5
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ……….………………….…..…………………………………….
5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ
КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ…………………………….
9
1.2 Концепция кадровой политики в системе менеджмента……………….
9
1.2 Виды кадровой политики организации………………………………….
14
1.3 Проектирование конкурентоспособной кадровой политики и оценка
эффективности управления персоналом организации …………………….
24
ГЛАВА 2. КОМПЛЕКСНЫЙ АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ, ОЦЕНКА
КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ЗАО «ПРОТОН-ИМПУЛЬС» И РАЗРАБОТКА
МЕРОПРИЯТИЙ ПО ЕЕ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ….….……………..
36
2.1. Характеристика деятельности предприятия и его бизнес-среды……
36
2.2 Анализ хозяйственной деятельности предприятия …………………..….
41
2.3 Оценка кадровой политики предприятия ……………………………..…..
44
2.4 Направления формирования конкурентоспособной кадровой политики в
ЗАО «Протон-Импульс» и оценка эффективности предлагаемых
мероприятий………………………………………………………..…............
58
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………..…………….……………..………..
81
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ……..…….………………
84
ПРИЛОЖЕНИЯ……….…………………………….…………………..……..
89
6
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность выбранной темы определяется существенностью вклада
системы управления персоналом в достижение высокой эффективности
менеджмента современных организаций. В настоящее время большое значение
придаётся повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на
прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих
лет отечественного и зарубежного опыта.
Одной из главных проблем на современном этапе развития экономики,
является проблема в области кадровой политики. Движущей силой всей
деятельности организации является ее персонал. От уровня квалификации
персонала зависит эффективность деятельности организации. Работа в условиях
рынка предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала,
знаниям и навыкам работников, очень быстро изменяются как внешние
условия, так и внутренние условия функционирования организации, что ставит
большинство российских организаций перед необходимостью подготовки
персонала к сегодняшним и завтрашним изменениям.
Важный момент в оценке персонала – разработка эффективной кадровой
политики. Рано или поздно руководству любой организации неизбежно
придется столкнуться с тем, что если не вкладывать деньги в повышение
эффективности работы кадров, то отдача от человеческих ресурсов
организации с каждым годом будет все меньше.
Повышение профессионального уровня сотрудников, соответствие их
современным требованиям рыночной экономики, работа на опережение своих
конкурентов, повышение общей профессиональной культуры сотрудников,
повышение управленческой квалификации руководителей и ведущих
специалистов, – это функциональные обязанности службы по управлению
персоналом и ее руководителя.
Развитие производства, а это ведет за собой повышение требований к
персоналу фирм и предприятий, к организации правильной политики
7
управления человеческими ресурсами, к большому спросу на менеджеров по
управлению ими.
Кадровая политика – это генеральное направление кадровой работы,
совокупность принципов, методов, форм организационного механизма по
обработке целей, задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие
кадрового потенциала, на создание ответственного и высокопроизводительного
сплочённого коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно
меняющиеся требования рынка с учётом стратегии развития организации.
Совершенствование кадровой политики является одним из приоритетных
направлений повышения эффективности менеджмента в целом. Поэтому
формирование и развитие кадровой политики и системы управления
человеческими ресурсами организаций в целом следует осуществлять с учетом
присущих конкретным организациям особенностей механизмов мотивации
персонала. Особенно актуализировались проблемы повышения эффективности
управления человеческими ресурсами и мотивации персонала в современных
кризисных условиях.
В связи с изложенным, можно утверждать, что разработка и развитие
кадровой политики и системы управления человеческими ресурсами обладает
высокой степенью актуальности, практической и теоретической значимости.
Теоретической основой исследования послужили труды как зарубежных
так и российских специалистов в области разработки и реализации кадровой
политики, развития систем управления человеческими ресурсами организаций:
Т.Ю. Базарова, З.В. Брагиной, М.М. Глазова, А.П.Егоршина, В.В. Кафидова,
А.Я. Кибанова, Ю.Г. Одегова, Ларри Стаута, А.В. Тебекина, Дэйва Ульриха,
Ю.А. Цыпкина и мн. др.).
