15
1.2 Виды кадровой политики организации
Управление персоналом - трудный процесс обеспечения кадрами
предприятия, организация их эффективного использования и
профессионального развития. В настоящее время в условиях перехода к
рыночной экономике многие руководители отечественных производственных
организаций недооценивают значение методов управления персоналом,
свойственных современному менеджменту и активно использующихся за
рубежом для эффективного управления и повышения производительности
труда.
Кадровая политика – это набор основополагающих принципов, которые
осуществляются кадровой службой предприятия. Она представляет собой
стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика –
это создание предприятием трудового коллектива, который наилучшим
образом способствовал бы совмещению целей предприятия и его работников
4
.
Персонал (кадры) – это работники, нанятые производством для
выполнения производственных задач, обладающие определенными навыками и
специальной квалификацией. Персонал является важнейшим объектом
кадровой политики организации.
Успех работы любого предприятия обеспечивает его персонал. Поэтому
современная концепция управления предприятием предполагает выделение из
большого числа функциональных сфер управленческой деятельности ту,
которая связана с управлением кадровой составляющей производства -
персоналом предприятия.
Управление персоналом заключается в:
формировании системы управления персоналом;
кадровом планировании;
определении кадрового потенциала и потребности организации в
персонале;
4
Одегов, Ю.Г. Управление персоналом: учебник для вузов./ Ю.Г.Одегов, П.В. Журавлев. - М.: Финстатинформ,
2017.- С. 474.
16
учете и нормировании численности работников.
Осуществление кадровой политики возможно двумя способами. Она
может быть быстрой и решительной, основанной на приоритете
производственных интересов, или основанной на учете того, как ее реализация
отразиться на трудовом коллективе.
Кадровая политика касается таких вопросов, как найм работников,
подготовка персонала, его профессиональное развитие, установление
наилучшего взаимодействия предприятия и работников. Текущая кадровая
работа ориентирована на скорейшее решение кадровых вопросов.
Кадровая политика формирует:
требования к работникам на стадии приема на работу (влияют такие
факторы как, образование, пол, возраст, стаж работы, квалификация и т.п.);
отношение к вложениям в рабочую силу, к направленному
воздействию на развитие тех или иных сторон занятых работников;
отношение к обеспечению устойчивости трудового коллектива (всего
или какой-либо его части);
отношение к способу подготовки новых работников на предприятии, а
также к переподготовке персонала;
отношение к движению кадров внутри предприятия
5
.
Кадровая политика должна мгновенно реагировать на изменения рынка, в
связи с этим она должна обладать следующими свойствами: ориентация на
долгосрочное планирование, связь со стратегией, значимость роли кадров.
Так же она должна обеспечивать работников благоприятными условиями
для труда, обеспечивать возможность карьерного роста, создавать хорошее
настроение в коллективе, давать своим сотрудникам уверенность в завтрашнем
дне. Главной задачей кадровой политики является обеспечение учета интересов
каждого работника предприятия.
Кадровая политика определяет цели, влияющие на взаимоотношения
5
Кафидов, В.В. Управление персоналом: Учебное пособие./ В.В. Кафидов. – СПб.: Питер, 2016. – С. 120.
17
предприятия с внешней средой, а также цели, связанные с отношением
предприятия к своим работникам. Кадровая политика осуществляется
стратегическими и оперативными системами управления. Задачи кадровой
стратегии включают:
поднятие авторитета и репутации предприятия;
изучение обстановки и отношений внутри предприятия;
оценка возможности улучшения потенциалов работников;
обобщение и предупреждение причин увольнения работников
6
.
Ежедневное осуществление кадровой стратегии и одновременное
предоставление помощи руководству, при решении ими задач управления
предприятием, находятся в оперативной области управления кадрами.
Кадровая политика предприятия объединяет разные формы кадровой
работы, способы ее осуществления в организации, а также планы по
использованию персонала.
Кадровая политика обязана повышать потенциал организации, отвечать
на меняющиеся требования технологии и рынка в обозримом будущем.
Кадровая политика это всего лишь часть всей управленческой
деятельности и производственной политики предприятия. Ее главной целью
является создание сплоченной, ответственной и высокопроизводительной
рабочей силы.
В нынешних условиях, в приоритете кадровой политики стоят
социальные ценности, так как окончательной целью является благополучие
каждого человека.
Важнейшей целью кадровой политики является создание такой системы
управления кадрами, которая основывалась бы на социальных гарантиях,
направленных на сближение интересов предприятия и работника, создание
высокой производительности труда, вследствие чего повышение
результативности производства и получение превосходных результатов в
6
Цыпкин, Ю.А.Управление персоналом/ Ю.А. Цыпкин – М.: Издательство "МИР", 2017. – С. 97.
18
финансовых показателях предприятия.
Основные принципы кадровой политики:
Доступность информации об имеющихся на предприятии вакансиях –
принцип открытости.
Сохранение кадровых приоритетов при внедрении вынужденных
поправок в связи со складывающейся конкретной обстановкой во внешней и
внутренней среде – принцип последовательности. Подготовка и исследование
резервных вариантов действия кадровых органов при изменениях в
деятельности предприятия, что придает внесенным поправкам в кадровой
политике спокойный, почти плановый характер.
