55
сотрудников, их потенциала, организована система отбора и обучения
кадрового резерва, разработана матрица корпоративных компетенций.
Сформированы нормативные документы по всем направлениям,
определены ответственные подразделения и сотрудники, выстроена
информационная поддержка проводимых мероприятий в рамках кадровой
политики.
Однако в компании существуют определенные проблемы в области
формирования кадрового резерва:
- формализм при воплощении в реальность мероприятий по развитию
кадрового резерва
- нежелание линейных руководителей работать на перспективное
развитие кадрового потенциала своих подчиненных (объясняя это нежелание
угрозой утечки кадров в другие аптечные организации и угрозой кадрового
голода в «своей» аптечной организации)
- высокий средний возраст работников компании (на 1й квартал 2017
года средний возраст работников предприятия составляет 49 лет) и нежелание
линейных руководителей и руководителей среднего звена (старших
провизоров) работать с выпускниками профильных учебных заведений без
опыта работы; аргументируется такое положение дел тем, что ГК
«Фармаимпекс» - это команда профессионалов, а профессионалы не могут быть
без опыта работы
- формальное отношение к формированию кадрового резерва из
выпускников профильных учебных заведений как для Пермского края, так и
для регионов ХМАО и ЯНАО.
На сегодняшний день для ГК «Фармаимпекс» мной совместно с HR-
службой ООО «Аптека «Диона» разработано две программы для работы со
студентами профильных учебных заведений и начато их внедрение:
- программа «Выпускник»:
- разработана для применения на территории Пермского края и
Удмуртской республики
, что также надо учитывать,
, что также надо учитывать,
, что также надо учитывать, , что также надо учитывать, , что также надо учитывать,
, что также надо учитывать,
56
- нацелена на студентов/выпускников профильных учебных заведений
успешно прошедших профессиональную аккредитацию и имеющих опыт
работы за первым столом аптечных организаций менее года / не имеющих
опыта работы за первым столом аптечной организации
- представляет собой увеличенную оплачиваемую стажировку на
рабочем месте, состоящую из 160 часов (8 часов в день, 5-и дневная рабочая
неделя); 40 часов – изучение теоритических материалов, 40 часов – работа за
«первым столом» в паре с наставником, 80 часов – самостоятельная работа за
«первым столом» под наблюдением наставника
- на время стажировки заключается срочный трудовой договор, на
условиях отличных от обычного трудоустройства (фиксированная заработная
плата, восьмичасовой рабочий день, пятидневная рабочая неделя, отсутствие
промежуточного контроля КПД стажера)
- по прошествии 160 часов работы участник программы проходит он-
лайн тестирование, подтверждающее его уровень знаний
- при сдаче итогового теста более чем на 80 % наставник получает
денежную премию
- после успешного прохождения стажировки (написание итогового теста
более чем на 60%) со стажером заключается трудовой договор на общих
условиях, по должности фармацевт-провизор.
- программа «Релокационная стипендия»:
- разработана для формирования кадрового резерва ГК «Фармаимпекс»
для работы в регионах ХМАО и ЯНАО
- нацелена на студентов/выпускников профильных учебных заведений
успешно прошедших профессиональную аккредитацию и имеющих опыт
работы за «первым столом» аптечных организаций менее года / не имеющих
опыта работы за «первым столом» аптечной организации
- предполагает заключение договора между ГК «Фармаимпекс» и
студентом предпоследнего, последнего курса профильного учебного заведения
на следующих условиях:
, что также надо учитывать,
, что также надо учитывать,
, что также надо учитывать,
, что также надо учитывать,
, что также надо учитывать,
57
- студенту выплачивается ежемесячная стипендия от ГК «Фармаимпекс»
в размере 5 000 (пять тысяч) рублей
- период выплаты стипендии с сентября по июнь включительно, на
последнем (выпускном) году обучения
- по окончанию обучения, не позднее сентября в году выпуска, студент
обязуется трудоустроиться в одно из структурных подразделений ГК
«Фармаимпекс» в регионах ХМАО или ЯНАО
- стипендиат обязуется отработать в ГК «Фармаимпекс» не менее двух
лет со дня трудоустройства
- при прекращении трудовых отношений по инициативе работника, он
обязуется вернуть ГК «Фармаимпекс» денежные средства выплаченные ему в
виде стипендии, пропорционально отработанному времени в одном или
нескольких структурных подразделениях ГК «Фармаимпекс»
- на время работы в ГК «Фармаимпекс» стипендиат обеспечивается
служебным благоустроенным меблированным жильем (койко-место в 2-х
местной комнате в 3-х комнатной квартире), расположенном в шаговой
доступности от рабочего места, без взимания дополнительной платы за аренду
и коммунальные платежи
- если стипендиат переезжает для работы с семьей (супруг, дети) им
предоставляется в пользование 1 комната, без взимания дополнительной платы
за проживание детей, но с взиманием платы за коммунальные услуги на
супруга
- стипендиату компенсируется проезд до ХМАО/ЯНАО из региона
постоянного проживания, в размере не выше чем стоимость проезда в
плацкартном вагоне поезда; при отсутствии железнодорожного сообщения в
регионе постоянного проживания стипендиата, оплачивается проезд в
доступном виде транспорта
- стипендиату полагаются все стандартные льготы работников районов
крайнего севера и районов приравненных к ним, согласно ТК РФ
, что также надо учитывать,
, что также надо учитывать,
, что также надо учитывать, , что также надо учитывать,
, что также надо учитывать,
58
- в особых случаях возможно изменение региона отработки на
домашний регион (беременность стипендиата, работа на условиях
сокращенного рабочего времени при досрочном выходе из отпуска по уходу за
ребенком до 3-х лет, тяжелые заболевания близких родственников,
инвалидность стипендиата и пр.)
