65
Тренинг центра по проведению практических семинаров, курсов повышения
квалификации, которые будут проводиться Тренинг центром совместно со
структурными подразделениями ЗАО «Протон-Импульс».
Примерный спектр образовательных услуг Тренинг центра может быть
следующим:
- осуществление таких форм повышения квалификации как курсы,
семинары, стажировки, в том числе по компьютерной подготовке;
- с каждым обучающимся должен заключается соответствующий
контракт, и в случае его нарушения включаются штрафные санкции;
- регулярная оценка профессиональных качеств работника, уровня его
квалификации, соответствия имеющихся знаний и навыков должностной
инструкции;
- инструктаж по вновь вводимым технологиям производства;
- информационное обеспечение сотрудников.
Работа каждого семинара, тренинга рекомендуется завершать
анкетированием участников, составлять отчет о проведении семинара с
указанием проблемных вопросов по данному направлению деятельности.
Внешнее обучение играет важную роль в развитии персонала и
является одним из прогрессивных видов повышения квалификации, дает
возможность оперативно реагировать на все изменения, происходящие в
экономике, законодательной, финансовой и других сферах.
Тренинг центром предприятия будет формироваться база данных
учебных центров и консультационных компаний по различным направлениям.
Для проведения семинаров и лекций в Тренингцентр будут приглашаться
специалисты по необходимому профильному обучению.
Одним из наиболее важных вопросов в части развития персонала
организации является выделение конкретной штатной единицы методиста в
сектор анализа, развития, найма и учета персонала, ответственного за
обучение .
При организации повышения квалификации персонала наибольшее
66
внимание следует уделять интенсивным технологиям обучения, так как они
позволяют слушателям приобрести прежде всего прикладные знания, умения и
навыки. Характерные особенности интенсивных технологий обучения,
отличающие их от традиционных технологий обучения, следующие:
искусственная активизация обучаемых; длительная и устойчивая активность
обучаемых; творческий характер и эмоциональная окрашенность процессов
принятия решений, индивидуальной и групповой работы; коллективизация
процесса обучения.
Особое место в системе повышения квалификации персонала среди
информационных технологий обучения занимают деловые игры, проблемно-
ситуационное обучение, тренинги, программированное обучение, их
характеристика представлена в таблице 10.
Таблица 10.
Характеристика интенсивных технологий обучения
Вид обучения
Характерные особенности обучения
Деловые игры
Обучение манере вести себя в различных
производственных ситуациях, при проведении переговоров,
причем обладатели ролей должны вырабатывать
альтернативные точки зрения
Проблемно-
ситуационные
игры
Моделирование организационной проблемы, которую
должны решить участники группы. Данный вид обучения
позволяет соединить теоретические и практические
навыки, предусматривает обработку информации,
конструктивно-критическое мышление, развитие
творчества в процессах принятия решений
Тренинги
Обучение, сочетающее в себе учебную и игровую
деятельность, проходящую в условиях моделирования
различных ситуаций. Основная цель тренинга - овладение
конкретными практическими навыками для формирования
самопознания и саморазвития
Программированное
обучение
Данный вид обучения эффективен для получения
теоретических знаний. Позволяет довольно быстро
усваивать учебный материал (на 30-50% сокращается
время обучения по сравнению с другими видами)
Целью использования деловой игры является имитационное
моделирование реальных механизмов и процессов. Основными задачами
деловой игры являются: умение принимать решения в реальных
производственных ситуациях; умение работать в коллективе над решением
67
общей задачи; инициативность и творческое отношение к своим обязанностям.
Деловые игры - одно из методических средств, ориентированных на
определенное число участников. Чаще всего желательно наличие не менее трех
групп по четыре - пять человек. В процессе игры каждый участник деловой
игры исполняет те функции, которые ему определяет руководитель, при этом
он не может выходить за рамки установленных правил. Взаимодействие
участников деловой игры проявляется на всех этапах: при постановке задачи,
оценке состояния объекта, подготовке к выработке управленческих решений,
защите собственных решений. Взаимодействие может осуществляться по
горизонтали и по вертикали.
