5
ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 6
Глава 1. Теоретические аспекты формирования кадрового резерва .................... 8
1.1 Определение кадрового резерва и его видов ...................................................... 8
1.2 Роль формирования кадрового резерва в повышении эффективности
организации ............................................................................................................... 12
1.3 Факторы влияющие на формирование кадрового резерва ............................. 15
Глава 2. Методологические аспекты формирования и развития кадрового
резерва организации ................................................................................................. 31
2.1 Принципы и этапы формирования кадрового резерва .................................... 31
2.2 Методы формирования кадрового резерва ....................................................... 36
Глава 3. Основные направления совершенствования формирования и
развития кадрового резерва ...................................................................................... 41
В ООО «Аптека «Диона» ......................................................................................... 41
3.1 Характеристика деятельности ООО «Аптека «Диона» .................................. 41
3.2. Анализ процесса формирования и развития кадрового резерва в ООО
«Аптека «Диона» ....................................................................................................... 47
3.3 Рекомендации по совершенствованию процесса формирования и развития
кадрового резерва в ООО «Аптека «Диона» .......................................................... 54
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 61
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ............................................... 64
ПРИЛОЖЕНИЯ ……………………………………………………………………71
, что также надо учитывать,
, что также надо учитывать,
, что также надо учитывать,
, что также надо учитывать,
6
ВВЕДЕНИЕ
Текущий этап развития экономики характеризуется активным ростом
конкуренции. На данном этапе роль человека в организации изменилась,
превратила его в решающий фактор развития. Сегодня персонал это
важнейший ресурс любой компании, вкупе со своими знаниями, опытом,
навыками, предприимчивостью и инициативой. Данное положение дел
предполагает непрерывное развитие персонала, позволяющее создавать
благоприятный микроклимат в коллективе, повышать заинтересованность
работников в труде и, естественно, достигать высоких экономических
результатов.
Процесс подготовки кадрового резерва является одним из направлений
развития персонала. На сегодняшний день многие компании ощущают
кадровый голод в отношении профессионально грамотных ключевых
специалистов, а не только в отношении талантливых
высококвалифицированных руководителей разного уровня. Такому положению
дел способствует ряд причин, основные из которых – высокая доля немолодых
руководителей, отсутствие эффективной системы подготовки собственных
руководителей, сложности при подборе/найме персонала и переманивание
компетентных сотрудников более удачливыми конкурентами.
Сегодня, в условиях диктуемых рынком труда, на первый план в работе
с персоналом выходит необходимость формирования кадрового резерва
ключевых специалистов и руководителей.
Актуальность темы обусловлена тем, что необходимым условием для
создания и развития конкурентных преимуществ является эффективное
управление персоналом, подтверждающее высокую значимость сотрудников в
деятельности организации.
Предмет исследования – процесс формирования и развития кадрового
резерва организации.
Объект исследования – кадровый резерв ООО «Аптека «Диона».
, что также надо учитывать,
, что также надо учитывать,
, что также надо учитывать,
, что также надо учитывать,
7
Цель исследования – разработка рекомендаций по совершенствованию
процесса формирования кадрового резерва в ООО «Аптека «Диона».
Задачи работы:
- Изучить теоретические аспекты формирования кадрового резерва
- Изучить методологические аспекты формирования и развития
кадрового резерва организации
- Определить основные направления совершенствования
формирования и развития кадрового резерва в ООО «Аптека «Диона»
Работа состоит из 3 глав.
Первая глава раскрывает теоретические основы формирования
кадрового резерва. Вторая глава раскрывает сущность методологических
подходов к развитию кадрового потенциала предприятия. В третьей главе
произведен анализ деятельности ООО «Аптека «Диона» в части формирования
и развития кадрового резерва предприятия.
Методологической основой исследования являются сведения о кадровой
стратегии и процессе подбора и развития кадрового потенциала ООО «Аптека
«Диона».
