42
Бренды, мифы, герои, гимны в ООО «ПВК СПб» отсутствуют.
Проанализировав корпоративную культуру ООО «ПВК СПб» можно
выделить её недостатки: ет четкой цели для работников, отсутствует
корпоративный кодекс, нет постоянного мониторинга качества работы
персонала.
Эффективность деятельности ООО «ПВК СПб» в контексте
воздействия корпоративной культуры был определён с помощью показателей:
рост продаж, текучесть кадров, рентабельность продаж.
2.3. Оценка развития корпоративной культуры ООО «ПВК СПб»
Проведем комплексный анализ корпоративной культуры ООО «ПВК
СПб», используя сочетание количественных и качественных методов.
1. Индекс корпоративной культуры. Результаты представлены на
рис.2.13.
Рис.2.13. Индекс корпоративной культуры ООО «ПВК СПб»
Итак, высокий уровень у топ-менеджеров и менеджеров среднего
звена; средний уровень у рядовых сотрудников.
0
50
100
150
200
250
Генеральный
директор
Менеджер среднего
звена
Рядовой сотрудник
249
205
169
43
Проблема: наличие разрыва в восприятии корпоративной культуры
между разными уровнями персонала.
2. Факторы, влияющие на удовлетворенность сотрудников:
С помощью анкетного опроса «Уровень корпоративной культуры»
определили степень согласия с приведенными утверждениями, которые
представлены в таблице 2.3.
Таблица 2.3
Секции опросника «Уровень корпоративной культуры»
Итак, низкая оценка системы мотивации и поощрения рядовыми
сотрудниками; неудовлетворенность организацией некоторых процессов;
осутствие чувства защищенности и поддержки в период пандемии.
3. Модель Камерона и Куинна. Результаты опросы представлены в
таблице 2.4.
Таблица 2.4
Типы корпоративной культуры ООО «ПВК СПб»
Итак, существующая культура: Рыночный тип с элементами
клановой и бюрократической культур.
44
Предпочитаемая культура: Усиление клановых элементов и
снижение роли бюрократии.
4. Влияние внешних факторов:
Санкции оказали негативное влияние на корпоративную культуру.
92% сотрудников считают, что необходимы новые подходы к развитию
корпоративной культуры в современных условиях.
Рекомендации:
1. Разработка мероприятий по повышению уровня корпоративной
культуры среди рядовых сотрудников: совершенствование системы
мотивации, повышение прозрачности и открытости в коммуникациях,
проведение корпоративных мероприятий, направленных на сплочение
коллектива.
2. Усиление «клановых» элементов культуры: развитие системы
наставничества, организация неформальных мероприятий, повышение
внимания к потребностям и интересам сотрудников.
3. Снижение роли «бюрократии»: делегирование полномочий,
упрощение процессов принятия решений, повышение уровня доверия к
сотрудникам.
4. Разработка стратегии развития корпоративной культуры с учетом
новых вызовов (пандемия, санкции): гибкость, адаптивность, ориентация
на онлайн-форматы взаимодействия.
В целом, проведенное исследование позволило выявить как
сильные стороны, так и слабые места корпоративной культуры ООО
«ПВК СПб». Реализация предложенных рекомендаций поможет компании
укрепить корпоративную культуру, повысить мотивацию и лояльность
сотрудников, а также успешно адаптироваться к изменяющимся
условиям внешней среды.
Руководство ООО «ПВК СПб» 1 раз в год проводит мониторинг
удовлетворенности персонала (методом анкетного опроса), внимательно
изучает потребности персонала и вносит предложения по улучшению
45
мотивационной системы. На рис. 2.14 демонстрируется итог последнего
опроса персонала в организации (опрос был проведен в период практики).
Рис.2.14. Ответы сотрудников ООО «ПВК СПб» на вопрос «Что стимулирует
Вашу работу?»
Само по себе проведение ежегодного опроса – это хорошая
практика, которая показывает внимание руководства к мнению
сотрудников.
Результаты опроса на рис. 2.14 помогут выявить ключевые
факторы мотивации для сотрудников ООО «ПВК СПб».
27,78% – это высокий уровень текучести кадров, который говорит
о наличии серьезных проблем в области управления персоналом.
Рекомендации:
тщательно проанализировать результаты опроса по мотивации и
текучести: Какие факторы мотивации наиболее важны для сотрудников?;
Какие причины увольнения называют сотрудники?; Есть ли какие-то
общие тенденции и закономерности?;
разработать и внедрить комплекс мер по снижению текучести
кадров:
49%
20%
11%
20%
Материальные стимулы
Важность выполняемой
работы
Высокое доверие
руководителя
Возможность проявить свои
способности
46
материальная мотивация нематериальная мотивация; проводить
мониторинг удовлетворенности персонала на регулярной основе (не реже
1 раза в год), а также после внедрения каких-либо изменений в системе
управления персоналом.
Высокая текучесть кадров – это не только финансовые потери для
компании (поиск, подбор, обучение новых сотрудников), но и потеря
ценных знаний, опыта и компетенций. Своевременное реагирование на
сигналы со стороны персонала поможет ООО «ПВК СПб» создать более
стабильный и мотивированный коллектив.
В 2023 г. в ООО «ПВК СПб» текучесть кадров составила 27,78 %, в
соответствии с чем, было проведено анкетирование сотрудников разных
должностей ООО «ПВК СПб» для выявления причин текучести кадров.
Был проведен анализ благополучия сотрудников ООО «ПВК СПб»
на основе опроса. Рассмотрим полученные результаты:
1. Усталость от работы (рис. 2.15).