Целью выпускной квалификационной работы является рассмотрении
теоретических положений, раскрывающих содержание и особенности
формирования кадровой политики организации, исследование существующей
кадровой политики организации, выявление ее слабых сторон, разработка и
внедрении новых способов работы с персоналом, а также оценке
8
эффективности этих мероприятий.
В соответствии с целью были поставлены и решены следующие задачи:
- рассмотреть теоретические аспекты формирования кадровой политики
предприятия;
- охарактеризовать концепцию кадровой политики в системе
менеджмента;
- изучить значение и виды кадровой политики организации;
- рассмотреть процесс проектирования кадровой политики и оценки ее
эффективности
- провести комплексный анализ деятельности предприятия за 2017- 2019
годы;
- дать оценку кадровой политики предприятия;
- предложить рекомендации по совершенствования кадровой политики
ЗАО «Протон-Импульс».
Объектом исследования выступает ЗАО «Протон-Импульс».
Предметом исследования является кадровая политика ЗАО «Протон-
Импульс».
Методической основой исследования послужили системный подход,
методы обобщения и систематизации, анализ и синтез, методы индукции и
дедукции, методы сравнительного анализа и декомпозиции.
Теоретическую основу исследования составляют выводы и положения
научных трудов зарубежных и отечественных ученых по управлению
персоналом, теории управления, а также других дисциплин, которые
направлены на решение вопросов разработки кадровой политики организации.
Информационной базой исследования является официальные документы
ЗАО «Протон-Импульс», учебные пособия и учебники, научная литература,
статистические данные Федеральной службы государственной статистики,
материалы, представленные в сети Интернет, материалы, опубликованные в
научной литературе и периодических изданиях, материалы научно-
практических конференций по теме исследования.
9
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ
ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ
1.2 Концепция кадровой политики в системе менеджмента
Персонал предприятия (фирмы) - это совокупность физических лиц,
состоящих с фирмой как юридическим лицом в отношениях, регулируемых
договором найма. Он представляет собой коллектив работников с
определенной структурой, соответствующей научно-техническому уровню
производства, условиям обеспечения производства рабочей силой и
установленным нормативно-правовым требованиям. Категория «персонал
предприятия» характеризует кадровый потенциал, трудовые и человеческие
ресурсы производства. Она отражает совокупность работников различных
профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и
входящих в его списочный состав.
Для характеристики трудового потенциала фирмы в экономической
литературе и хозяйственной практике наряду с категорией «персонал»
используются и такие понятия, как «кадры», «рабочая сила», «трудовые
ресурсы» и «человеческие ресурсы». В одних случаях они употребляются как
синонимы, в других - для выделения специфики трудовых ресурсов как особого
вида применяемых фирмой ресурсов.
Управление персоналом - это сложное и многогранное искусство,
включает в себя множество профессиональных подсистем и профессиональных
навыков.
Проблема функционального содержания деятельности по управлению
персоналом находится в поле интересов исследователей уже много
десятилетий. Впервые термин «управление персоналом» был введен еще в
начале XX века одной из основоположниц научного менеджмента Л. Гилбрет
1
.
Исходя из того, что управление персоналом является одной из аспектных
функций управления в целом, нам представляется необходимым коснуться
1
Дейнека, А.В. Управление персоналом. Учебник. / А.В. Дейнека – М.: Дашков и К, 2017. – С. 22.
10
существующих ныне подходов к определению содержания управленческой
деятельности как таковой. Специфика человеческих ресурсов в отличие от всех
других видов ресурсов (материальных, финансовых, информационных и др.)
