации.
Российская Федерация, субъекты Российской Федерации и
муниципальные образования не несут ответственности по обязательствам,
равно как и организация не несет ответственности по обязательствам
Российской Федерации, субъектов Российской Федерации и муниципальных
образований.