Теоретической основой исследования послужили работы следующих
авторов: В.В. Травина, Ю.Г. Одегова, А.Я. Кибанова, З.П. Румянцева, Е.В.
Маслова и других ученых.
В процессе исследования, анализа и систематизации полученной
информации применены общенаучные методы познания: наблюдение, сбор и
обработка информации, методы системного анализа, классификация,
экспертное оценивание и сравнение.
, что также надо учитывать,
, что также надо учитывать,
8
Глава 1. Теоретические аспекты формирования кадрового
резерва
1.1 Определение кадрового резерва и его видов
Системе кадрового резерва уделяется большое внимание. Ее
рассматривают как часть большой системы управления персоналом, придавая
ей различные статусы и включают ее в разные подсистемы управления
человеческими ресурсами предприятия. М. Амстронг считает, что
планирование преемственности является частью управления карьерой в
общей системе развития человеческих ресурсов организации, вместе с
профессиональным обучением и планированием определяет кадровый резерв
как «целенаправленный отбор кандидатов с помощью различных
инструментов оценки для замещения освободившихся должностей в
будущем»
1
; Б.Л. Еремин и Т.Ю. Базаров определяют так: «кадровый резерв
– это работники организации, способные в нужный момент выполнять
обязанности на новом участке работы», они трактуют формирование
кадрового резерва как один из методов содействия работоспособности
персонала, наряду с оценкой, аттестацией, обучением и планированием
карьеры персонала
2
; По мнению А.Я. Кибанова, «кадровый резерв – это
работники организации, обладающие соответствующими знаниями и
навыками и способные работать на новом месте и должности». Автор также
считает кадровый резерв составной частью технологии управления развитием и
поведением персонала. Он ставит его наравне с системой служебно-
профессионального продвижения, мотивацией и стимулированием трудового
поведения
3
; В.В. Травин, В.А. Дятлов работу с кадровым резервом
рассматривают в комплексе мер по развитию персонала, совместно с оценкой
1
Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами. 10-е изд. – СПб.: Питер, 2009. – 832 с.
2
Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие для студентов вузов / Т.Ю. Базаров. - М.:
ЮНИТИ, 2012. - 239 c.
3
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник / А.Я. Кибанов. – М.: Инфра-М, 2013. – 447 с.
, что также надо учитывать,
9
результативности труда, обучением и ротацией персонала
4
; А.П. Егоршин
рассматривает кадровый резерв только как один из методов подбора
персонала
5
.
Очевидно, что многие ученые рассматривают систему формирования
кадрового резерва как часть (функциональный элемент) системы повышения
эффективности рабочих мест в компании, в одном ряду с обучением, карьерой
и планированием. По моему мнению, наиболее емким и точным будет
следующее определение: кадровый резерв – это активная и профессионально
подготовленная часть персонала, проходящая планомерную подготовку для
занятия должностей требующих более высокой квалификации, способная
замещать вышестоящие должности.
Формированием кадрового резерва следует считать действия,
направленные на профессиональное развитие сотрудников, наиболее
отвечающих требованиям должностей определенного ранга, прошедших
систематическую целевую квалификационную подготовку и обладающих
способностями к управленческой деятельности.
Классификацию кадрового резерва можно произвести по нескольким
типам: по виду деятельности, по функциональным признакам и т.д.
Использование той или иной типологии определяется целью кадровой работы
предприятия.
Кадровый резерв компании может различаться по виду деятельности:
- резерв функционирования (ориентир таких специалистов –
руководящая карьера; это стратегический потенциал компании, способный
обеспечить ее эффективное функционирование)
- резерв развития (ориентир таких специалистов – профессиональная
или руководящая карьера; это инновационный потенциал кадрового резерва
предприятия)
Резерв компании может различаться по среде организации:
4
Дятлов В.А., Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия, 5-е изд. - М.: Дело, 2003. — 272 с.