Внедрение в работу данных программ позволит ГК «Фармаимпекс»:
- существенно экономить бюджетные средства департамента труда и
кадровой политики, в области подбора, найма и адаптации нового персонала
(расчет затрат и экономии;
- существенно экономить бюджетные средства группы компаний
«Фармаимпекс» заложенные на реализацию программы «Звездный десант»;
- осуществлять более долгосрочное стратегическое кадровое
планирование (на данный момент кадровое планирование осуществляется на
период 3-6 месяцев; при внедрении программ можно будет осуществлять
кадровое планирование на 2-3 года вперед).
Расчеты затрат и экономии по данной программе внесены в перечень
документов, являющихся коммерческой тайной ГК «Фармаимпекс» и не
подлежат разглашению.
Кроме внедрения программ «Выпускник» и «Стипендиант» ООО
«Аптека «Диона» для эффективной работы по формированию и развитию
кадрового резерва необходимо более детально проработать следующие
моменты:
- необходимо разработать более дифференцированную систему оценки
компетенций кандидатов в зависимости от планируемой должности для
замещения
- необходимо усовершенствовать систему адаптации вновь принятых
сотрудников, в том числе внешних, с целью повышения кадрового потенциала
- необходимо использовать услуги корпоративного коуч-тренера для
обучения и подведения промежуточных результатов по ИПР; считаю
, что также надо учитывать,
, что также надо учитывать,
, что также надо учитывать,
59
малоэффективным использование услуг только одного HR-консультанта.
Системная проработка ИПР обеспечит:
- возможность видеть актуальный потенциал предприятия и
прогнозировать возможности его развития
- контроль процессов обучения и развития
- актуальность усилий в рамках общей стратегии компании
- исключить непонимание оцениваемыми сотрудниками необходимой
линии роста для повышения той или иной компетенции (на данный момент
обратная связь дается кандидатам только при уже принятом решении о
замещении ими той или иной должности, что не дает кандидатам качественно
проработать необходимые зоны роста)
- необходимость организации стажировок для кандидатов из
внутреннего кадрового резерва, с отрывом от рабочего процесса, с
минимальным сроком стажировки от недели, с организацией мозговых
штурмов, бизнес-игр и пр. Организовать в рамках развития компетенций
следующие мероприятия:
- проведение стажировок непосредственно на предполагаемом рабочем
месте
- дублирование некоторых функций на постоянном рабочем месте под
наблюдением куратора, ответственного за подготовку резервиста
- временное исполнение обязанностей по претендуемой должности
- временные ротации сотрудников для освоения навыков работы в
других структурных подразделений и на других должностях компании
Считаю немаловажным проведение круглых столов «Лидер учит
лидеров», участие в проектных группах по решению актуальных вопросов ООО
«Аптека «Диона».
Все указанные и иные мероприятия будут иметь максимальный эффект
при взаимодействии самого резервиста, действующего руководителя,
руководителя по планируемой к замещению должности и специалиста отдела
, что также надо учитывать,
, что также надо учитывать, , что также надо учитывать,
, что также надо учитывать,
, что также надо учитывать,
, что также надо учитывать,
60
персонала, курирующего данные аптечные организации ООО «Аптека
«Диона».
61
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Современный рынок труда испытывает острую нехватку
высококвалифицированных специалистов. Компании просто вынуждены
искать комплексные решения для выхода из сложившейся ситуации:
заниматься кадровым планированием, создавать кадровый резерв (в том числе
через работу с профильными учебными заведениями), использовать гибкие
системы мотивации работников, разрабатывать и внедрять программы для
персонала, работающие на повышение лояльности сотрудников.
В ходе написания дипломной работы, а также при прохождении
преддипломной практики, мною были изучены и описаны теоретические
аспекты и методологические подходы к формированию и развитию
кадрового резерва предприятия.
