45
Таблица 6
SWOT-анализ
S (Strengths - сильные стороны)
1. Репутация, брэнды
2. Разветвленная филиальная сеть,
территориальная доступность для
населения
4. Наличие собственной торговой
марки (СТМ)
5. Высококвалифицированные и
опытные работники.
W (Weaknesses - слабые стороны)
1. Невозможность принятия
оперативных решений в филиалах
2. Консерватизм системы
управления, высокий уровень
бюрократизма
3. Высокие цены на ряд продукции
собственной торговой марки.
O (Opportunities - возможности)
1. Расширение филиальной сети
(глубинное, в регионах присутствия)
2. Рост доли кредитования за счет
финансирования строительства и
инновационных проектов
3. Действующая программа
лояльности
T (Threats - угрозы)
1. Экономический кризис в России
2. Сокращение рентабельности
производства
3. Мировой финансовый кризис
4. Усиление конкуренции на
фармацевтическом рынке
5. Сложность взаимодействия в связи
сростом организационной структуры
Выявленные проблемы не являются особенно критичными в рамках
текущей ситуации, однако нельзя игнорировать их решение, а ГК
«Фармаимпекс» необходимо постепенно и качественно разрешать
имеющиеся недостатки, придерживаясь следующих стратегий для
достижения стратегических целей своего развития:
1. Стратегии роста:
- стратегия диверсификации: расширение продукции СТМ;
2. Конкурентными стратегиями целесообразно выбрать:
- для усиления сильных сторон и поддержки стратегии обновления
продукта - стратегию дифференциации-индивидуализации (развитие и
, что также надо учитывать,
46
укрепление бренда, переход от существующего «инертного» доверия к
концепции «позитивного доверия»);
- стратегия наилучшей стоимости (обеспечение возможности
продажи клиентам максимально возможной линейки лекарственных
препаратов, парафармацевтической продукции и товаров немедицинского
назначения).
Таблица 7
SWOT-анализ кадровой политики
S (Strengths - сильные стороны)
1. Высокий уровень квалификации
сотрудников
2. Высокая доля прогрессивных
специалистов
3. Действующая система
наставничества, обмена опытом
4. Высокий уровень
производительности труда
5. Система постоянного обучения
работников всех уровней
6. Эффективная система оценки
кадрового потенциала
W (Weaknesses - слабые стороны)
1. Отсутствие опыта и компетенций у
молодых специалистов
2. Высокая интенсивность труда
3. Система развития кадрового
потенциала
4. Отсутствие гибкой системы
управления
O (Opportunities - возможности)
1. Сотрудничество с ведущими вузами
страны – предпосылка повышения
уровня образования и специализации
вновь принимаемых сотрудников
2. Использование мирового опыта
обучения и развития персонала
3. Формирование не только
внутреннего, но и внешнего кадрового
резерва
4. Повышение уровня
привлекательности как работодателя
T (Threats - угрозы)
1. Отток высокопотенциальных
сотрудников
2. Увеличение доли самообучения,
снижение уровня знаний и
квалификации сотрудников
3. Низкий уровень удовлетворенности
и вовлеченности сотрудников
, что также надо учитывать,
, что также надо учитывать,
, что также надо учитывать,
47
3.2. Анализ процесса формирования и развития кадрового резерва в
ООО «Аптека «Диона»
Для формирования внутреннего кадрового резерва, с августа 2016г. в
ООО «Аптека «Диона» активно используется модель корпоративных
компетенций для сотрудников аптечных организаций.
Модель компетенций - набор умений и навыков, необходимый для
полноценного выполнения должностных обязанностей конкретного
специалиста. Так же модель компетенция это главный инструмент
формирования кадрового резерва (в ключе оценки и формирования планов
индивидуального развития фармацевтов-провизоров и заведующих аптечными
организациями).
При трудоустройстве каждому сотруднику аптечной организации
выдается индивидуальный план развития, с указанием того что и когда должен
сделать сотрудник для своего карьерного развития.
В план включены следующие пункты:
- лекционные материалы, обязательные к изучению (заочное
техническое обучение)
- участие в очных технических учебах
- прохождение оценочных тестов
- практическое обучение с наставником
Внутренний кадровый резерв создается не только для формирования
«живой очереди» на должность заведующего аптечной организацией и
заместителя заведующего аптечной организацией, но и для замещения
возможных вакантных должностей фармацевта-провизора в крупных аптеках
структурного подразделения ГК «Фармаимпекс».