Осуществление своевременных кадровых решений при
трансформации рыночной среды – принцип оперативности. Для этого
необходимо подготовить кадровый резерв для замещения вакантных
должностей. Также необходимо заблаговременно производить подготовку
работников по смежным специальностям, и переподготовку кадровых ресурсов
перед внедрением новых технологий или переоснащением оборудования.
Принцип объективности – обоснованность кадровых решений в
спорных ситуациях. В подобных ситуациях объективность решений
достигается путем приглашения независимых квалифицированных
специалистов.
Принцип согласованности – создание единства подходов к оценке
кадровых ресурсов на предприятии. Инструментом согласования является
поиск компромиссных решений спорных кадровых вопросов.
Соблюдение важных, наиболее высоких требования к каждому
работнику, к его труду, к качеству его труда – принцип строгости.
Принцип справедливости, основывается на взаимной ответственности
работников и административного персонала при приеме на работу, в ходе
работы, при повышении квалификации, продвижении, обеспечении
социальных гарантий со стороны администрации.
Принцип предусмотрительности – создание стабильного состава
19
трудового коллектива, профилактика и предупреждение конфликтов в
трудовом коллективе, путем анализа трудовых нарушений дисциплины.
Принцип законности основывается на выполнении требований
имеющегося трудового права. Специалистами кадровой службы должен
осуществляться контроль правильности действия линейных и функциональных
менеджеров.
Оценка состояния кадрового потенциала предприятия, его
насыщенность кадрами, квалификация кадров и конкурентоспособность
предприятия на рынке – принцип эффективности
7
.
Цели кадровой политики подразделяются на экономические и
социальные.
Экономические цели – достижение приемлемой пропорции между
расходами и результатами. В нынешней экономической ситуации кадровые
решения направлены на безусловное уменьшение кадровых затрат. Они
необходимы для оптимизации пропорции между этими затратами, с одной
стороны, и производительностью труда, с другой.
Социальные цели - совершенствование материального и нематериального
положения персонала предприятия. В большей степени это относится к
заработной плате, уменьшению продолжительности рабочего времени,
социальным расходам, обустройству рабочих мест и предоставление
возможности работнику участвовать в принятии решений.
Виды кадровой политики можно сгруппировать по двум направлениям
(рисунок 3):
1. По масштабам кадровых мероприятий.
2. По степени открытости.
По первому направлению классификация видов кадровой политики
организации основывается на непосредственном влиянии управленческого
аппарата на кадровую ситуацию. По данному основанию выделяют следующие
7
Егоршин, А.П. Основы управления персоналом: учебное пособие/ А.П. Егоршин. - М.: Инфра-М, 2017. – С.150
20
типы кадровой политики:
- реактивная;
- пассивная;
- превентивная;
- активная.
Рисунок 3. Классификация видов кадровой политики
организации
8
При реактивной кадровой политике руководство предприятия
контролирует работу персонала, а также пытается выявить причины развития
кризиса. Возможными причинами могут быть: конфликтные ситуации в
трудовом коллективе, недостаток высококвалифицированных работников для
решения сложных задач, недостаточная мотивация работников к более
продуктивному и качественному труду. Руководство организации,
8
Акбердин, З.З. Управление персоналом: учебник./ З.З. Акбердин, А.Я. Кибанов. – М.: ЮНИТИ, 2017. – С. 130.
Виды кадровой политики
По масштабам кадровых
мероприятий
По степени открытости
реактивная
открытая
закрытая
пассивная
превентивная
активная
рациональная
авантюристическая
21
ориентируясь на выявленные причины, предпринимает меры по устранению
кризисной ситуации. Обычно кадровые службы подобных предприятий имеют
средства выявления подобных ситуаций и экстренной помощи.
При пассивной кадровой политике, кадровая работа сводится к
устранению отрицательных последствий ситуации, в данном случае
руководство не владеет специальной программой действий в отношении
работников предприятия. На таких предприятиях отсутствует прогнозирование
кадровых потребностей, не существует способов оценки работников и их труда,
не наблюдается и диагностики кадровой ситуации, в общем. При
возникновении спорных и конфликтных ситуаций, руководство предприятия
при подобной кадровой политике стремится всеми способами заглушить
возникший конфликт, не обращая внимание на причины его возникновения, а
так же не совершая попыток для анализа возможных последствий этой
ситуации.
В ситуации, когда руководство организации обладает обоснованными
прогнозами развития ситуации возникает превентивная кадровая политика.
Превентивную кадровую политику характеризует отсутствие средств для
влияния на ситуацию. В кадровых службах таких предприятий имеются
средства диагностики работников, а так же средства для создания прогнозов
кадровой ситуации.
Если руководство, помимо прогноза, обладает еще и средствами влияния
на ситуацию и кадровая служба может разрабатывать антикризисные
программы, производить постоянное отслеживание ситуаций и редактировать
выполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней
ситуацией, то это активная кадровая политика.
Существующие механизмы, которые используются руководством при
анализе ситуаций, могут являться осознаваемыми или слабо поддающимися
описанию. В связи с этим можно выделить две категории активной кадровой
политики.
