56
групповом. Принимать некоторые меры по снижению вероятности кризисной
обстановки в коллективе, например, проводить анализ по психологической
совместимости. В том случае, когда появится необходимость в подробном
изучении разновидности межличностных конфликтов, также можно
обратиться к публикациям в СМИ. Статья «Убрать коллегу» содержит, в
частности, статистику по большому спектру причин межличностной
неприязни, среди которых выделяют такие как: религиозные предпочтения,
свойства характера, привычки (в том числе пристрастие к курению). Но как
уже сказано, данная категория производственных конфликтов не относится к
данному исследованию.
Когда говорим о социально-трудовых спорах в системе социально-
экономических отношений обязательно надо указать официальные элементы
макро-уровня для экономики государства. В случае кризисных си-туаций
права субъектов защищаются рядом нормативно-правовых актов различного
уровня от разделов конституции до трудового кодекса, до документов,
например относящихся к конкретной отрасли или региону
40
.
Также для защиты прав субъектов трудовых отношений существуют
организационные структуры по типу «Службы разрешения коллективных
трудовых конфликтов» и «Федеральной инспекции труда при Министерстве
труда РФ». При особо сложных ситуациях трудовых споров, рассмотрение
конфликта проходит в судебном порядке. Однако есть некоторые сложности,
значительно затрудняющие процесс быстрого разрешения экономических
споров. Например, недостаточная осведомленность работника о его правах и
обязанностях, собственно и приводит в дальнейшем к конфликтам, когда
выясняется факт нарушения. Со стороны работодателя также возможны
варианты недостаточной информированности о нормах и правилах
исполнения обязанностей. Статистика показывает, что в ряде случаев
представители будущих конфликтующих сторон осознано замалчивают
40
Веснин, В.Р. Управление персоналом в схемах: Учебное пособие / В.Р. Веснин. - М.:
Проспект, 2013.
57
невыгодные им моменты, или излишне делают акцент на выгодных им
пунктах. Перечисленные пункты обуславливают причины, по которым при
возникновении социально-трудовых споров, необходимо присутствие
независимых наблюдателей в качестве третей стороны. Эти сторонние
представители необходимы для гарантии соблюдения всех прав обоих
представителей конфликта.
Также функция третьей стороны в возможном предотвращении
дальнейшего развития конфликта.
При иллюстрировании примеров работы государственных органов по
путям предотвращения социально-трудовых конфликтов можно
предоставить некоторые из последних поправок нормативных актов. Как уже
упомянуто выше, недораспределение материальных средств является одной
из самых частых причин социально-трудовых конфликтов. Так в статье
«Оклад вернется с процентами» и «Все в кассу!» как раз заостряется
внимание к таким моментам как повышение ответственности за задержку
выплат заработных плат, увеличение искового срока для подачи заявления о
нарушении
41
.
Одними из таких представителей выступают профессиональные союзы,
причем как в составе трехсторонней комиссии, так и в самостоятельной
деятельности. Деятельность профессиональных союзов непосредственно
связана с трудовыми конфликтами. С тех времен к работники стали заявлять
о нарушении своих прав, они объединялись для совместной борьбы.
Профсоюзы достаточно долго добивались своей легитимности и
документального подтверждения своих полномочий. Только в начале XX
века, профсоюзы, или другие разрешенные формы объединений, получили
подтвержденное законодательной базой страны право влиять на принятие
положений, способствующих разрешению конфликта. До этой легитимации,
объединениям работников, чтобы предъявить свои требования, приходилось
41
Валиева, О.В. Управление персоналом. Конспект лекций: Пособие для подготовки к
экзаменам / О.В. Валиева. - М.: А-Приор, 2012.
58
проводить различные акции протеста не имеющие статуса узаконенности.
Деятельность профсоюзов определяет помощь различного уровня, всем
сторонам, для скорейшего разрешения конфликта. Статистика работы
профессиональных организаций показывает, что чаще всего удается решить
проблему в пользу работников, как стороны заявителей, за исключением,
конечно, случаев, когда руководство имеет обоснованные претензии.
