75
Как правило, для рядовых работников на первый план выходит
заработанная плата, действенность системы социальной защиты и уверенность
в завтрашнем дне, а для руководящего состава более важными являются
карьерные перспективы и возможность проявления самостоятельности в
работе, а зарплата стоит только на третьем месте.
На основе диагностики мотивов трудовой деятельности определяют, чему
придают наибольшее значение работники предприятия, и, исходя из этого
разрабатывают мероприятия по совершенствованию мотивации персонала.
После диагностики мотивов трудовой деятельности руководству ЗАО
«Протон-Импульс» необходимо провести анализ психологических типов всех
работников, так как это позволит получить представление о ведущих
предпочтениях представителей каждой группы психологических типов.
По психологическим характеристикам работники делятся на четыре типа:
носители производственно-технологического, исследовательско-
концептуального, социального и гуманитарного мышления. С точки зрения
мотивации психотипы групп ориентированы на различные сферы деятельности.
Сравнительная характеристика различных стилей мышления и
психологических типов работников представлена в Приложенеии 5.
С точки зрения мотивации психотипы первой группы ориентированы на
деловую сферу (на конкретный результат), главный мотиватор - личный
успех. Психотипы второй группы ориентированы на деловую сферу (на процесс
достижения результата), главный мотиватор -процесс решения задачи.
Психотипы третьей группы ориентированы на человеческую сферу (на
конкретный результат), главный мотиватор -конкретная помощь окружающим
людям. Психотипы четвертой группы ориентированы на человеческую сферу,
главный мотиватор - процесс общения с окружающими людьми. Проведенный
анализ будет являться еще одним шагом для индивидуализации системы
трудовой мотивации различных категорий персонала.
Проведенный анализ будет являться еще одним шагом для
индивидуализации системы трудовой мотивации различных категорий
76
персонала.
Для совершенствования организации оплаты труда работников ЗАО
«Протон-Импульс» можно предложить провести следующие мероприятия:
- перевести административно-управленческий персонал на новые
принципы оплаты труда, учитывающие требования, предъявляемые к данной
должности, и величину личного трудового вклада работника в конечные
результаты работы предприятия или его структурного подразделения, напри-
мер, на основе метода с использованием способа балльной оценки заслуг
каждого конкретного работника, в конечных результатах работы предприятия,
цеха, участка.
- перевести рабочих на новые принципы оплаты труда, например,
производить оплату за квалификацию. Суть этой системы в том, что уровень
оплаты труда зависит не только от сложности выполняемой работы, но и от
набора специальностей, которые работник способен использовать в своей
деятельности. В данном случае платят не за то, что он делает, а за то, что он
знает, т.е. оплачивается не сам труд, а рост квалификации и в первую очередь
число освоенных специальностей.
В общем, оплата за квалификацию означает, что при освоении каждой
новой специальности работник получает прибавку к зарплате, при этом
приобретенные знания должны в той или иной мере использоваться в работе.
Такая система оплаты труда имеет ряд преимуществ:
- обеспечение большей мобильности рабочей силы внутри предприятия;
- большая удовлетворенность трудом;
- снижение уровня текучести кадров;
- сокращение потерь рабочего времени;
- повышение производительности труда;
- рост качества продукции.
В целом система оплаты за квалификацию является эффективной и
перспективной, так как работник лучше понимает и оценивает свой вклад в
результативность производственного процесса, повышается степень
77
ответственности, преодолевается отчуждение, что сказывается на росте его
мотивации, удовлетворенности трудом. В конечном итоге все это отражается на
качестве работы и социальном статусе непосредственного исполнителя.
Для совершенствования нематериального стимулирования необходимо:
- постоянно отмечать ценность работника для коллектива, наличие у него
творческого потенциала, положительных сторон, достигнутых результатов,
поскольку всеобщая тяга к справедливости характерна для нашего времени, в
оценках труда каждого сотрудника, его вклада в общий успех, руководитель
должен быть максимально объективным, опираться не на общие впечатления,
на конкретные точные показатели и данные, воспитывая в своих сотрудниках
чувство сопричастности к делам коллектива;
- следует постоянно обновлять содержание труда каждого работника;
- уделять большое внимание организации стимулирования творчества,
например, поощрять рационализаторские предложения, которые находят
применение. Если предложение принимается, то его автор получает 25% общей
суммы экономии в течение двух лет после его внедрения;
- развить процесс привлечения сотрудников к управлению предприятием,
который предполагает, что с сотрудниками надо советоваться, привлекать их к
процессам анализа, планирования, прогнозирования, разработки миссии,
стратегии и тактики, организации и контроля работы компании;
- предоставлять работникам право голоса при решении ряда проблем,
прежде всего социального характера; делегировать права и ответственность.
