12
Рис.1.2. Функции корпоративной культуры
Формирование и развитие корпоративной культуры, а также научных
познаний в этой сфере, имеет большое значение для развития экономики в
целом.
Имиджевая. Благодаря корпоративной культуре можно создать положительный
образ компании в глазах потребителей и соискателей.
Мотивационная. Правильная культура мотивирует сотрудников и позволяет
добиться высокого уровня вовлечённости в рабочие процессы.
Идентифицирующая. Сотрудники ощущают себя частью команды, а это хорошо
влияет на их самооценку.
Адаптивная. Благодаря устоявшимся нормам и правилам новые сотрудники
быстрее проходят адаптацию. Это среди прочего снижает текучку кадров.
Управленческая. Это создание норм и правил для всей компании
и департаментов, отделов, филиалов.
Системообразующая. Систематизация и упорядоченность рабочих процессов
делают труд более эффективным. Например, сотрудники не тратят время
на поиск ответственных по задачам, потому что сразу знают, к кому можно
обратиться.
Маркетинговая. Корпоративная культура определяет позиционирование
компании на рынке и то, как она работает с клиентами, партнёрами,
поставщиками. От этого напрямую зависит доход.
13
1. Важность для экономики: Формирование сильной корпоративной
культуры – это не просто дань моде, а необходимость для развития
экономики, особенно в условиях конкуренции и быстрых
технологических изменений.
2. Исторический контекст: В советский период доминировала
«культура производства», а сотрудники воспринимались как винтики в
большой машине.
3. Потеря интереса к труду: Такой подход приводил к отсутствию
мотивации, инициативы и стремления к развитию у работников, что
негативно сказывалось на результатах труда.
4. «Зачатки» корпоративной культуры: Даже в тех условиях
существовали элементы, которые можно рассматривать как прототипы
современной корпоративной культуры (доски почета, грамоты).
5. Основа – ценности и отношения: В основе корпоративной
культуры лежат ценности, которые разделяют сотрудники, и характер их
взаимоотношений.
6. Динамичный процесс: Формирование культуры – это не
одномоментное событие, а постоянный процесс, который продолжается
на протяжении всего существования организации
12
.
7. Факторы развития: Внешняя адаптация (приспособление к
изменениям во внешней среде) и внутренняя интеграция (создание
сплоченного коллектива) – важные факторы, стимулирующие развитие
корпоративной культуры
13
.
Итак, осознание важности корпоративной культуры и активная
работа над ее формированием – это залог успеха для современных
предприятий на постсоветском пространстве.
12
Ахмаева, Л.Г. Корпоративная культура компании / Л. Г. Ахмаева //
Промышленная политика в Российской Федерации.
– 2020. – №10. – С. 62.
13
Бочаров, С.А. Подходы к управлению организационной культурой и их основные
противоречия // Экономические науки.
– 2020. – №1. – С. 87.
14
Формирование корпоративной культуры — это комплексный процесс,
на который влияют разные факторы. Три источника, которые вы выделили,
действительно играют ключевую роль:
1. Опыт и ценности руководства:
лидеры как ролевые модели: Руководители задают тон
корпоративной культуры своим поведением, решениями, отношением к
сотрудникам и клиентам.
формирование ценностей: Лидеры играют ключевую роль в
определении и продвижении основных ценностей компании.
создание системы поощрений: От того, какое поведение
поощряется, а какое наказывается, зависит, какие нормы и правила
будут доминировать в организации
14
.
2. Опыт вновь пришедших сотрудников:
свежий взгляд: Новые сотрудники привносят в компанию
свой уникальный опыт, знания и взгляды, которые могут обогатить
существующую культуру.
разнообразие и инновации: Привлечение людей с разным
бэкграундом способствует формированию более гибкой и адаптивной
культуры, открытой к новому
15
.
3. Опыт, полученный внутри коллектива:
«Коллективный разум»: В процессе совместной работы у
сотрудников формируются общие традиции, ритуалы, способы
взаимодействия, которые становятся частью корпоративной культуры.