Проблемно-ситуационные игры - это одно из средств коллективного
решения большого класса проблемных ситуаций, нацеленных на выход в
пространство профессиональных и предметных задач. Под ситуацией
понимается состояние, конфигурация (взаимное расположение) и
взаимодействие элементов системы в определенный момент ее
функционирования или развития. Говоря о некоторой ситуации, имеются в
виду конкретные объекты, процессы, явления и их отношения, а также
отражение этих элементов в сознании участников игры. Ситуации могут быть
нормативные, реальные, идеальные, проектные, перспективные.
Проблема возникает, как правило, при наличии либо тупиковой ситуации,
выход из которой неизвестен с точки зрения процесса мышления и системного
анализа (метода, критериев). Для решения проблем выдвигаются различные
варианты инсценировки. В состав игротехнического коллектива могут входить
от 3 до 20 человек в зависимости от состава участников и возможных
результатов игры. Для продуктивной работы игрового коллектива лучше всего
подходит обстановка, не связанная с работой или отдыхом.
Процесс организации и проведения проблемно-ситуационных игр состоит
из трех этапов: подготовительного (доигрового), игрового и послеигрового
(аналитического). На этапе подготовки игры игротехнический коллектив
проводит первичный анализ исходной ситуации, осуществляет выбор и
68
диагностику объектов, анализ состояния, планов и программы развития
предприятия. С учетом экспертизы полученных у заказчика исходных данных
определяются все потенциальные субъекты, прямо или косвенно
заинтересованные в функционирования объекта, его развитии или коррекции,
определяется тема игры, и формируются темы постановочных докладов по
теории и практике предметной области деятельности.
В процессе собственно игрового моделирования на каждом из этапов
игры выполняются следующие процедуры базовой модели деятельности:
- введение в проблему, постановочные доклады по тематике и методике
проведения игры;
- диагностирование с помощью тестов, анкет микро игр,
формулирование и согласование понятийного аппарата;
- уточнение персонального состава групп (команд) и их исходных
позиций по отношению к деятельности в целом и тематике игры или тура;
- групповая работа по заданной тематике;
- заслушивание заказных сообщений по теории и практике предметной и
специальных профессиональных областей знаний;
- формирование альтернативных оценок ситуации и проектов решений;
- игротехнические совещания и совещания коалиций групп участников;
- разработка рекомендаций и итогового документа (программы)
совместной деятельности в рассматриваемой предметной области.
На послеигровом этапе выполняется аналитическая обработка
результатов игры, готовится сводный отчет с приложением протокола хода
обсуждения, полученных результатов, формируются рабочие планы
исполнителей по проекту организации совместной деятельности, разработка
технических заданий на работы, а также на проведение новых игр для решения
смежных проблем.
Общая схема организации применения проблемно-ситуационной игры
регламентируется сценарием, степень детализации которого определяется
темой игры, а также характеристиками контингента участников и
69
игротехников. В сценарии достаточно указывать лишь процедуры и формы
проведения отдельных этапов, оставляя детализацию и выбор игротехнических
средств и методов на усмотрение группы (или игротехника).
Последовательность проведения проблемно-ситуационной игры,
выступает как содержательная логика движения в деятельности по решению
трудностей (проблем, задач, ситуаций) и является основным методологическим
стержнем игры, и представляет собой совокупность некоторых процедур и
операций, последовательное выполнение которых обеспечит успех игры и
используется как архитектурная оболочка применения комплекса
игротехнических методов, моделей, приемов, каждый из которых должен быть
отработан на высоком уровне в результате длительного применения.
В результате проведения проблемно-ситуационной игры должно быть
достигнуто понимание того, что основные результаты заключаются не только в
масштабе и уровне рассмотренных и принятых решений, а в умении
моделировать новые перспективные ситуации и находить средства для их
реализации, что, в конечном итоге, обуславливает непрерывное
совершенствование организаций и их эффективное функционирование в
будущем.
Таким образом, проблемно-ситуационный подход, являясь одной из форм
социально-психологической технологии по использованию различных форм
мышления и деятельности для разрешения конкретных ситуаций и модельного
проектирования объектов и процессов, способствует развитию коллективов и
повышению уровня управленческой и профессиональной культуры, а также
создает новую социально-психологическую среду и творческую атмосферу.
Под тренингами понимается такое обучение, в котором теоретические
блоки материала минимизированы и основное внимание уделяется
практической отработке навыков и умений. В ходе проживания или
моделирования специально заданных ситуаций обучающиеся получают
возможность развить и закрепить необходимые навыки, освоить новые модели
поведения, изменить отношение к собственному опыту и подходам, ранее
70
применяемым в работе.