Проанализировав социологические опросы, отметим, что работа
российских профсоюзов чаще всего ассоциируется с организацией
проведения акций протеста различных уровней. Однако в последнее время
практика показывает, что в странах с развитой экономикой трудовые
вопросы, например, относительно распределения трудовых благ, возникают
реже и решаются быстрее, прежде всего благодаря системной работе
профсоюзных организаций и органов государственного контроля
соблюдения трудовых прав. Для нашей страны с формирующимся
законодательством о труде пока чаще всего возникает необходимость в
мерах по ведению акций протеста в конфликте, однако, следует все больше
уделять внимание превентивным мерам. Для предотвращения каких либо
конфликтов важен целый комплекс мероприятий, среди которых можно
перечислить, например, следующие:
на государственном уровне разработка законодательной базы по труду;
контролирование заключения договоров на предприятиях с
работниками;
мониторинг деятельности предприятия в вопросах социально-трудовых
прав;
обеспечение взаимодействия участников социально-экономической
системы на всех уровнях
42
.
В идеале регулярная работа профсоюзов совместно с органами
контроля трудовых прав должна снизить вероятность возникновения
конфликтов. Примером может быть работа трехсторонней комиссии,
42
Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом. Технологии: Учеб. пособие. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015. – 287 с.
59
обеспечивающей обратную связь. Когда приходит запрос на ситуацию,
вызывающую наибольшее число конфликтов, затрагивающих все уровни
системы экономических отношений, на государственном уровне
принимаются меры, позволяющие снизить вероятность конфликта либо
свести его к минимуму. Еще одним известным фактором является публичное
оглашение случая конфликта. Во-первых, освещение в СМИ обеспечит
дополнительные гарантии законного разрешения конфликта. Во-вторых,
представление конфликта позволит при идентичных случаях принять
оптимальное решение или же хотя бы избежать некоторых нерентабельных
путей, которые не дали результатов при их применении в предыдущем
конфликте. Отображение конфликта выявит проблемные места не только в
рамках одной организации, но и в рамках отрасли, например.
Известный факт, что кризис имеет положительные моменты как
показатель, что данный сегмент социально-экономической системы страны
нуждается в реформировании.
Еще один способ профилактики конфликтов через оповещение /
обучение работников об их правах и обязанностях, однако, примеры
показывают, что есть ряд недостатков: например такие приемы как
консультации коллектива и профессиональные объединения подходят только
крупным организациям. Мелким и средним структурам могут помочь
«горячая линия» и кураторства вышестоящих органов отрасли,
заинтересованных в стабильности этой части системы. Кроме того, если
«горячие линии» уже используются давно, то официальные интернет-
проекты появились достаточно недавно. Так в статье «Инспектор придет по
Интернету» описан проект «Онлайнинспекция.рф»: ресурс предоставляющий
большой спектр услуг от консультаций до составления рейтингов
организационных структур
43
.
43
Александрова Н.А. Управление персоналом организации :учебник для бакалавров / Н.А. Александрова,
Л.И. Васильцова, Б.А. Воронин, В.И. Набоков – Екатеринбург: Урал. аграр. изд-во, 2013. – 372 с.
60
Публичное обсуждение является показателем активности структур
контролирующих соблюдение прав, но оно так же является двойственным
показателем. Например, случай трудового конфликта о невыплате зарплаты,
с одной стороны, означает, что такой типичный случай известен и
существуют известные пути его разрешения, но, с другой стороны, инцидент
отрицательно описывает работу конкретной организации и, возможно,
показывает проблемность отрасли. Как уже известно, работа профсоюзов по
проведению акций протеста может одобряться как структура, принимающая
меры для защиты прав сторон, но и в равной степени может критиковаться
как допустившая конфликт или даже специально раздувающая его, вместо
быстрого разрешения, для целей своей популяризации.
Следует упомянуть, что для успешного и бесконфликтного
функционирования организации важно участие в принятии ключевых
решений всех категорий работников, например в статье «В советы
директоров копаний будут входить инвалиды» приводятся сведения о таких
группах граждан как инвалиды или другие группы с дополнительными
потребностями. Именно такого рода «обратная связь» поможет избежать
ошибок и недоработок.
