35
так и косвенные методы определения профессиональных и личностных
качеств.
Этапами формирования резерва являются:
- анализ потребности в кадровом резерве;
- определение требований к резервистам;
- выявление и оценка кандидатов;
- утверждение состава кадрового резерва;
- обучение резервистов;
- назначение резервистов.
При формировании резерва руководящих кадров необходимо
определить базовые должности для каждой категории руководителей, а
также источники комплектования резерва для выдвижения.
В резерве каждой номенклатуры соответствующий руководитель
определяет права и обязанности должностных лиц, ответственных за
формирования и подготовка резерва руководящих кадров. Так, в условиях
промышленного предприятия начальник участка отвечает за качественный
отбор, расстановку и использование специалистов на должностях мастеров;
начальник цеха лично ответственен за своевременное и качественное
замещение должностей начальников участков; директор завода несет
ответственность за создание резерва начальников цехов и их заместителей.
Непосредственную работу по планированию и организации формирования,
подготовки и воспитания резерва руководящих кадров осуществляет
заместитель руководителя организации (предприятия) по кадрам, а также
кадровые службы.
Работа по формированию внешнего резерва в резерв руководящих
кадров предусматривает несколько этапов:
- организацию профессиональной ориентации студентов высших
учебных заведений и работников предприятий (организаций) на профессии
управленческого персонала;
, что также надо учитывать, , что также надо учитывать,
, что также надо учитывать, , что также надо учитывать, , что также надо учитывать, , что также надо учитывать,
36
- развитие у студентов свойств и качеств, необходимых для освоения
будущей профессиональной деятельности;
- сбор информации о кандидатах в резерв для выдвижения,
составление развернутой характеристики на каждого кандидата, создание
бланка данных о кандидатах в резерв;
- оценку качеств и определение пригодности кандидата к
управленческой деятельности, отбор и зачисление кандидатов в состав
резерва на выдвижение.
Для успешной работы с кадровым резервом необходимо проводить с
резервистами работу по разъяснению направлений (в том числе и
перспективных) деятельности учреждения, его стратегии поведения в
отрасли, создавать у них комплекс внутриорганизационных ценностей.
Необходимо регулярно знакомить работников с оценками
действующей системы управления, проводить внутриорганизационные
деловые и неформальные мероприятия для создания благоприятного
микроклимата в коллективе, предоставить резервистам возможность вносить
предложения в разработку стратегии развития организации.
2.2 Методы формирования кадрового резерва
В рамах подбора кандидатов в кадровый резерв существуют
следующие методы:
1. социально-психологические
- изучение личного дела и других документов;
- собеседование с кандидатом;
- отзывы о работнике руководителей, коллег и подчиненных;
- психологическое тестирование и экспертная оценка;
2. практические
- временное замещение руководителя на время отпуска, болезни,
командировки;
, что также надо учитывать, , что также надо учитывать,
, что также надо учитывать,
, что также надо учитывать,
37
- стажировки;
- дублерство (заместитель руководителя);
- назначение руководителем коллектива, исполняющего временную
задачу;
3. учебные
- деловые игры;
- разбор конкретных ситуаций;
- тренинги, групповые семинары;
- бизнес-проектирование.
Наибольшее распространение получили методы: изучение личных
документов работника («биографический»); получение произвольных устных
и письменных характеристик («интервью»); обобщение независимых
экспертных мнений («экспертиза»); психологическое тестирование и
тестирование самооценки работника.
Биографический метод состоит в изучении объективных показателей
личности работника по его документам. Он позволяет получить данные,
связанные с передвижением работника по должностям и профессиям, его
образованием, квалификацией и другими показателями. Однако этот метод дает
неполную картину данных: он не позволяет получить достаточное
количество информации об уровне развития личностно-деловых свойств и
качеств работника.
Метод «интервью» дает возможность расширить систему получаемых
показателей, однако при этом данные о работнике будут не объективными,
а преломленными с учетом отношений людей, обеспечивающих получение
необходимой информации. Это затрудняет оценивание работника с
объективных позиций. Метод «интервью» используется как основной в
практике деятельности кадровых работников при подборе кандидатов в резерв
на выдвижение. В процессе осуществления подбора кандидатов
представители подразделения по работе с персоналом ведут длительные
беседы с работниками разного уровня по заранее разработанному
, что также надо учитывать,
38
сценарию. Основная задача таких бесед состоит в получении большего
количества информации об изучаемом работнике с различных точек зрения
и по разным направлениям его деятельности.
В последнее время широко применяются методы обобщения
независимых экспертных мнений («экспертиза»). В качестве экспертов
привлекаются работники предприятия, хорошо знающие изучаемого
работника по совместной работе и обладающие независимым суждением.
