75
будут ли применяться их предложения. Эти меры поддерживают достаточно
высокую активность работников.
Организованность в организации недостаточно развита. Это связано,
прежде всего, и с уровнем дисциплины, и с неточностью должностных
обязанностей. Часто работникам поручают задания, не входящие в их
должностные инструкции, каждый сотрудник сам точно не знает, что входит в
его обязанности. Это вызывает дезорганизацию в действиях, даёт возможность
некоторым сотрудникам перекладывать свои обязанности на других, а другие в
свою очередь по этой причине не полностью выполняют свои функции.
И еще одна характеристика психологического климата – это
сплоченность коллектива. В центре раннего развития «Izzi» сплоченность
сотрудников достаточно высока, во многом за счет поддержания руководством
партнерских отношений в коллективе. Подавая личный пример отношения к
подчиненным, Генеральный директор способствует укреплению теплой,
дружеской атмосферы в организации. Исключение могут составлять временные
рабочие группы, в случае если их участники недостаточно грамотно
подбираются. Психологическая несовместимость отдельных членов коллектива
может привести к непониманию, снижению заинтересованности в работе, и как
следствие результатов.
76
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Командная работа чрезвычайно важна для конкуренции в современных
условиях хозяйствования. Профессиональный руководитель (лидер) проекта
должен направлять команду проекта к желательному результату не только
объясняя цели проекта, но и применяя влияние через непосредственное
руководство так, чтобы у команды не возникало сомнений относительно его
компетентности, а соответственно – относительно достижения целей.
Эффективность команды основывается на принципах её построения, а
именно: соблюдение последовательности формирования команды, обеспечение
психологической совместимости участников; наличие у будущих членов
необходимых навыков; единая цель членов команды; единство ответственности;
В соответствии с поставленной целью, в первой главе были рассмотрены
теоретические основы формирования команды проекта. Во второй главе
разобрали основы командообразования центра раннего развития «Izzi» и были
выявлены типичные ошибки. В третьей внедрили систему адаптации
работников команды.
В данной выпускной квалификационной работе формирование и
управление командой проекта было рассмотрено на примере центра раннего
развития «Izzi».
Действия руководителя проекта должны быть направлены на дальнейшее
решение типичных ошибок командообразования в центре раннего развития
«Izzi» таких как: недостаток технических знаний у специалистов, недостаточная
мотивация на групповую работу.
По содержанию команда проекта представляет собой группу
специалистов высокой квалификации, которые владеют знаниями и навыками,
необходимыми для эффективного достижения целей проекта.
77
Центр раннего развития «Izzi» имеет миссию – оказание качественных
услуг по развития детей по доступным ценам в шаговой доступности.
Целью дошкольного образования является разностороннее развитие и
социализация воспитанника раннего и дошкольного возраста в соответствии с
его возрастными и индивидуальными возможностями, способностями и
потребностями.
Рассмотрение теоретических и практических вопросов формирования и
управления командой позволяет изучить положительный опыт центра раннего
развития «Izzi» и разработать на этой основе предложения по ее развитию и
укреплению.
В развитии своей команды центр делает ставку на квалифицированных
педагогов. На всех этапах развития карьеры сотрудники центра имеют большие
возможности для самосовершенствования.
Мы разобрали необходимые условия для создания эффективной
командной работы, выявили негативные факторы (проблемы), возникающие в
процессе формирования команды проекта и описали инструменты минимизации
проблем при формировании команды.
Для того, чтобы сплотить команду Центр раннего развития «Izzi» часто
использует тимбилдинг — одну из моделей корпоративного менеджмента,
которая обеспечивает полноценное развитие организации, и является одним из
наиболее успешных инструментов управления персоналом. При этом,
строительство команды направлено на создание групп равноправных
сотрудников различной специализации, которые сообща несут ответственность
за результат своей деятельности и на равной основе осуществляют разделение
труда в команде.
78
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Лапшин, В.Ю. Приоритетные направления формирования
социальноориентированной модели рынка труда в России : учебник / В. Ю.
Лапшин,И.М. Лапшина. – Тамбов. : Пресс-бук, 2012. – 97 с.
2. Авдеев, В. В. Управление персоналом: технология формирования
команды: учебное пособие / В. В. Авдеев. – Москва. : Айрис-пресс, 2004. – 197
с.
3. Армстронг, М. Основы менеджмента. : учебник / М. Армстронг;
переводН. В. Гринберг. - Ростов-на-Дону. : Феникс, 1998.
4. Хломов И.Д. Современные стандарты командообразования: работа
с персоналом.: учебник/ И.Д. Хломов – Москва, :Гелеос, 2009. -139 с.
5. Ожегов С.И. Толковый словарь русского языка. :словарь/ С.И.
Ожегов, Н.Ю. Шведова, Москва: ИНФРАМ. 2008
6. Карлоф, Б. Вызов лидеров. : учебник / Б. Карлоф, С. Седерберг. –
Москва. : Айрис-пресс, 1996. – 226 с.
7. Брэдфорд, Д. Вызов командной работы. : учебник / Д. Брэдфорд; под
ред.А. Коэна. – Москва. : Вильямс, 2004
8. Базаров, Т. Ю. Управленческие команды и их формирование
[Электронный ресурс] / Т. Ю. Базаров – Режим доступа:
www.1cpersonal.ru/attaches/ attach_285.doc.
9. Белбин, Р. М. Типы ролей в командах менеджеров. : учебник / Р.
М.Белбин – Москва. : HIPPO, 2003. – 232 с.
10. Зинкевич-Евстигнеева, Т. Д. Теория и практика
командообразования. Современная технология создания команд. : учебник / Т.
Д. ЗинкевичЕвстигнеева. - Санкт-Петербург. : Литера, 2004. – 304 с.
11. Кибанов А.Я. Система управления персоналом. – М.: Проспект,
2012.
12. Карякин, А. М. Командная работа: основы теории и практики. :
учебник / А. М. Карякин – Иваново. : Дрофа, 2003. – 92 с