Системный подход в регулировании законодательства рассмотрен в
статье «Ждите инспектора в гости» о планируемом реформировании системы
оценки условий труда. Как утверждает автор, новые поправки являются
элементом в цепи реформирования социально-трудовой сферы, в
совокупности с пенсионной системой. В готовящемся к рассмотрению
законопроекте нашлось место и для структуры профессиональных союзов
как обязательному представителю мониторинга в организации условий
работы
44
.
На основе рассмотренных аспектов социально трудовых конфликтов
нами проанализирован ряд статей, опубликованных в издании «Российская
44
Дейнека А. В.Управление персоналом организации: учебник. – М.: Издательско-торговая корпорация
«Дашков и К°», 2017.– 288 с.
61
газета». Данное издание было выбрано как официальный печатный орган,
содержащий информацию об изменениях в законодательной базе страны, а
также в нем содержатся комментарии к важным событиям социальной,
экономической, культурной и других сфер государства. Для анализа
публикаций выбран временной период в 6 месяцев, с сентября 2013 года до
конца первого квартала 2014 года. По критерию отбора статей, посвященных
трудовым конфликтам, среди около двух сотен публикаций по признаку
релевантности отобрано 22 статьи. Актуальные публикации,
посвященныеописанию конкретных примеров работы государственных
органов по профилактике и мониторингу социально-трудовых конфликтов, а
также статьи по тематике работы профессиональных объединений по защите
прав рабочих в организации. Задача состоит в выявлении основной
проблематики и наиболее популярных вопросов последних лет в социально-
трудовой сфере страны. Анализ публикаций выявил ряд проблем,
разделяемых на макро-уровень, мезо-уровень и микро-уровень. На макро-
уровне рассмотрены проблемы необходимости совместной работы
различных социально-трудовых структур на государственном уровне при
разработке / доработке законодательств и существующей нормативной базы.
Так трехстороннее взаимодействие законодательного органа, представителей
бизнеса и профессиональных союзов федерального уровня обеспечит
принятие оптимального решения при разработке законов и поправок. Законы,
не прошедшие одобрение «обратной связью», как указано выше, могут со
временем иметь негативные последствия. Мезо-уровень раскрывает
проблематику, что вопрос недораспределения материальных средств по-
прежнему остается основной причиной социально-трудовых конфликтов на
предприятиях, а забастовки и приостановление рабочей деятельности
остаются самой популярной мерой отстаивания требований работников
45
.
Подведем некоторые итоги по рассмотренным моментам. Социально-
трудовые конфликты важный аспект современной экономики страны.
45
Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2013. – 512 с.
62
Кризисные ситуации и конфликты являются индикатором развития системы
социально-экономических отношений. Статистические опросы и анализ
популярных тем, освещаемых в СМИ, в сегодняшней экономической
ситуации показывают важность принятия на всех уровнях мер по
профилактике социально-трудовых конфликтов. Для гарантированного
решения требуется соблюдение сторонами всех норм и обязанностей, а для
сторонних представителей объективного мониторинга на всех этапах. На
государственном уровне необходимо системное взаимодействие сегментов
социально-экономической системы, а так же обратная связь с
периферийными регионами. Для организаций, контролирующих соблюдение
трудовых прав, таких как профсоюзы, важна работа по профилактике
конфликта путем ознакомления работников с нормативной базой
46
.
46
Дейнека А. В.Управление персоналом организации: учебник. – М.: Издательско-торговая корпорация
«Дашков и К°», 2017.– 288 с.
63
Глава 3. Пути повышения эффективности развития социального
партнёрства в ООО «Панорама»
3.1. Мероприятия по повышению эффективности развития социального
партнёрства в ООО «Панорама»
На сегодняшний день организации очень сложно одержать победу в
постоянной конкурентной борьбе. Конкурентоспособность организации
обеспечивается за счет различных ресурсных факторов, одним из которых
являются трудовые ресурсы. Сегодня предприятия начали устраивать
конкурентную борьбу в новой области – и это не качество товара, а его
дизайн, гарантия и имидж. Эти области связаны с интеллектом человека и,
конечно же, самой личностью. Активно развиваются и появляются новейшие
технологии, которые быстро осваиваются и используются в повседневной
практике. Эти новые технологии существенно меняют требования к навыкам
людей и их компетенциям, влияющим на эффективность работы. В
современных условиях персонал все больше играет роль в основной
деятельности организации, он делает продукт или услуги уникальными, а это
является важнейшим фактором успешности организации. Именно поэтому в
наши дни все больше времени уделяется профессиональному развитию
персонала и поиску новых методик и подходов к обучению кадров. Коучинг
является одним из наиболее перспективных и активно развивающихся
методов развития персонала организации. За последние десять лет коучинг
значительно расширил спектр моделей и методов работы с персоналом.