состоит в следующем:
- люди наделены интеллектом, следовательно, их реакция на внешнее
воздействие (управление) – эмоционально-осмысленная, а не механическая;
процессы взаимодействия между субъектом управления и людьми являются
двусторонними;
- вследствие обладания интеллектом люди способны к постоянному
совершенствованию и развитию, что является наиболее важным и
долговременным источником повышения эффективности любого общества или
отдельной организации;
- люди выбирают определенный вид деятельности (производственной или
непроизводственной, умственной или физической) осознанно, ставя перед
собой определенные цели
2.
В начале века получила развитие концепция правления кадрами, при
которой вместо человека как личности рассматривается его трудовая функция.
Другими словами, категория «кадры» характеризует не качество отдельно
взятого индивида, а совокупность работников, объединенных для достижения
поставленных организационных целей. Кадровые службы выполняли, в
основном, учетно-контрольные и административно-распорядительные
функции.
Таким образом, в теории и практике управления персоналом предприятия
выделяют четыре концепции: использования трудовых ресурсов, управления
персоналом, управления человеческими ресурсами, управления человеком
(рисунок 1).
Они развивались в рамках трех основных подходов к управлению -
экономического, органического и гуманистического.
2
Егоршин, А.П. Основы управления персоналом: учебное пособие/ А.П. Егоршин. - М.: Инфра-М, 2017. – С. 57.
11
Рисунок 1. Концепции менеджмента персонала
- обеспечение
единства
руководства;
- соблюдение
строгой
управленческо
й вертикали;
- фиксирован
ие необходи-
мого и
достаточного
объема
контроля;
- достижение
баланса между
властью и
ответственност
ью;
- дисциплина.
- принцип
ограниченной
рациональнос
ти;
- поиск и
подбор
работников,
-
планирование
карьеры
значимых для
организации
фигур,
- оценка
работников
управленческ
ого аппарата.
- отождествле-
ние организации
с человеческой
личностью;
- в качестве
образца для
описания
организационно
й реальности
принято
функционирова
ние человечес-
кого мозга
(«организация
как мозг,
перерабатываю
щий
информацию»)
- принцип
культуризаци
и измене-ние
челове-
ческих цен-
ностей, кото-
рые лежат в
основе
совместной
деятельности;
- осуществ-
ление симво-
лических
действий,
направленны
х на создание
и развитие
определенны
х смыслов.
Концепция
использования
трудовых
ресурсов
Концепция
управления
человеческими
ресурсами
Концепция
управления
человеком
Концепция
управления
персоналом
Роль
человека
Фактор
производства
Ресурс организации
Главный
субъект
организации
Место
человека
Элемент
процесса труда
Элемент
формальной
структуры
Элемент
социальной
организации
Член
организации
(семьи)
Подразделе-
ние
Отдел труда и
заработной
платы
Кадровая
служба
Служба
управления
человеческим
и ресурсами
Вся
организация
Главный
рычаг
Зарплата
Полномочия
и ответст-
венность
Мотивация
Организацион-
ная культура
Объекты
применения
Массовое
производство,
рутинная
технология
Средние и
крупные
фирмы
обычных
отраслей
Средние и
крупные фирмы
высокотехнологи
чных отраслей
Малое
предприни-
мательство,
фундаменталь-
ная наука
Принципы
Параметры сравнительной оценки концепций менеджмента персонала
12
Экономический подход к управлению дал начало концепции
использования трудовых ресурсов. В рамках этого подхода ведущее место
занимает техническая, а не управленческая подготовка людей на предприятии.
В сущности, организация рассматривается как механизм, а человек, персонал
выступает как определенный винтик этого механизма, который должен
исправно работать.
В рамках органического подхода последовательно сложились две
концепции: концепция управления персоналом и концепция управления
человеческими ресурсами. Именно этот подход обозначил новую перспективу
управления персоналом, выведя этот тип управленческой деятельности за
рамки традиционных функций организации труда и зарплаты.
Гуманистический подход исходит из концепции управления
человеческом и из представления об организации как культурном феномене.
