22
Рис.1.5. Типы организационных культур
34
Если в организации работают такие работники, борьба за ними ведется
среди конкурентных предприятий. Такой вид культуры можно наблюдать в
сфере консультирования, аудита и бухгалтерии, а также в сфере юристов.
Определяющие критерии этого вида культуры - профессионализм, умение и
творческий старт
35
.
В типологии Блейка Р. и Мутона Дж. основаны ценностные отношения,
принимаемые организацией – экономическую эффективность предприятия и
реализацию личностных возможностей. Исходя из сочетания силы этих
ценностей, выделяются несколько культурных типов, которые рассмотрены
на рисунке 1.6.
34
Корпоративная логистика в вопросах и ответах / под общ. и науч. ред. проф. В.И.
Сергеева.
– М.: Инфра-М, 2020. – С. 214.
35
Управление человеческими ресурсами: учебник / О. А. Лапшова [и др.]; под
общей редакцией О. А. Лапшовой.
– Москва: Издательство Юрайт, 2020. – С. 321.
В некоторых случаях центристская культура (культура власти, культура
Зевса, силовая культура) встречается в бизнесе руководителя предприятия.
Это его главная роль. Критерием данного типа культуры является полный
контроль руководства над сотрудниками и зависимость положения
предприятия от личностных качеств руководителя.
Формализованная культура (культура ролей и ролевых культур,
культуры Аполлонов). Присутствует в иерархической структуре
организации. Данный тип культуры характеризуется регулированием
всех процессов и процедур. Этот вид культурной деятельности
характерен для банковской сферы, а также в большинстве крупных
компаний.
Приоритетным показателем инновационной культуры (культура
задачи, культура Афин) является адаптивность предприятия к быстро
меняющимся внешним условиям, высокий профессионализм
сотрудников и сплоченность коллектива, высокая скорость
выполнения задач.
Культура личности (культура Диониса) – это тип культуры, который может
работать в одиночку. Это означает, что сотрудники могут трудиться в
одиночку. С помощью объединения таких сотрудников можно повысить
эффективность работы.
23
Рис.1.6. Культурные типы организационных культур
36
Модель конкурирующих ценностей Камерона-Куинна
37
представлена
на рис.1.7.
Рис.1.7. Модель конкурирующих ценностей Камерона-Куинна
36
Корпоративная логистика в вопросах и ответах / под общ. и науч. ред. проф. В.И.
Сергеева.
– М.: Инфра-М, 2020. – С. 214.
37
Камерон К. Диагностика и изменение организационной культуры : учебное
пособие / К. Камерон, Р. Куинн.
– СПб: Питер, 2021. – С. 131.
Устойчивая – сочетание сильного отношения
к личности и сильного отношения к
экономической эффективности.
Не жизнеспособная – сочетание слабого
отношения к личности и слабого отношения к
экономической эффективности.
Промежуточная – сочетание сильного
отношения к личности и слабого отношения к
экономической эффективности и иначе.
Гибкость
Стабильность
Клан
Адхократия
Бюрократия
Рынок
Внутренний фокус и
интеграция
Внешний фокус и
дифференциация
24
Модель конкурирующих ценностей Камерона-Куинна является одним
из наиболее популярных инструментов для анализа и классификации
организационных культур.
Модель содержит 4 типа культуры:
1. Клановая культура (Clan Culture):
ключевые ценности: сотрудничество, взаимопомощь, забота о
сотрудниках, обучение и развитие, командная работа.
атмосфера: дружелюбная, неформальная, семейная.
лидерство: наставник, лидер-слуга, заботящийся о своих
подопечных.
пример: небольшие компании с плоской структурой управления,
стартапы, семейный бизнес.
2. Бюрократическая культура (Hierarchy Culture):
ключевые ценности: порядок, структура, правила, процедуры,
иерархия, стабильность.
атмосфера: формальная, предсказуемая, стабильная.
лидерство: координатор, контролер, администратор.
пример: государственные организации, крупные корпорации со
сложной структурой.