Коучинг является одним из современных, эффективных,
разнообразных и при этом мягких способов развития и обучения персонала.
Коучинг как управление – это взгляд на сотрудников как на гигантский
вспомогательный ресурс предприятия. Коучинг- это процесс партнерства,
который стимулирует работу мысли и креативность, раскрывает личный и
профессиональный потенциал. Процесс обучения и развития персонала
64
преследует конкретную цель – раскрытие его профессионального
потенциала.
Коучинг – это искусство создания среды, которая облегчает движение
человека к желаемым целям, содействует результативности, обучению и
развитию человека. Задача этой тренировки заключается в достижении
важных и необходимых для человека целей, увеличении эффективности
планирования, приведении в движение имеющегося потенциала, развитии
ценных способностей и навыков, освоении ведущих стратегий достижения
результата. Философия коучинга заключается в следующих трех постулатах:
-Осознанность есть основа качественных изменений в жизни;
-Ответственность за свой жизненный выбор;
-Вера в безграничные способности человека.
Данные тезисы философской направленности коучинга помогают
понять, насколько может быть коучинг эффективен в работе с персоналом.
Наиболее важное в работе с персоналом – это раскрытие потенциала
каждого из сотрудников и сделать его работу максимально эффективной,
стимулируя его личностный и карьерный рост.
Преимущество коучинга по сравнению с другими методами развития
персонала то, что сотрудники открывают новые перспективы в отношении
собственных возможностей, повышают уверенность в собственных силах.
Коучинг способен расширить мышление, данный метод способствует
нахождению новых неординарных путей в принятии решений. В отличии от
мотивации, коучинг не только стимулирует сотрудника, но и помогает
раскрыть его потенциал как в личной, так и профессиональной жизни.
Основными преимуществами данного метода являются:
- четкость постановки цели и установки действий на их реализацию;
-возможность использования метода как на индивидуальном, так и на
групповом уровне;
-сочетание других методов развития персонала (тренинги,
консультирование и наставничество);
65
-эффективность обучения управленческих кадров.
Одним из значимых элементов коучинга является менеджмент.
Коучинг, как и менеджмент сосредоточен в области целеполагания. Для
достижения конкретной цели необходимо провести анализ наиболее
оптимальных способов достижения, запланировать определенные шаги, и
впоследствии организовать процесс реализации максимально эффективно.
Также коучинг можно определить как особый стиль менеджмента,
который представляет взаимодействие между руководителем и
сотрудниками, приводящее к повышению эффективности, а также
результативности выполнения работ, мотивации, формированию личной
ответственности. К достоинствам коучинга можно отнести то, что он может
дополнять уже сформировавшийся стиль руководства, делая его более
результативным.
Коучинг можно рассматривать, как современную технологию
управления персоналом XXI века. Он направлен, систематичен и
беспристрастен. В последнее время в России начало появляться новое
направление – управление персоналом в стиле коучинг.
Активно используется понятие «коуч-руководитель». Коуч-
руководитель прежде всего вдохновляет, мотивирует и договаривается со
своими коллегами. Этот тип лидера не заставляет работать, подчиненные его
уважают и хотят работать именно с ним. Атмосфера творчества и интереса к
своей работе делает вашу компанию более привлекательной для новых
сотрудников, система подбора персонала оптимизируется, лояльность
клиентов возрастает, процесс переговоров упрощается.
Таким образом, коучинг можно определить, как профессиональная
помощь человеку в определении и достижении личных целей. Какие задачи
помогает решать коучинг в управлении персоналом:
-профессиональный рост, в том числе помощь в продвижение по
карьерной лестнице;