«Уроки, извлеченные из ошибок»: Успехи и неудачи, с которыми
сталкивается компания, также влияют на формирование культуры,
помогая выявить наиболее эффективные подходы и практики.
14
Халин, В. Г., Чернова, Г. В. Корпоративная культура организации / В. Г. Халин, Г.
В. Чернова// Управленческое консультирование.
– 2021. – № 10. С.112.
15
Борискин, В.В. Совершенствование организационной культуры компании как
один из факторов повышения эффективности ее работы / В. В. Борискин // Управление
организационной культурой.
– 2019. – № 2. – С. 126.
15
Взаимодействие этих трех источников действительно создает
уникальный «культурный код» компании, который отличает ее от
других
16
. Важно, чтобы руководство компании осознавало важность всех
трех компонентов и стремилось к их гармоничному сочетанию в
процессе формирования корпоративной культуры
17
.
Таким образом, корпоративная культура является основой
жизнедеятельности предприятия. От ее силы зависит эффективность
развития сотрудников и продуктивность всей компании в целом. Сильная
корпоративная культура позволяет экологично управлять поведением
персонала, а, соответственно, оптимальным путем достигать поставленных
стратегических целей.
1.2. Корпоративная культура и ее элементы
Корпоративная культура - это набор ценностей, убеждений, норм,
правил поведения и традиций, которые разделяют сотрудники компании и
которые влияют на то, как они думают, действуют и взаимодействуют друг с
другом, с клиентами и партнерами.
Основные элементы корпоративной культуры:
1. Базовые представления и ценности:
миссия и видение компании: четкое понимание цели существования
компании и ее стремлений в будущем;
основные ценности: Фундаментальные принципы, которыми
руководствуется компания в своей деятельности, например, честность,
инновационность, клиентоориентированность, командная работа
18
.
3. Нормы поведения:
16
Чанько, А.Д. Опыт диагностики организационной культуры российских
компаний /А. Д. Чанько // Российский журнал менеджмента.
– 2022. – №5. – С. 28.
17
Баландина, Т.В. Совершенствование организационной культуры на российских
предприятиях /Т. В. Баландин // Проблемы теории и практики управления.
– 2022. – №10.
– С. 79.
18
Веснин, В. Р. Управление персоналом: теория и практика: учебное пособие / В. Р.
Веснин.
– М.: 2020. – С. 129.
16
правила и инструкции: Формальные правила и процедуры,
регламентирующие деятельность сотрудников;
традиции и ритуалы: Неформальные правила и обычаи, которые
создают ощущение общности и укрепляют ценности компании, например,
корпоративные мероприятия, праздники, церемонии награждения;
стиль общения: Особенности взаимодействия между сотрудниками,
руководителями и клиентами, например, формальный или неформальный
стиль, открытость к обратной связи
19
3. Артефакты:
символика: Логотип, фирменный стиль, слоганы, которые отражают
ценности и миссию компании.
язык: Специфические термины, жаргон, используемые внутри
компании.
офисное пространство: Дизайн офиса, рабочие места, которые
могут отражать ценности компании, например, открытость, креативность,
сотрудничество.
истории и легенды: Рассказы о значимых событиях, личностях,
успехах и неудачах, которые передают ценности и опыт компании
20
.
Влияние корпоративной культуры:
1) На сотрудников:
рормирует чувство принадлежности и лояльности к компании;
мотивирует сотрудников и повышает их вовлеченность;
способствует более эффективному взаимодействию и
сотрудничеству;
упрощает процесс адаптации новых сотрудников
21
.
19
Богатырев, М.Р. Корпоративная культура предприятия: актуальные подходы к
проблемам идентификации и управления /М. Р. Богатырев // Вестник Московского
университета. Сер. 6, Экономика.
– 2022. – №6. – С. 97.
20
Управление человеческими ресурсами в 2 ч. Часть 2: учебник / С. А. Барков.
–
Москва: Издательство Юрайт, 2019.
– С. 69.
21
Чемеков, В. П. Виды организационной культуры /В. П. Чемеков // Технология
управления.
– 2022. – № 1. С.25.