Осознав и почувствовав свою причастность к работе фирмы, оценив свою
собственную значимость, сотрудники способны иначе организовывать свой
труд, порой многократно увеличить его отдачу;
- предоставление работникам более содержательной, важной,
интересной, социально значимой работы с широкими перспективами
должностного и профессионального роста, дающей возможность осуществлять
контроль над ресурсами и условиями собственного труда.
Для положительного результата от использования как материальной, так
78
и нематериальной системы мотивации сотрудников руководителю каждый раз
при, замечании в адрес своих подчиненных, при начислении заработанной
платы и распределении премий важно помнить, что в этот момент он оказывает
мощное воздействие на будущий результат. Руководителю важно четко
понимать, какой результат он хочет получить. Необходимо осознавать,
обеспечивает ли реально используемый стимул побуждение сотрудника с
планируемому результату, и при этом еще требуется мужество, разумная воля
для того чтобы доводить свои благие намерения до воплощения в жизнь.
Обязательным условием действенной мотивации являются четкая взаимосвязь
результата и вознаграждения, последовательность в применении разработанных
стимулов.
Таким образом, совершенствование мотивации позволит повысить
удовлетворенность трудом всех категорий работников, повысить качество
работы, сформировать благоприятный морально-психологический климат,
более эффективно задействовать возможности сотрудников, выступающих в
качестве сплоченной команды единомышленников.
Завершающей стадией формирования кадровой политики является
мониторинг — оценка результатов, разрешение идентифицированных
проблем. Полученные данные показывают, что неправильно и над, чем надо
работать. Формирование кадровой политики влияет на эффективность всей
последующей деятельности организации: руководство и качество принятия
решений улучшаются, персонал стремиться показать хорошие результаты
деятельности, снижается текучесть кадров.
Применив предлагаемые мероприятия, ЗАО «Протон-Импульс»,
несомненно, поднимет свой престиж и улучшит кадровую работу предприятия.
Эффективная кадровая политика позволит значительно повысить
производительность труда, а соответственно повлиять на конечные результаты
деятельности ЗАО «Протон-Импульс».
Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий по
совершенствованию кадровой политики представлена в таблице 11.
79
Таблица 11.
Прогноз эффективности внедрения кадровых мероприятий в
деятельность ЗАО «Протон-Импульс»
Показатель
Значение показателя
Абсолютное
отклонение;
тыс. руб.
Темп
роста,
%
до
проведения
мероприятий
после
проведения
мероприятий
1.Объем продукции,
тыс. руб.
101469
113868,972
12399,972
112,22
2. Среднесписочная
численность ППП, чел.
328
351
23
107,00
3. Производительность
труда 1 работника
ППП, тыс. руб./чел.
309
324,45
15,45
105,00
4. Затраты связанные:
- с производством и
реализацией
продукции, тыс. руб.
86248,65
90561,083
4312,433
105,00
- с внедрением
обучающей программы
и совершенствованием
кадровой политики,
тыс. руб.
-
5970
5970
-
5. Прибыль от
реализации продукции,
тыс. руб.
15220,35
17337,889
2117,539
113,91
Таким образом, можно сделать вывод, что в результате реализации
комплекса мероприятий по совершенствованию кадровой политики
происходит увеличение производительности труда на 15,45 тыс. рублей на
человека, также наблюдается рост прибыли на 2112,593тыс. рублей, что в
целом способствует повышению эффективности производственно-
хозяйственной деятельности исследуемого объекта.
Помимо экономической эффективности проведение кадровой политики в
ЗАО «Протон-Импульс» приведет также к социальной эффективности.
Внедрение системы оценки, обучения, повышения квалификации и
аттестации персонала будет способствовать:
- приобретению практических знаний, навыков, умений;
- повышению квалификационного уровня;
- созданию кадрового резерва;
80
- повышению профессионального роста персонала;
- эффективному развитию персонала.
Введение мер мотивационной политики на предприятии будет
способствовать:
- повышению удовлетворенности трудом всех категорий работников;
- повышению качества работы;
- снижению уровня текучести кадров;
- повышению производительности труда;
- формированию благоприятного морально-психологического климата.
В качестве результативного показателя, характеризующего социальную
эффективность управления кадрами, следует отметить коэффициент текучести.
Этот показатель отражает динамику персонала фирмы и также выступает в
роли факторного, косвенно влияющего на производительность труда. Он
представляет собой индикатор благополучия в области управления персоналом.
Мероприятия по совершенствованию кадровой политики позволят
снизить текучесть кадров в ЗАО «Протон-Импульс».
В результате мер по стабилизации коэффициент текучести кадров
сократится на 5% (с 15% до 10%)
Ожидаемый прирост объема производства определяется по формуле.
,
100
** ПТRК
Q
СПТ
(1)
где ∆Q - увеличение объема деятельности, тыс. руб.;
∆K
T
- снижение коэффициента текучести кадров, %
R
СП
- среднесписочная численность работников, чел.;
∆ПТ - среднее снижение производительности труда при подаче заявления
об увольнении, составляющее 30% от существующего уровня
производительности труда на предприятии.