Рис.2.15. Ответ на вопрос «Чувствуете ли вы себя уставшим человеком?»
42%
19%
15%
13%
11%
Часто Постоянно Иногда Редко Никогда
47
42% сотрудников чувствуют усталость, а 19% – постоянно. Это
очень высокие показатели, которые сигнализируют о возможных
проблемах с организацией труда, рабочей нагрузкой и уровнем стресса.
Возможные причины: ненормированный рабочий день, переработки,
высокая интенсивность труда, недостаток отдыха, некомфортные условия
труда.
2. Факторы, влияющие на эмоциональное состояние (рис. 2.16).
Рис.2.16. Ответ на вопрос «Есть ли ситуации на рабочем месте. Которые
влияют на ваше эмоциональное здоровье?»
Итак, 31% сотрудников отмечают негативное влияние стиля
управления и конфликтов на рабочем месте. Это серьезная проблема,
которая может приводить к снижению мотивации, лояльности и
производительности труда.
22% сотрудников страдают от сжатых сроков выполнения работ.
Это говорит о возможных проблемах с планированием и организацией
работы.
3. Меры по повышению благополучия:
31%
31%
22%
16%
Конфликт на работе
Стиль управления
Сжатые сроки
Организационные изменения
48
Рис.2.17. Ответ на вопрос «Как руководитель может позаботиться о вашем
благополучии?»
Итак, 35% сотрудников хотят видеть более комфортную рабочую
среду. Это может включать в себя как улучшение эргономики рабочих
мест, так и создание более приятной и дружелюбной атмосферы в
коллективе. 22% сотрудников голосуют за спортивные мероприятия.**
Это отличный способ снятия стресса, повышения энергии и сплочения
коллектива.
18% сотрудников считают важным фактором уровень заработной
платы. Это естественное желание, и руководству стоит проанализировать
конкурентоспособность своих зарплат на рынке труда.
Таким образом, корпоративные ценности служат основой для развития
деятельности ООО «ПВК СПб», привлечения потенциальных клиентов,
партнёров и квалифицированных специалистов.
В ООО «ПВК СПб» сложилась клановая культура. Данные опроса
свидетельствуют о том, что сотрудники не совсем довольны своей работой в
35%
16%
18%
9%
22%
Создание комфортной рабочей среды
Решение проблем в конфликтах
Высокая заработная плата
Гибкие схемы работы
Спортивные мероприятия
49
коллективе, в результате чего корпоративная культура ООО «ПВК СПб»
требует мер по совершенствованию.
Увеличение прибыли и мотивация персонала ключевые задачи, которые
должна решать корпоративная культура ООО «ПВК СПб». Элементы
корпоративной культуры могут способствовать достижению этих целей:
1. Увеличение прибыли:
ориентация на высокие стандарты производства: внедрение
систем менеджмента качества, обучение персонала, постоянное
совершенствование производственных процессов;
развитие кадров: инвестиции в обучение и повышение
квалификации сотрудников, создание системы наставничества,
формирование кадрового резерва;
личная ответственность за результат: формирование у
сотрудников понимания своей роли в достижении общих целей,
внедрение систем мотивации, связанных с результатами труда;
клиентоориентированность.
2. Мотивация персонала:
конкурентоспособная заработная плата: регулярный мониторинг
рынка труда и корректировка уровня оплаты труда, внедрение систем
премирования и бонусирования по результатам работы;
возможности для карьерного роста: создание прозрачной и
понятной системы карьерного роста, предоставление сотрудникам
возможностей для профессионального развития и повышения в
должности;
социальный пакет: предоставление сотрудникам дополнительных
льгот и компенсаций (медицинская страховка, оплата мобильной связи,
фитнес, обучение детей и т.д.);
комфортные условия труда: создание безопасной и
эргономичной рабочей среды, обеспечение сотрудников современным
оборудованием и технологиями;
50
нематериальная мотивация: признание заслуг сотрудников,
создание благоприятного психологического климата в коллективе,
проведение корпоративных мероприятий;
грамотно сформированная корпоративная культура способна
стать мощным двигателем развития ООО «ПВК СПб». Инвестиции в
развитие корпоративной культуры окупятся повышением прибыльности и
конкурентоспособности компании в долгосрочной перспективе.
Формирование эффективной корпоративной культуры – это
постоянный процесс, который требует внимания и усилий со стороны
руководства компании.
51
3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ ООО «ПВК СПБ»
3.1. Разработка мероприятий по совершенствованию корпоративной
культуры ООО «ПВК СПб»
Систематизируем ключевые выводы по корпоративной культуре в
ООО «ПВК СПб» и дополним рекомендации:
средний уровень корпоративной культуры: Это неплохая основа
для дальнейшего развития;
доминирование клановой культуры: Создает благоприятную
атмосферу и способствует сплочению коллектива;
наличие фирменного стиля и Кодекса этики: Говорит о
стремлении компании к формированию единых стандартов и ценностей;
недостаточно развита система нематериальной мотивации:
Психологические факторы мотивации не учитываются в должной мере;
несовершенная система материальной мотивации: Темпы роста
оплаты труда и дополнительная мотивация не удовлетворяют
сотрудников;
высокая текучесть кадров: Серьезная проблема, которая
свидетельствует о недостаточной эффективности системы управления
персоналом;
недостаточное осведомление сотрудников о миссии, ценностях и
перспективах компании: Сотрудники не чувствуют себя частью чего-то
большего, чем просто работа;
неудовлетворенность психологическим климатом: Возможны
конфликты, недопонимание, отсутствие поддержки со стороны
руководства и коллег.
Далее представим мероприятия по совершенствованию корпоративной
культуры ООО «ПВК СПб».