Проведен анализ действующей системы формирования кадрового
резерва ООО «Аптека «Диона» в рамках нормативных документов и
процедур.
Разработаны и внедрены в работу на территории присутствия ООО
«Аптека «Диона» проекты «Выпускник» (для реализации в Пермском крае и
республике Удмуртия) и «Релокационная стипендия» (для формирования
кадрового резерва для структурных подразделений Группы Компаний
«Фармаимпекс» в регионах ХМАО и ЯНАО, стабильно испытывающих острый
кадровый голод). Внедрение данных проектов позволит снизить затраты на
поиск, подбор, трудоустройство персонала, а так же даст возможность
применения стратегического кадрового планирования.
Проделанная работа позволила мне сделать следующие выводы:
- на основании изученных теоретических материалов мы видим, что
формироваться кадровый резерв может двумя путями:
- из внутренних резервов предприятия (через развитие
профессионального потенциала сотрудников)
, что также надо учитывать,
, что также надо учитывать,
, что также надо учитывать, , что также надо учитывать, , что также надо учитывать,
62
- из внешних кандидатов (через работу с профильными учебными
заведениями; через агитационную работу среди сотрудников компаний-
конкурентов; через программу для сотрудников предприятия, предполагающую
денежную компенсацию за каждого вновь привлеченного сотрудника)
- эффективное формирование кадрового резерва может быть достигнуто
через следующие действия:
- постоянное взаимодействие HR-службы предприятия и линейных
руководителей в части мониторинга микроклимата аптечных организаций для
адекватного формирования портрета работников аптечных организаций для
возможного их включения в кадровый резерв на ключевые должности
предприятия
- постоянное взаимодействие HR-службы предприятия, руководителей
среднего звена и директора группы компаний «Фармаимпекс» в части
формирования кадрового резерва руководящих должностей для группы
компаний «Фармаимпекс» по всей географии присутствия
- систематическое проведение кадровых мероприятий нацеленных на
раскрытие и развитие кадрового потенциала действующих сотрудников
предприятия (в том числе командообразующих мероприятий)
- создание имиджа социально-ответственного предприятия на
территории присутствия
- регулярное проведение агитационных мероприятий для студентов и
обучающихся профильных учебных заведений, в ключе будущего
трудоустройства в группу компаний «Фармаимпекс», в том числе возможного
переезда для работы в регионы присутствия ГК «Фармаимпекс» со стабильным
кадровым голодом и пр.
- для эффективного управления кадровым резервом предприятия
необходимо:
- постоянное взаимодействие HR-службы предприятия и линейных
руководителей в части мониторинга микроклимата аптечных организаций для
предупреждения текучести кадров
, что также надо учитывать,
, что также надо учитывать,
63
- разработка и внедрение стимулирующих мероприятий для сотрудников
предприятия по привлечению сторонних кандидатов
- распространения имиджа социально-ответственного предприятия на
территории присутствия группы компаний «Фармаимпекс»
- активная агитационная работа среди работников компаний-
конкурентов по привлечению в компанию на ключевые позиции в аптечных
организациях группы компаний «Фармаимпекс»
64
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Абдукаримов В. И. Стратегия развития персонала в системе
стратегического менеджмента // Актуальные вопросы экономики и
управления. – 2014. – № 8. – С. 7-10.
2. Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в
организации/ А.Н. Аверин. - 3-е изд. - М. : Флинта: МПСИ, 2005. - 224 с.
3. Агабекян Р. Л. Проблемы и тенденции развития стратегического
управления персоналом компании: российский и зарубежный опыт //
Экономика и предпринимательство. – 2014. - № 12-2, с. 734-737.
4. Алавердов А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Р.
Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В. Нестерова. - М.: МФПУ Синергия, 2013. -
192 c.
5. Альманах №1 Управление человеческим потенциалом [Электронный ресурс]
/ ООО «Издательский дом «Гребенников» http://www.grebennikov.ru.
6. Апенько С. А. Методология, теория и практика оценки персонала. —М.:
Информ-Знание, 2005. — 510 с.
7. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами. 10-е изд. –
СПб.: Питер, 2009. – 832 с.
8. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие для
студентов вузов / Т.Ю. Базаров. - М.: ЮНИТИ, 2012. - 239 c.
9. Бедяева Т.В. Управление персоналом на предприятии туризма: Учебник /
Т.В. Бедяева, А.С. Захаров; Под ред. проф. Е.И. Богданов. - М.: НИЦ ИНФРА-
М, 2013. - 180 c.
10. Берглезова Т.В. Проблемы управления процессами формирования и
использования кадрового потенциала предприятия// Корпоративный
менеджмент (электронный журнал), 2008, №12