Практика управления персоналом 90-х годов показывает
неэффективность шаблонных решений сложных социально-экономических
проблем. В этот период внедряются новые методы работы с людьми,
обеспечивающие учет интересов предпринимателей и персонала.
Инновационные подходы к управлению персоналом способствуют реализации
творческого потенциала коллектива.
Современная научно-техническая революция не только создала новые
товары, услуги и технологии, но и во многом преобразовала социально-
экономическую жизнь общества.
В настоящее время службы управления персоналом организаций решают
сложные и многообразные задачи и представляют собой довольно крупные
подразделения. Они строят работу на основе стратегического планирования и
управления при расширении гарантий занятости трудовых ресурсов.
Основная цель системы управления человеческими ресурсами -
обеспечение качественного и рационального формирования, освоения и
развития человеческих ресурсов для достижения экономической
эффективности и конкурентоспособности организации.
13
Кадровая политика является частью общей политики организации и
должна полностью соответствовать концепции ее развития.
Цель кадровой политики — обеспечение обновления и сохранения
количественного и качественного состава кадров и его развития в соответствии
с потребностями действующего законодательства, состоянием рынка труда,
которое достигается посредством обоснованного формирования кадровой
политики
3
.
Место кадровой политики в политике организации показано на рисунке 2.
Как мы видим из представленной схемы, кадровая политика тесно
связана со всеми областями хозяйственной политики организации.
Рассмотрение и принятие решений в кадровой политике происходит по всем
комплексным функциональным подсистемам организации, например:
управление научно-технической деятельностью, управление производством,
социальная политика и т.д., что напрямую влияет на их деятельность – с одной
стороны. С другой стороны, решения в области политики деятельности в этих
комплексных функциональных подсистемах влияют на кадровую политику
всей организации в целом. Главной целю кадровой политики организации,
является обеспечение этих функциональных подсистем системы управления и
производственной системы организации необходимым количеством
работников, с определенными качествами, очевидно, что решения по вопросам
найма, оценки, трудовой адаптации, стимулирования и мотивации, обучения,
аттестации, организации труда и рабочего места, использования персонала,
планирования продвижения по службе, управления кадровым резервом,
управления нововведениями в кадровой работе, безопасности и здоровья,
высвобождения персонала, определения стиля руководства сильно влияют на
принятие решений в области хозяйственной политики организации, например в
области научно-технической, производственной, экономической,
внешнехозяйственной деятельности и т.п.
3
Цыпкин, Ю.А.Управление персоналом / Ю.А. Цыпкин – М.: Издательство "МИР", 2017. – С. 40.
14
Рисунок 2. Место кадровой политики организации
Экономическая
политика
организации
Финансовая
политика
Социальная
политика
организации
Научно-техническая и
технологическая
политика организации
Маркетинговая
политика
Ценовая
политика
Инвестицион-
ная политика
Инновацион-
ная политика
Пенсионная
политика
Политика
занятости
Политика
социальной
защиты
Политика
социальной
помощи
Научно-техническая
политика
Политика финанси-
рования научно-
исследовательских и
опытно-конструк-
торских работ
Политика ориентации
на экологичность,
ресурсосбережение
производства и т.п.
Организационно-
производственная
политика организации
Информационная
политика
организации
Политика планиро-
вания, отбора, найма,
подбора, расстановки,
высвобождения кадров
Политика организации, оплаты
и стимулирования труда.
Политика разра-
ботки перспектив-
ных информации-
онных технологий
Политика
обеспечения
экономической
информацией
Политика
обеспечения
научно-технической
информацией
Политика применения
современных техноло-
гических процессов
производства
продукции, услуг
Политика
формирования
структуры управления
и производства
Политика разработки
перспективных
долгосрочных планов и
программ организации
Политика обучения
работников,
профориентации,
адаптации, перепод-
готовки, аттестации,
оценки уровня
квалификации,
профессионального
продвижения.
Кадровая
политика