5
Егошин А.П. Управление персоналом, Учебник, Москва, 2003. – 720с
, что также надо учитывать,
10
- внутренний кадровый резерв
- внешний кадровый резерв
Резерв может отличаться по функциональным признакам:
- оперативный резерв (возможно выдвинуть данных кандидатов на
вышестоящие должности в настоящее время);
- стратегический резерв (выдвижение на вышестоящие должности
данных кандидатов возможно в ближайшие один – три года).
Одного и того же работника возможно рассматривать и в оперативном
резерве, и в стратегическом кадровом резерве одновременно (при условии
замещения должностей на высшем уровне через несколько промежуточных
переводов).
Стратегический резерв – это наглядный пример карьерного роста
сотрудников, показывающий количество затрат усилий для достижения того
или иного уровня карьерной лестницы.
Для грамотного использования кадрового резерва необходимо знать
этапы жизненного цикла резерва управленческих кадров. Цикл имеет три
стадии: формирование, развитие и использование. В разрезе этапов жизненного
цикла резерва управленческих кадров можно выделить виды резервов:
- потенциальный резерв (спектр руководителей и специалистов,
отвечающих основным требованиям: образование, специализация, опыт работы
и т.д.);
- утвержденный (сформированный резерв);
- утвержденный (сформированный) резерв;
- обучаемый резерв;
- подготовленный (оперативный) резерв;
- задействованный резерв.
Целесообразно резервировать в первую очередь наиболее значимые для
компании группы персонала. Это могут быть как руководители, так и рядовые
работники.
, что также надо учитывать,
11
Классифицировать кадровый резерв по категориям можно таким
образом:
- руководители предприятия;
- заместители руководителя;
- начальники отделов (служб);
- специалисты отделов (служб).
В качестве источников кадрового резерва на руководящие должности
можно использовать руководящих работников предприятия, главных и
ведущих специалистов, специалистов имеющих соответствующее образование
и положительные рекомендации в основной деятельности, успешно
прошедшие адаптацию молодые специалисты.
Процесс развития молодых специалистов с высоким потенциалом
аналогичен процессу работы с резервом руководящих кадров. Однако тут
имеется и ряд отличительных особенностей, т.к. их готовят не к определенным
должностям, а в целом к руководящей работе.
При работе с перспективным резервом наибольшее внимание уделяется
следующим аспектам:
- развитие патриотизма, пониманию специфики деятельности компании,
нанизывание на специалиста культуры предприятия;
- внутриорганизационной культуре (лояльность, субординация и т.д.);
- трудовой дисциплине
- непрерывному повышению управленческих знаний через курсы
(семинары) повышения квалификации;
Формирование резерва руководящих кадров необходимо в следующих
случаях
6
:
- активное развитие бизнеса;
- стагнация (частично или полностью управленческий состав не
эффективно действует, тормозит развитие бизнеса);
6
Носкова М.В. Системный подход к кадровому потенциалу как экономической категории // Вестник
Алтайского государственного университета, 2009, №11, с. 87-91
, что также надо учитывать,
12
- естественно развитая ротация кадров внутри компании;
- отток руководителей и сильных специалистов к конкурентам
(необходим резерв, позволяющий оперативно закрывать вакансии).
Однако необходимо понимать, что задачи кадровой службы не
заканчиваются на признании необходимости формирования кадрового резерва
и ведения работы с резервистами. Кадровая служба должна правильно
обосновывать данную необходимость.
1.2 Роль формирования кадрового резерва в повышении
эффективности организации
Специальные системы для повышения уровня работников и
совершенствования системы подбора персонала создают многие предприятия.
Эта задача рассматривается как наиболее важная из стратегических целей. В
работах В.В. Травина, Ю.Г. Одегова, А.Я. Кибанова, З.П. Румянцева, Е.В.
Маслова и других ученых тщательно разобраны положительные стороны
развития свои собственных сотрудников и методологическая база управления
преемственностью менеджеров. Современные исследователи приводят
различные формулировки для определения основных целей системы
управления кадровым резервом.