17
2) На компанию в целом:
улучшает репутацию компании и привлекает талантливых
специалистов.
способствует повышению производительности труда и
эффективности работы.
укрепляет конкурентные преимущества компании.
Создание и поддержание сильной корпоративной культуры:
четкое определение и трансляция ценностей и миссии компании;
поощрение желаемого поведения и достижение целей;
открытость к обратной связи и постоянное совершенствование
22
.
Корпоративная культура формируется не за один день. Это
непрерывный процесс, требующий внимания и усилий со стороны
руководства и всех сотрудников
23
.
Наглядно на рисунке 1.3 представлены элементы организационных
культур, которые будут рассмотрены в главе два выпускной
квалификационной работы на примере организации
24
.
Рис.1.4. Элементы корпоративной культуры
22
Богатырев, М.Р. Корпоративная культура предприятия / М. Р. Богатырев //
Проблемы теории и практики управления.
– 2021. – №1. – С. 104.
23
Александров, В. Корпоративная культура
– не то, что нам, кажется /в.
Александров // Норильский никель.
– 2019. – №6. – С. 11.
24
Гармидер, Л. Д. Виды организационной культуры /Л. Д. Гармидер //
Академический взгляд.
– 2019. – № 1 (32). – С. 69.
Элементы организационной культуры
Внешние
Внутренние
Атрибуты, символика
Лозунги
Корпоративные мероприятия
Ритуалы
Язык общения
Миссия (философия)
Ценности
Легенды и мифы
18
Развитие сильной и здоровой корпоративной культуры - это
непрерывный процесс, требующий использования различных инструментов и
подходов. Вот некоторые из них:
1. Формирование и трансляция ценностей:
разработка миссии, видения и ценностей: Четкое формулирование
ключевых принципов, которыми руководствуется компания.
внутренние коммуникации: Активное использование
корпоративных порталов, рассылок, видеообращений для донесения
ценностей до сотрудников.
истории успеха: Распространение историй о сотрудниках и
командах, которые своим примером демонстрируют ценности компании.
обучение и тренинги: Проведение тренингов, посвященных
ценностям, нормам поведения и этике компании
25
2. Вовлечение сотрудников:
обратная связь: создание системы сбора обратной связи от
сотрудников по вопросам корпоративной культуры
26
;
признание и поощрение: публичное признание и поощрение
сотрудников, которые демонстрируют желаемое поведение и вносят вклад в
развитие культуры
27
;
совместные мероприятия: организация корпоративных
мероприятий, тимбилдингов, волонтерских акций, чтобы сплотить
коллектив и укрепить командный дух.
делегирование полномочий: предоставление сотрудникам большей
ответственности и возможностей для проявления инициативы
28
.
25
Управление человеческими ресурсами в 2 ч. Часть 1: учебник / С. А. Барков [и
др.]; под редакцией С. А. Баркова, В. И. Зубкова.
– Москва: Издательство Юрайт, 2019. –
С. 103.
26
Зуб, А. Т. Психология управления : учебник и практикум для вузов / А. Т. Зуб. –
2-е изд., перераб. и доп. – Москва : Издательство Юрайт, 2023. – С. 47.
27
Карташова, Л.В. Организационное поведение: учебник / Л. В. Карташов.
– М.:
ИНФРА
-М, 2019. – С. 156.
28
Смирнова, В.Г. Корпоративная культура: учебник для академического
бакалавриата /В. Г. Смирнова.
– М.: Издательство Юрайт, 2022. – С. 101.
19
3. Управление изменениями:
открытая коммуникация: информирование сотрудников о
планируемых изменениях, объяснение причин и целей этих изменений.
участие сотрудников в процессе изменений: привлечение
сотрудников к разработке и внедрению новых инициатив.
обучение и поддержка: предоставление сотрудникам необходимых
знаний и навыков для адаптации к изменениям
29
.
4. Оценка и анализ:
регулярные опросы сотрудников: Проведение анонимных опросов
для оценки уровня удовлетворенности сотрудников корпоративной
культурой
30
.
анализ текучести кадров: Выявление причин увольнения
сотрудников и принятие мер по улучшению ситуации.