Осуществляется их опрос по специально разработанной анкете, и
полученная информация после соответствующей обработки используется
как дополнительный источник для принятия решения по индивидуальной
работе, профессиональному продвижению работника и т.д.
Для получения объективной информации о возможностях и
способностях работника часто используются методы психологического
тестирования, в процессе которых изучаются его личностно-деловые
характеристики. Применения таких методов требует особой
предварительной подготовки работников, осуществляющих тестирование, и
работников, проходящих его. Указанная работа проводятся специалистами-
психологами или социологами.
Работа по изучению личностно-деловых качеств работника требует
определенной квалификационной подготовки специалистов кадровых служб
и изменения содержания трудовых функций. Новые требования к
квалификации сотрудников кадрового подразделения предполагают:
- наличие практически доступных методик осуществления
тестирования работников или проведения опроса экспертов;
- умение работников по кадрам обеспечить проведение инструктажа и
подготовительной работы по осуществлению тестирования или опроса
экспертов;
- создание системы накопления информационного фонда и его
обработки для получения наглядных результатов деятельности кадровиков в
, что также надо учитывать,
, что также надо учитывать,
39
сборе информации о степени развития личностно-деловых качеств
работника;
- совершенствование системы работы с кадрами с целью повышения их
творческой отдачи и развития способностей.
Применяются также и практические методы: назначение кандидата
руководителем коллектива, выполняющего временную задачу; замещение
отсутствующего руководителя на время его командировки, болезни,
отпуска; стажировка, дублерство и др.
Одним из важнейших направлений в работе с резервом руководящих
кадров является организация их подготовки. По мере дальнейшего
изменения механизма управления производством закономерно повышаются
требования к профессиональной подготовке современного руководителя.
Кроме базовой подготовки в высшем учебном заведении руководителю
любого ранга необходимо еще приобрести дополнительные знания и навыки в
области управленческой деятельности, что достигается, как правило, путем
обучения в различных видах и формах системы повышения квалификации и
переподготовки кадров управления.
Управленческая подготовка является важнейшей составной частью
квалификации руководителя и во многом определяет ее уровень. Выбор
формы обучения кандидатов в резерв от уровня их специального
образования, стажа работы, прохождения ими квалификационной учебы,
обучения в данный момент, а также от возможностей учебно-материальной
базы предприятия, организации, отрасли организовать учебу по
соответствующей форме и профессиональной направленности. Заключение о
выборе формы обучения кандидата в резерв дается отделом кадров с
учетом выводов службы профориентации и профотбора.
Основой формой подготовки резерва кадров является воспитание и
обучение специалистов в непосредственно на производстве:
, что также надо учитывать,
, что также надо учитывать,
40
- привлечение их к разработке предложений по улучшению
производственной деятельности организации (предприятия) в целом или по
отдельным вопросам;
- направление в родственные организации, на предприятия для
изучения опыта работы;
- организация стажировки вновь назначенных руководящих
работников у опытных руководителей организаций и предприятий;
- привлечение к подготовке и участию в работе научно-технических
советов, семинаров, совещаний, к выступлению с докладами, рефератами по
технической, экономической, управленческой и другой тематике.
Школы резерва – важное звено в подготовке будущих руководителей на
уровне предприятия, организации, региона. На предприятии зачисление в
школу резерва оформляется приказом руководителя, а возглавляет ее, как
правило, заместитель руководителя по кадрам.
Таким образом, процедура принятия обоснованного решения о
выдвижении того или иного работника на руководящую должность их
состава резерва должна предусматривать: наличие нескольких кандидатов на
данную должность; оценку профессионально необходимых качеств
кандидатов и соответствие их требованиям, предъявляемым должностью;
сравнительный анализ оценок качеств кандидатов для выбора наиболее
достойного.
Завершением работы по формированию и подготовке резервов кадров
является выдвижение работника на соответствующую должность.
Расстановка кадров является конечной целью кадровой политики и
ключевым звеном всей работы с кадрами управления.
, что также надо учитывать,
, что также надо учитывать,
, что также надо учитывать, , что также надо учитывать,
, что также надо учитывать,
41
Глава 3. Основные направления совершенствования
формирования и развития кадрового резерва
В ООО «Аптека «Диона»
3.1 Характеристика деятельности ООО «Аптека «Диона»
ООО «Аптека «Диона» является структурным подразделением группы
компаний «Фармаимпекс» (ГК «Фармаимпекс). ООО «Аптека «Диона»
представлена в Пермском крае аптеками брендов «Бережная аптека» и «аптека
«Экона». В первом квартале 2017 года на территории Пермского края
функционирует 33 аптеки. Среднесписочная численность сотрудников в первом
квартале 2017 года – 153 человека.