Основные задачи тренинга следующие:
- фиксация наличия у специалиста барьеров на пути совершенствования
его профессионального мастерства, связанных с недостаточным уровнем
развития его личностных качеств;
- оказание профессионалу необходимой психотерапевтической помощи;
- обучение его методам психотерапевтической самопомощи;
- внедрен в структуру профессионального мастерства обучаемого
отдельных психотехнологических комплексов, содержащих в себе элементы
смысловой сферы личности;
- преодоление консервативного воздействия наличных компонентов
смысловой сферы личности, препятствующих внедрению в структуру
профессионального мастерства чужеродных им смысловых элементов.
- обеспечение условий для перенесения освоенных психотехнологических
комплексов в реальную деятельность профессионала в рамках специально
предусмотренных процедур.
Тренинг является синтетической антропотехникой, сочетающей в себе
учебную и игровую деятельность, проходящие в условиях моделирования
различных ситуаций, они имеют основную задачу - подготовку профессионалов
высокого класса, обладающих широким спектром профессиональных умений и
профессионально важных личностных качеств - и нацелены на воспроизводство
целостного феномена профессионального мастерства.
Наиболее эффективен тренинг с использованием видеотехники, которая
позволяет зафиксировать и многократно воспроизвести деятельность в
процессе индивидуальной или групповой работы, а значит, более
квалифицированно произвести обсуждение и коррекцию.
Обычно проводят следующие виды тренинга: организационный,
организационных умений, социоинженерный, социально-психологический,
акмеологический, мотивационный.
Организационный тренинг- это технология интенсивного приобретения
71
опыта организации продуктивной работы. Этот метод является одним из
современных “синтетических” методов обучения участников организационным
умениям и навыкам, а также умению самостоятельно развивать себя как
организатора. Например, тренинг взаимодействия руководителя фирмы и
офисного менеджера (секретаря-референта).
В тренинге организационных умений представлены основные
направления и содержание организационной, а также исполнительной работы.
При этом некоторые общие для организатора нормы, — понимание других, их
потребностей, целей, состояний, умение увлечь за собой, самокритичность,
открытость и другие - используются практически в каждой процедуре. Владея
нормативным материалом руководитель помогает участникам выявить
характерные ошибки, конструировать и апробировать новые образцы
организационных действий, выявлять недостатки, вводить необходимые
коррективы. Сюда относятся многие технологии коммуникаций, как внутри
фирмы, так и в общении с партнерами.
Социоинженерные умения и навыки — неотъемлемая составляющая
работы высококвалифицированного организатора. Основная цель работы этого
вида тренинга - обучение конструированию и реализации ситуаций
взаимодействия и деятельности. Основная ориентация здесь - на приобретение
участниками умения конструировать целостные ситуации, которые, в силу их
особенностей, делают возможными соорганизацию, самоуправление и
саморазвитие групп. Общая логика работы в социоинженерном тренинге
состоит в последовательности действия от диагностики существующей
ситуации к реализации новой, разработанной слушателем.
Социально-психологический тренинг существенно облегчает и ускоряет
процесс овладения знаниями, умениями и навыками эффективного социального
поведения и общения, т.е. способствует форсированной оптимизации
коммуникационных возможностей человека, необходимых для организации
полноценного и продуктивного взаимодействия с другими людьми в
профессиональной деятельности в коллективе или с партнерами.
72
Програмно-целевая направленность акмеологического тренинга — это
ориентированность на системы обучения и подготовки кадров, направленных
на воссоздание профессионального мастерства, характерного для конкретного
вида профессиональной деятельности. Если оценить профессионализм
слушателя на курсах повышения квалификации, то очевиден должен быть
прогресс как для преподавателя и консультанта, так и для самого слушателя.
Мотивационный тренинг сочетает в себе стихийность и спонтанность с
систематичностью, которая позволила бы структурировать полученный опыт и
использовать его в дальнейшем. Цель мотивационного тренинга — овладение
методами активизации мотивов человека и использования энергии актуально
действующих мотивов. Эту цель можно сформулировать и по-другому. Цель
мотивационного тренинга — овладение методами создания и усиления
мотивации в управленческой деятельности.