мониторинг социальных сетей: Отслеживание отзывов
сотрудников и кандидатов о компании в социальных сетях
31
.
5. Лидерство и пример руководства:
ролевая модель: Руководители должны быть яркими примерами
следования ценностям и нормам корпоративной культуры.
открытость и доступность: Руководители должны быть открыты
для общения с сотрудниками и готовы выслушивать их мнение
32
.
поддержка инициатив: Руководство должно активно поддерживать
инициативы, направленные на развитие корпоративной культуры
33
.
29
Гасанова, А.А. Корпоративная культура в организации / А.А. Гасанова //
Инновационная наука.
– 2019. – №11. – С. 101.
30
Тихомирова, О.Г. Корпоративная культура: формирование, развитие и оценка:
учебное пособие /О. Г. Тихомирова.
– М.: НИЦ ИНФРА-М, 2020. – С. 104.
31
Самарцева, А. Сценарии изменения корпоративной культуры / А. Самарцева, Т.
Фомина // Корпоративная культура.
– 2020. – № 3. – С. 8.
32
Плотников, М.В. Аспекты деструктивности в современных организационных
культурах /М. В. Плотников // Общественные науки и современность.
– 2018. – № 3. – С.
132.
33
Управление человеческими ресурсами: учебник для вузов / И. А. Максимцев [и
др.].
– Москва: Издательство Юрайт, 2021. – С. 238.
20
Итак, не существует универсального набора инструментов, который
подойдет для любой компании. Выбор инструментов зависит от специфики
компании, ее размера, отрасли и других факторов.
1.3. Методические основы исследования корпоративной культуры
организации
Исследование корпоративной культуры – комплексный процесс,
требующий тщательного планирования и использования адекватных
методов. Вот основные методические основы:
1. Цели и задачи исследования:
Определение целей: Что именно вы хотите узнать о корпоративной
культуре? (Например, оценить её сильные и слабые стороны, выявить
причины низкой мотивации сотрудников, определить соответствие культуры
стратегическим целям компании).
Формулировка задач: Какие конкретные вопросы необходимо решить
для достижения поставленных целей? (Например, изучить ценности и
убеждения сотрудников, определить уровень доверия к руководству,
проанализировать коммуникационные процессы).
2. Выбор методологии исследования.
Качественные методы:
глубинные интервью: Позволяют получить детальную информацию
о восприятии культуры сотрудниками;
фокус-группы: Групповые дискуссии, позволяющие выявить
общие тенденции и различия во мнениях;
наблюдение: Непосредственное наблюдение за работой
сотрудников, их взаимодействием и поведением;
анализ документов: Изучение внутренних документов компании
(миссия, ценности, кодексы поведения, корпоративные издания).
21
Количественные методы:
анкетирование: массовый сбор данных с помощью
стандартизированных вопросов;
статистический анализ: обработка количественных данных для
выявления закономерностей и тенденций;
смешанные методы: комбинирование качественных и
количественных методов для получения более полной и объективной
картины.
3. Разработка инструментария:
подготовка вопросов для интервью и анкет: вопросы должны
быть четкими, корректными и направленными на выявление
интересующей информации;
разработка сценариев фокус-групп: сценарий должен включать в
себя вопросы для обсуждения и задания для участников;
выбор индикаторов и показателей для количественного анализа.
4. Сбор и анализ данных:
проведение интервью, фокус-групп, наблюдений: Важно
обеспечить комфортную атмосферу и конфиденциальность для
участников;
обработка анкет и статистический анализ данных: Использование
специальных программ и методов статистического анализа;
анализ документов и других источников информации:
Систематизация и интерпретация полученных данных.
5. Интерпретация результатов и разработка рекомендаций:
формулировка выводов на основе полученных данных: выводы
должны быть обоснованными и подтверждаться фактами.
разработка рекомендаций по развитию корпоративной культуры:
рекомендации должны быть конкретными, измеримыми и достижимыми.
Основой для типологии является типология Ханди С. Автор
рассматриваются типы организационных культур (рисунок 1.5).