Можно выделить два подвида активной кадровой политики:
22
рациональную и авантюристическую.
В условиях рациональной кадровой политики руководители организации
имеют доказанный прогноз протекания ситуации и имеют возможность
изменять ее. В данной ситуации руководители могут прогнозировать кадровую
ситуацию на различные периоды.
Кадровая политика, при которой руководство предприятия не имеет
подтвержденного прогноза ситуации, но пытается повлиять на нее, называется
авантюристической. Проблемы при осуществлении подобной кадровой
политики могут возникнуть, если увеличить влияние тех факторов, которые в
прошлом не рассматривались
9
.
По второму направлению классификации существует еще два вида
кадровой политики – открытая и закрытая. Основанием для разделения служит
степень открытости организации при формировании кадрового состава и
ориентация на источники привлечения персонала.
При осуществлении открытой кадровой политике любому человеку
можно начать работать как с самой низкой должности, так и с должности на
уровне руководства. Предприятие может принимать на работу любого
квалифицированного специалиста, подходящего под вакансию, без учета опыта
работы в других организациях.
Подобный вид кадровой политики уместен для только что открытых
организаций, которые ведут политику завоевания рынка. Данные предприятия
должны быть направлены на мгновенный рост и стремительный выход на
рынки.
При закрытой кадровой политике руководящие должности могут быть
заняты только теми сотрудниками, которые уже работают на предприятии, но
занимают более низшие должности.
Такой тип кадровой политики характерен для предприятий, где среди
работников формируется особый дух причастности. В таких организациях
9
Базаров, Т.Ю. Управление персоналом: учебное пособие. / Т.Ю. Базаров. - М.: Мастерство, 2018.- С. 232с.
23
кадровая политика направлена на создание особенной корпоративной
атмосферы
10
.
Сравнение открытой и закрытой кадровой политики представлено в
таблице 1.
Таблица 1.
Сравнительная характеристика открытой и закрытой кадровой
политики
Кадровые
процессы
Вид кадровой политики
открытая
закрытая
Набор персонала
Условия жесткой
конкуренциина бирже труда
Ситуация недостатка рабочей
силы, отсутствие новых рабочих
рук
Адаптация
персонала
Ситуация оперативного
внедрения в конкурентные
отношения, применение
усовершенствованных подходов
организации, которые
предлагают новые сотрудники
Наиболее быстрое
адаптирование сотрудников с
помощью использования
«опекунов», а также за счет
максимальной сплоченности
трудового коллектива и
применения традиционных
подходов
Обучение и
развитие
персонала
Чаще всего проходит во
внешних учреждениях, что
влечет за собой заимствование
нового
Чаще всего проходит во
внутрикорпоративных
учреждениях, что позволяет
создавать единый взгляд всех
сотрудников
Продвижение
персонала
Отсутствие тенденции
карьерного роста, так как
организация имеет склонность к
подбору новых сотрудников
Существует тенденция к
назначению на вышестоящие
должности действующих
сотрудников компании
Мотивация и
стимулирование
Преобладает внешняя
мотивация
Преобладают вопросы
мотивации, связанные с
удовлетворением потребностей
сотрудников в стабильности и
социальной безопасности
Внедрение
инноваций
Регулярные предложения
новшеств от вновь поступивших
сотрудников; главным
механизмом является контракт,
который определяет
ответственности работника и
предприятия
Потребность в создании
ситуаций, при которых
разрабатываются новые
технологии и продукты, при
этом сотрудник чувствует себя
причастным к разработке
10
Базаров, Т.Ю. Управление персоналом: учебное пособие. / Т.Ю. Базаров. - М.: Мастерство, 2018.- С. 240с.
24
Основные требования к кадровой политике.
- Кадровая политика должна иметь тесную связь с планом
совершенствования предприятия и методами урегулирования критической
ситуации на предприятии.
- Кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она
должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со
стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой -
динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики
предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными
должны быть те стороны, которые ориентированы на интерес персонала и
имеют отношение к организационной культуре предприятия.
- Должно существовать экономическое обоснование при подборе
квалифицированного персонала.
Из вышесказанного можно сделать вывод о том, что кадровая политика
нацелена на создание таких способов работы с кадрами, при которых упор был
бы на получение как экономического, так и социального эффекта. Так как
кадровая политика воплощается через кадровую работу, выбор ее определяется
главной целью и методами осуществления.
При найме новых сотрудников, кадровая работа основывается на
комплексе правил. Она затрагивает такие вопросы, как подготовка и
усовершенствование навыков работников, создание ситуации, при которой
предприятие и сотрудник взаимодействуют друг с другом.
- Кадровая политика показывает основные стороны общественных
отношений и обладает явным непредвзятым характером, т.е. может
образовываться произвольно.
- Необходимо заниматься кадровыми вопросами как всего предприятия в
целом, так и решением задач в конкретном структурном подразделении.
- Кадровая политика осуществляется с помощью кадровой работы, ввиду
этого выбор должен основываться не только на определении основной цели, но
и на подборе средств, методов, приоритетов и т.д.