Тренинг является очень эффективным методом обучения персонала и
повышает мотивацию людей. Во время тренинга происходит не только
передача знаний, что, безусловно, очень важно, но и определенная
эмоциональная зарядка людей. Пробуждается, актуализируется потребность
применить новые знания на практике, т.е. побудительные мотивы деятельности
существенно возрастают.
Суть программированного обучения состоит в высокой степени
структурированности предъявляемого материала и пошаговой оценке степени
его усвоения. При программированном обучении информация предъявляется
небольшими блоками в печатном виде либо на мониторе компьютера. После
прочтения каждого блока материала обучающийся должен ответить на
вопросы, призванные оценить глубину понимания и степень усвоения
изучаемого материала. Основное преимущество программированного обучения
состоит в том, что оно позволяет обучающемуся двигаться в собственном,
удобном для него темпе, когда переход к следующему блоку информации
происходит только после того, как усвоен предыдущий. Программированное
обучение обеспечивает высокую степень подкрепления, немедленную
73
обратную связь, повышая мотивацию большинства обучающихся, которая
стимулирует, их активное участие в процессе обучения. Кроме того,
программированное обучение отличает высокая структурированность учебного
материала, а хорошо структурированный материал облегчает усвоение и дает
больше возможности для установления связей с уже имеющимися знаниями.
Важным этапом процесса обучения является оценка эффективности от
повышения квалификации работников. Смысл такой оценки состоит в том,
чтобы установить, какую пользу от обучения персонала получает предприятие,
или выяснить насколько одна форма обучения является более эффективной,
чем другая.
Для оценки обучения руководству ЗАО «Протон-Импульс»
целесообразно использовать два метода: усвоение учебного материала и
экономическая эффективность затрат.
Наиболее эффективной формой оценки полноты усвоения учебного
материала является подготовка слушателями проектных работ. Данная форма
оценки позволяет оценить не только объем усвоения учебного материала, но и
глубину его понимания, и способность применить его на практике.
Высшее руководство должно производить ежегодную оценку
эффективности обучения, основываясь на стратегии в сфере обучения и
пытаясь качественно либо количественно оценить влияние обучения на такие
показатели работы предприятия, как продажи, качество, производительность и
мораль.
Система развития и обучения персонала позволяет достичь следующих
результатов:
– сокращается время на адаптацию, вхождение в профессию;
– повышается самостоятельность в работе;
– более качественным становится анализ своих ошибок в работе, в
частности дифференцируются внутренние и внешние причины неудач;
– расширяется ориентация в поисках источников профессиональной
информации;
74
– повышается мотивация к работе, ориентация на результат;
– повышается уровень корпоративной культуры, формируются навыки
совместного решения проблем, принимается понятие "внутреннего клиента";
– укрепляется лояльность к организации, предоставляющей возможность
обучения и развития;
– повышается уровень обучаемости.
Повышая и постоянно поддерживая профессиональную компетентность
сотрудников, ЗАО «Протон-Импульс» станет более стабильным,
конкурентоспособным, имеющим больше возможностей для развития.
В результате проведенного анализа было установлено, что в ЗАО
«Протон-Импульс» наблюдается отсутствие современной системы мотивации
и эффективного труда. Большинство работников не стремиться проявлять
инициативу и творчество в своей деятельности и полной мере брать на себя
ответственность за принимаемые и реализуемые на практике решения. Они не
представляют себе необходимость и значение совпадения интересов своих
собственных и завода в целом. Отсюда объективная необходимость разработки
и внедрения современной мотивационной политики на данном предприятии.
В первую очередь руководство должно учитывать, что все работники
разные, мотивации у них различные и система стимулирования должна быть
индивидуальной. Поэтому необходимо выделять мотивы и методы
стимулирования индивидуальные для каждого работника или же определенной
категории работников (специалисты, рабочие, руководители, молодые
специалисты и другие).
Для того чтобы выявить мотивы работников целесообразно провести
диагностику мотивов трудовой деятельности, в результате которой нужно
определить степень удовлетворенности работников завода своей работой,
служебным положением, отношением с коллективом, руководством, условиями
труда, организацией труда, размером заработанной оплаты, различными
формами морального и материального стимулирования, к причастности к
процессу управления.