, что также надо учитывать,
48
РИСУНОК 3
Карьерная лестница для сотрудников группы компаний
«Фармаимпекс»
Процесс управления карьерой в компании состоит из следующих
этапов:
- проведение кадровой комиссии (на основании служебных записок от
работников предприятия, желающих продвигаться по карьерной лестнице, 1 в 3
месяцев, в составе: старшие провизоры, специалисты службы персонала,
руководитель фармацевтической службы)
- отбор и утверждение кадровых резервистов
- формирование индивидуального плана развития претендента (ИПР)
- реализация программы развития в соответствии с ИПР
- реализация карьерных перемещений
Процесс формирования кадрового резерва включает целевую аудиторию
специалистов практически всех уровней, от фасовщиков, до линейных
руководителей и руководителей среднего звена, применяется ежеквартально и
состоит из следующих этапов:
, что также надо учитывать, , что также надо учитывать,
49
- планирование потребности, рекомендации в кадровый резерв:
- планирование ротации специалистов на ключевых должностях
- планирование потребности в кадровом резерве на эти должности
- рекомендации на кадровых комиссиях в резерв лучших
сотрудников
- отбор кандидатов, оценочные мероприятия:
- оценка профессиональных и корпоративных компетенций
- определение личностных особенностей и роли в команде
- определение степени соответствия профилю предполагаемой
должности для замещения
- утверждение кадрового резерва
- утверждение кадрового резерва
- планирование карьеры и развития
- формирование матрицы преемственности ключевых должностей
- развитие кадрового резерва
- обеспечение необходимого опыта и знаний за счет системы
наставничества и длительных стажировок
- развитие руководителей через опыт коллег (обмен опытом с
другими аптечными организациями группы компаний «Фармаимпекс»)
- оценка степени готовности кандидата
- обучение на специальной программе корпоративного
университета («Компитентум»)
- назначение на ключевые позиции
- на основании соответствия профиля резервиста профилю
предполагаемой к замещению должности
- подтверждение готовности резервиста
- сокращение процесса назначения за счет оптимизации
необходимых согласований
- обеспечение открытости и доступности базы кадрового резерва
для сотрудников предприятия.
, что также надо учитывать,
50
Ключевые роли в системе кадрового резерва ООО «Аптека «Диона»:
- директор ГК «Фармаимпекс» (создает культуру работы с
талантливыми специалистами группы компаний, участвует в отборе,
утверждении и развитии кадрового резерва для замещения руководителей
среднего и высшего звена)
- руководитель структурного подразделения ГК «Фармаимпекс»
(рекомендует успешных сотрудников в кадровый резерв, поощряет развитие и
продвижение сотрудников по карьерной лестнице)
- заведующий аптечной организацией (рекомендует успешных рядовых
сотрудников для замещения должностей фармацевтов-провизоров,
заместителей заведующих аптечных организаций)
- резервист (ответственен за построение своей карьеры, готов к
развитию и продвижению в компании)
- HR-служба (обеспечивает методологическую поддержку всей системы
отбора, развития и продвижения резерва компании, организовывает все
элементы системы).
Кадровый резерв формируется на ключевые позиции ГК
«Фармаимпекс», с учетом пожелания претендентов к смене региона/города
проживания.
ООО «Аптека «Диона», как подразделение ГК «Фармаимпекс»
дислоцирующееся в регионе с наличием 2 ВУЗов (Пермская фармацевтическая
академия и Пермский классический университет) и 2 СУЗов (Пермский
медико-фармацевтический колледж и Чайковский медицинский колледж)
осуществляющих профессиональную подготовку специалистов в области
фармакологии, формирует кадровый резерв для регионов присутствия ГК
«Фармаимпекс» с постоянным «кадровым голодом» (ХМАО и ЯНАО).
Кадровый резерв для регионов ХМАО и ЯНАО формируется на
следующие должности:
- заведующие аптечными организациями (рассматриваются претенденты
с высшим фармацевтическим образованием и опытом работы от 3х лет в
, что также надо учитывать, , что также надо учитывать,
, что также надо учитывать,
51
аптечной организации/претенденты со средним специальным
фармацевтическим образованием и опытом работы от 5 лет в аптечной
организации)
- заместители заведующих аптечных организаций (рассматриваются
специалисты с высшим фармацевтическим образованием и опытом работы от 1
года в аптечной организации / специалисты со средним профессиональным
образованием и опытом работы от 3 лет в аптечной организации)
- фармацевты-провизоры (рассматриваются кандидаты с высшим
фармацевтическим образованием без предъявления требований к стажу работы
/ специалисты со средним профессиональным образованием и опытом работы
от полугода в аптечной организации)
- фасовщики (рассматриваются кандидаты с фармацевтическим
образованием без предъявления требований к опыту работы / специалисты с
медицинским образованием и хорошим знанием фармакологии, с опытом
работы от года)
Так как в Пермском крае в ООО «Аптека «Диона» текучесть кадров
составляет менее 10% и регион перенасыщен специалистами с
фармацевтическим образованием, основная работа службы персонала состоит в
формировании кадрового резерва для ХМАО и ЯНАО, а также для г. Ижевска.
Для формирования внешнего кадрового резерва ведется активная работа
с учебными заведениями:
- студенты и обучающиеся в интернатуре/ординатуре, прошедшие
профессиональную аккредитацию, привлекаются для прохождения
производственной/преддипломной практики в подразделениях ГК
«Фармаимпекс», с оформлением трудовых отношений в порядке
предусмотренном ТК РФ
- 2 раза в год проводятся презентации ГК «Фармаимпекс» как
потенциального работодателя для студентов и обучающихся профильных
учебных заведений Пермского края.