Прирост объема производства составит:
∆Q = (5*328*0,3*309)) / 100 = 1520,28 (тыс.руб.)
При существующем среднем уровне рентабельности производства
81
продукции 15% предприятие получит дополнительную прибыль в размере:
∆П = 1520,28 * 0,15 = 228,042 (тыс.руб.)
Исходя из проведенного исследования можно сделать вывод, что
совершенствование кадровой политики будет способствовать
профессиональному росту, повышению квалификационного уровня и
профессионального мастерства персонала, эффективному развитию
человеческих ресурсов, которое обеспечит новый качественный уровень
интеллектуальных, творческих способностей работников, являющихся залогом
успеха предприятия.
Использование предложенной кадровой политики ЗАО «Протон-
Импульс» позволит повысить эффективность системы управления и получить
как социальный, так и экономический эффект.
82
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Кадровая политика теснейшим образом взаимосвязана со всеми сферами
хозяйственной деятельности предприятия. Решения принимаемые в сфере
деятельности каких-либо комплексных функциональных подсистем компании
оказывают влияние на кадровую политику всего предприятия целиком. А
основной целью кадровой политики предприятия, является обеспечение всех
существующих в компании функциональных подсистем организованной
системы управления и производственной системы предприятия достаточным
числом сотрудников, с наличием необходимых навыков и качеств.
Очевидно, что именно эффективно организованная кадровая политика в
качестве главной цели имеет создание сплоченной, ответственной,
высокоразвитой и высокопроизводительной рабочей силы. Успешная
деятельность любой компании, в первую очередь, зависит от взаимослаженной
и стабильной работы высококвалифицированных кадров.
Объектом исследования является ЗАО «Протон-Импульс».
Проанализирована система управления персоналом и проводимая кадровая
политика на предприятии. Проблемы стабилизации и восполнения кадров
связаны с ростом числа малоопытных сотрудников, отсутствием программ
развития персонала, его адаптации. И отсюда вытекает проблема в системе
повышения квалификации и переподготовки кадров на предприятии, которая
заключается в том, что работники простых рабочих специальностей нуждаются
в дополнительном профессиональном обучении. Существующая структура
управления персоналом в ЗАО «Протон-Импульс» требует реорганизации
посредством создания единой службы управления человеческими ресурсами.
На предприятии не в полной мере развита система нематериального
стимулирования персонала, деятельность в этом направлении носит
эпизодический характер и обуславливается личной инициативой прямого
руководителя сотрудника. Анализируя работу с кадровым резервом можно
отметить, что на предприятии он существует формально. Работа с кадровым
83
резервом не носит целенаправленный, системный и плановый характер.
Следовательно, предприятие не обеспечено необходимым персоналом в
соответствии с текущими и будущими потребностями при расширении
деятельности, ротации кадров. В ЗАО «Протон-Импульс» не проводится
систематический отбор в резерв наиболее перспективных работников, которые
после специального обучения смогут занять ключевые позиции. Хотя это
реальная забота о карьерном росте и профессиональном развитии персонала,
мотивирующая их на эффективную работу и способствующая росту их
лояльности.
В целом можно сделать вывод, что для совершенствования системы
управления персоналом изучаемого предприятия был предложен ряд
определенных мероприятий. В первую очередь необходимо усовершенствовать
организационную структуру службы управления персоналом, так как это будет
способствовать установлению четких функций, оптимизации управления,
согласованности действий исполнителей, оперативности в принятии решений.
В целях совершенствования системы управления персоналом и
повышения эффективности деятельности предприятия руководству необходимо
уделять внимание повышению квалификации персонала. Для оценки обучения
руководству предприятия целесообразно использовать два метода: усвоение
учебного материала и экономическая эффективность затрат.
Для совершенствования мотивации работников исследуемой организации
необходимо провести диагностику мотивов трудовой деятельности и анализ
психологических типов всех работников предприятия, после совершенствовать
организацию оплаты труда (ввести оплата за квалификацию; применение
системы “Участие в прибылях”) и нематериальное стимулирование
(привлечение сотрудников к управлению предприятием; обогащение труда
работников; организация стимулирования творчества), что позволит повысить
удовлетворенность трудом всех категорий персонала, повысить качество
работы, сформировать благоприятный морально-психологический климат,
повысить производительность труда, снизить затраты на управление
84
персоналом предприятия.
Таким образом, предприятию предстоит долгая и упорная работа,
необходимо воплотить в жизнь вышеизложенные рекомендации по
совершенствованию кадровой политики с целью повышения эффективности
использования трудовых ресурсов.
Предложенные мероприятия помогут увеличить эффективность работы
кадрового состава ЗАО «Протон-Импульс».
Таким образом, цели и задачи выпускной квалификационной работы
были достигнуты, а подводя итоги можно сделать следующие выводы.