Так, в работе В.В. Травина и В.А. Дятлова указывается: «Резерв
создается для осуществления целенаправленной и непрерывной подготовки
руководителей, составляющих ядро организации»; «резерв предусматривает
обеспечение надежной преемственности при замещении руководящих
должностей структурных подразделений предприятия, сведение к минимуму
риска назначения на должность работника, не соответствующего
предъявляемым к нему требованиям должности»
7
.
Ю.Г. Одегов рассматривает в качестве цели работы по управлению
кадровым резервом «относительно быстрое приращение профессионального
опыта персонала» и «своевременное и стабильное поддержание требуемого
7
Дятлов В.А., Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия, 5-е изд. - М.: Дело, 2003. — 272 с.
, что также надо учитывать, , что также надо учитывать,
13
профессионального опыта, кадрового обеспечения организации
подготовленными руководителями»
8
.
А.Я. Кибанов определяет цель резерва как «подготовку кандидатов
на плановой, научно обоснованной программе к замещению вакантных
должностей, рациональное использование резервистов на различных
направлениях и уровнях в системе управления»
9
.
В работе Е.В. Маслова формирование кадрового резерва и работа с ним
рассматривается как основа служебно-квалификационного продвижения,
целью которого является «своевременное обеспечение рабочих мест
руководителями нужного уровня квалификации, обладающих
соответствующими личными качествами и опытом работы», а также
закрепление руководителей и повышение эффективности использования
кадрового потенциала работников
10
.
А.Г. Поршнева, З.П. Румянцева, Н.А. Саломатина определяют цель
кадрового резерва как «прогнозирование персональных продвижений
работников, их последовательность и комплекс сопутствующих им
мероприятий».
Кадровый резерв рассматривается как отбор потенциально успешных
сотрудников, формирование по ним банка данных и последующая их целевая
квалификационная подготовка для замещения ими конкретных должностей.
Формирование кадрового резерва обеспечивает:
- непрерывность воспроизводства управленческих кадров и оперативное
заполнение открытых вакансий;
- оперативное управление кадровым потенциалом организации;
- объемная оценка уровня развития и потенциала управленческих
кадров;
8
Одегов Ю.Г. Экономика труда: учебник. – М.: Волтерс Клувер, 2011 – 800с.
9
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник / А.Я. Кибанов. – М.: Инфра-М, 2013. – 447 с.
10
Маслова В.М. Кадровый резерв – элемент системы развития персонала // Человеческий капитал. – 2013. –
№7. – с. 86-92.
, что также надо учитывать,
14
- системность и целенаправленность развития сотрудников;
- изменение корпоративной культуры (ориентация на личное развитие,
инициативу, успех)
- стремление большинства сотрудников к достижению стратегических
целей компании.
Внедрение в практику программы создания кадрового резерва потребует
определенных трудовых и материальных затрат. Однако затраты будут
компенсированы следующим:
- снижение рисков при временном отсутствии ключевых специалистов;
- нематериальная мотивация сотрудников и закрепление их в компании;
- снижение количества ошибок при подборе новых сотрудников,
уменьшение времени адаптации новых сотрудников;
- возможность прогнозирования потребности в персонале задолго до
возникновения «кадрового голода»
- проведение оценки персонала (выявление талантливых сотрудников,
сокращение численности персонала в лице сотрудников не соответствующих
занимаемой должности)
Цели создания кадрового резерва предприятия:
- Достижение стратегических целей компании. Кадровый резерв
позволяет решать вопросы замещения должностей качественно и в кратчайшие
сроки, что положительно сказывается на выполнении стратегических задач
компании;
- Стабилизация и повышение уровня финансового положения
учреждения. Постоянный кадровый состав и его периодическая
профессиональная подготовка предполагают высокую производительность
труда, снижение затрат на подбор персона;
- Повышение уровня готовности персонала компании к любым
изменениям;
- Преемственность в управлении
, что также надо учитывать,