, что также надо учитывать,
, что также надо учитывать,
52
- ООО «Аптека «Диона» принимает активное участие во внутренней
социальной жизни профильных учебных заведениях:
- в формате спонсорства при проведении культурно-массовых
мероприятий (кубок КВН, всероссийский межвузовский конкурс «Мисс
Фармация» и пр.)
- участие в ярмарках вакансий профильных учебных заведений
- помощь в организации значимых мероприятий для профильных
учебных заведений (80-летие Пермской фармацевтической академии,
100-летний юбилей пермского медико-фармацевтического училища и
пр.)
- спонсорская помощь профильным учебным заведениям по
запросу от учебного заведения (приобретение компьютерной техники,
расходных материалов для обучения, прочей техники для оптимизации
учебного процесса в профильных учебных заведениях)
РИСУНОК 4
Мотивационный слайд из презентации для студентов и
обучающихся профильных учебных заведений
, что также надо учитывать,
53
Активная работа по привлечению внешних кандидатов для замещения
вакантных должностей и формирования кадрового резерва ведется с
действующими сотрудниками предприятия:
- существует материальное поощрение сотрудников за привлечение
сторонних кандидатов в ГК «Фармаимпекс» (по истечении испытательного
срока привлеченного работника, лицу привлекшему работника начисляется
премия в размере 4 тысячи рублей за привлеченного заведующего аптечной
организации, 3 тысячи рублей за привлеченного фармацевта-провизора, 3
тысячи рублей за привлеченного менеджера торгового зала; данное поощрение
не распространяется на работников службы персонала и на старших
провизоров)
- существует повышенное материальное поощрение за привлечение
сторонних кандидатов для работы в ГК «Фармаимпекс» в регионах ХМАО и
ЯНАО (поощрение выплачивается в двойном размере)
ООО «Аптека «Диона» проводит активную работу по привлечению
действующих работников в кадровый резерв регионов ХМАО и ЯНАО на
сезонные работы (программа «Звездный десант»):
- период временного пребывания работников ООО «Аптека «Диона» в
регионах ХМАО и ЯНАО варьируется от 1 до 3 месяцев (по согласованию с
графиком сменности аптечной организации постоянной работы сотрудника)
- гарантируется компенсация проезда/перелета до региона временного
пребывания и обратно (для сторонних кандидатов компенсируются затраты в
размере не более цены билета на поезд, в плацкартном вагоне)
- повышенный коэффициент при расчете переменной части заработной
платы (переменная часть выплачивается в полуторном размере, относительно
расчета переменной части заработной платы местных работников)
- предоставляется служебное жилье с более комфортными условиями
проживания (для постоянных сотрудников ГК «Фармаимпекс» регионов ХМАО
и ЯНАО предоставляется койко-место в 2х местной комнате, в 2-3х комнатных
, что также надо учитывать,
, что также надо учитывать,
, что также надо учитывать,
, что также надо учитывать,
, что также надо учитывать,
, что также надо учитывать,
54
квартирах; сотрудники, выезжающие по программе «Звездный десант»
размещаются в отдельных комнатах корпоративного жилого фонда).
- специалисты, участвовавшие в программе «Звездный десант» 2 и более
раз имеют приоритет при формировании кадрового резерва на руководящие
позиции ООО «Аптека «Диона», данные об участии в программе заносятся в
ИПР.
Резервистам ООО «Аптека «Диона» доступны современные
инструменты индивидуального развития: консультации специалистов по
карьерному развитию, стажировки, участие в кросс-функциональных бизнес-
проектах.
Для развития и самореализации сотрудников/резервистов ГК
«Фармаимпекс» используется:
- активная работа в социальных сетях (созданы аккаунты в vk.com,
ok.ru); размещается полезная информация и новости мирового
фармацевтического рынка, освящается информация о значимых событиях
компании, размещается информация о вакансиях
- виртуальная школа для внутренних кандидатов группы компаний
(«Компетентум») с лекциями, тестами, семинарскими занятиями и собственной
пополняемой библиотекой группы компаний «Фармаимпекс», позволяющая
общаться в режиме он-лайн с преподавателями школы, участвовать в
общегрупповых вебинарах.
Проводимая работа выгодно отличает ООО «Аптека «Диона» от
конкурентов на рынке труда Пермского края. На сегодняшний день благодаря
проводимой кадровой политике создан стратегический кадровый резерв как для
Пермского края, так и для регионов ХМАО и ЯНАО.
3.3 Рекомендации по совершенствованию процесса формирования и
развития кадрового резерва в ООО «Аптека «Диона»
Проведя анализ действующей кадровой политики и системы
формирования/развития кадрового резерва ООО «Аптека «Диона» отмечу, что
в организации проводится системная работа по оценке компетенций
, что также надо учитывать,
, что также надо учитывать,
, что также надо учитывать,
, что также надо учитывать,
, что также надо учитывать, , что также надо учитывать,