РИСУНОК 1
Структура административной части ООО «Аптека «Диона»
Группа Компаний «Фармаимпекс» является одним из лидеров аптечного
бизнеса и входит в ТОП-10 крупнейших аптечных сетей России. Компания
, что также надо учитывать,
42
управляет крупной межрегиональной сетью аптек под брендами «БЕРЕЖНАЯ
АПТЕКА», «АПТЕКА «ЭКОНА» и «АПТЕКА ОТ СКЛАДА».
ГК «Фармаимпекс» - это почти 600 аптек в 18 регионах России.На
сегодняшний день в аптеках и офисах Компании работают более 4500 человек.
Более 250 сотрудников центрального офиса в г. Ижевске обеспечивают
поддержку региональных представительств Компании для достижения
максимального результата. Команда профессионалов в филиалах, которые
находятся в регионах, обеспечивают качественную работу аптек, находящихся
в зоне их ответственности.
История компании «Фармаимпекс» начинается в 1994 году в г. Ижевске.
Стартом экспансии в регионы России можно считать 2000 год, когда был
открыт первый филиал в г. Сургуте. В 2002 году открылась первая в Ижевске
«Аптека оптовых цен». Этот формат сразу стал невероятно популярным,
поскольку предлагал лекарственные средства по низким ценам.C этого момента
и на протяжении всех лет «Фармаимпекс» показывает стабильное и
качественное развитие, сформировавшись в одну из крупнейших аптечных
сетей России.
«Фармаимпекс» стабильно развивает собственную сеть, предоставляя
покупателям возможность быстро, удобно, с оптимальными затратами
приобретать нужные товары.
Большие возможности Компания видит в расширении ассортимента
товаров под собственной торговой маркой (СТМ). Более 500 наименований
качественных продуктов уже представлены в аптечных организациях группы
компаний.
В руководящем составе работают одни из самых опытных и
профессиональных специалистов в отрасли.
С 2013 года Компанию возглавляет Зверев Алексей Владимирович.
Окончив Лондонскую школу экономики и политических наук Алексей
Владимирович начал строить карьеру в Компании и в данный момент является
директором ГК «Фармаимпекс».
, что также надо учитывать,
, что также надо учитывать, , что также надо учитывать,
43
Руководство компании обозначает главной ценностью и основным
капиталом сотрудников группы компаний. Высоко ценится ежедневный вклад
каждого работника в общий успех.
Философия компании заложена в ее миссии: ««ФАРМАИМПЕКС» - В
СТРЕМЛЕНИИ НА БЛАГО ЛЮДЯМ!».
В совокупном рейтинге аптечных сетей ГК «Фармаимпекс» поднялась
на 4 место в России по доле коммерческого розничного рынка. Данные были
опубликованы на сайте газеты «Фармацевтический вестник».
По итогам народного голосования Компания стала Лучшим
работодателем Удмуртии 2016 года.
РИСУНОК 2
Мотивационная визуализация для претендентов в кадровый резерв на
корпоративном сайте ГК «Фармаимпекс»
44
В рамках сформулированной Стратегии развития на 2014-2018 года,
были уточнены тезисы, которые определяют принципы работы группы
компаний:
- Мы строим одну из лучших аптечных сетей России;
- Мы хотим сделать ГК «Фармаимпекс» примером успеха крупной
аптечной сети;
- Развитие организации возможно только через изменение и
личностный рост членов ее команды. Этот процесс начинается с лидеров и
руководителей;
- Наш успех будет неполноценен, если мы не поможем нашим
сотрудникам достичь ощущения гармонии и счастья;
- Мы ориентируемся на устойчивое долгосрочное развитие,
надежность и стабильность работы при любых обстоятельствах;
- Тем, что мы делаем, можем гордиться не только мы, но и страна.
По-прежнему актуальны 2 главных ориентира, которые были
сформулированы при создании ГК «Фармаимпекс»:
- В стремлении на благо людям;
- Не навреди.
Компания хочет видеть своих работников, вне зависимости от
занимаемой должности, всецело опирающихся на эти 2 ориентира.
Исследование внутренней и внешней среды компании позволяет
определить ее сильные и слабые стороны, способствует максимальному
использованию сильных сторон, преодолению слабых сторон, применению
благоприятных возможностей и защите от потенциальных угроз. Таким
образом, SWOT-анализ представляет собой метод стратегического
планирования, идея которого заключается в принятии решений для
превращения слабых сторон в сильные и угроз в возможности, а также в
развитии сильных сторон фирмы в соответствии с её ограниченными
возможностями.
, что также надо учитывать,