3. Адхократическая культура (Adhocracy Culture):
ключевые ценности: инновации, креативность, гибкость, риск,
эксперименты.
атмосфера: динамичная, предпринимательская, ориентированная
на изменения.
лидерство: новатор, визионер, предприниматель.
пример: IT-компании, дизайн-студии, маркетинговые агентства.
4. Рыночная культура (Market Culture):
ключевые ценности: результат, эффективность, конкуренция,
достижение целей, ориентация на клиента.
25
атмосфера: динамичная, конкурентная, ориентированная на
результат.
лидерство: жесткий руководитель, ориентированный на
результат.
пример: крупные компании, работающие в условиях жесткой
конкуренции.
реальной жизни редко встречаются "чистые" типы культур.
Чаще всего организации обладают смешанной культурой, в которой
присутствуют элементы разных типов.
Модель Камерона-Куинна – это один из инструментов, который
помогает лучше понять и проанализировать это сложное явление. В
вашей квалификационной работе важно будет обосновать выбор данной
модели и ее применимость к исследуемым вами организациям.
Итак, проведение исследования корпоративной культуры – сложный
и многогранный процесс. Однако, при правильном подходе он позволяет
получить ценную информацию для развития компании и повышения её
эффективности.
26
2. АНАЛИЗ И ОЦЕНКА КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ
ОРГАНИЗАЦИИ ООО «ПВК СПБ»
2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «ПВК СПб»
Общество с ограниченной ответственностью «ПВК СПб» создано
02.03.2022 года.
Полное фирменное наименование: Общество с ограниченной
ответственностью «Петербургская вентиляционная компания СПб».
Краткое наименование: ООО «ПВК СПб».
Реквизиты ООО «ПВК СПб»:
ИНН: 7805789983
КПП: 780501001
ОКПО: 53051233
ОГРН: 1227800026068
ОКФС: Частная собственность
Организационно-правовая форма – Общество с ограниченной
ответственностью.
Юридический адрес: 198096, город Санкт-Петербург, дор На
Турухтанные Острова, д. 14 к. 4 литера А, помещ. 2н, офис 310.
Основной вид деятельности ООО «ПВК СПб»:
28.25 Производство промышленного холодильного и вентиляционного
оборудования.
Дополнительные виды деятельности ООО «ПВК СПб»:
24.20 Производство стальных труб, полых профилей и фитингов.
24.33 Производство профилей с помощью холодной штамповки или
гибки.
25.11 Производство строительных металлических конструкций,
изделий и их частей.
27
25.99 Производство прочих готовых металлических изделий, не
включенных в другие группировки.
33.12 Ремонт машин и оборудования.
Уставный капитал – 500 000 руб.
Проанализируем основные показатели деятельности ООО «ПВК СПб»
в таблице 2.1 по данным бухгалтерской отчетности (Приложение 1, 2).
Таблица 2.1
Основные экономические показатели деятельности ООО «ПВК СПб» за
2022-2023 гг.
Анализ экономических показателей ООО «ПВК СПб» указывает на
положительную динамику развития компании в 2022
-2023 гг.:
рост выручки: Увеличение выручки от продаж на 8,34%
свидетельствует об эффективности стратегии расширения деятельности и
привлечения новых заказчиков.
пропорциональный рост себестоимости: Рост себестоимости
продаж, соответствующий росту выручки, говорит об отсутствии
существенных проблем с эффективностью производства и затратами.
увеличение численности сотрудников: Рост численности
персонала подтверждает расширение масштабов деятельности компании.
28
повышение заработной платы: Рост фонда оплаты труда и
средней зарплаты
– это позитивный сигнал, который говорит о том, что
компания инвестирует в свой персонал и стремится создать комфортные
условия труда.
С помощью полученной прибыли от продаж в 2022-2023 гг.
деятельность ООО «ПВК СПб» рентабельна (рис.2.1).
Рис.2.1. Динамика рентабельности продаж ООО «ПВК СПб», %
В целом, представленные данные создают впечатление об
успешном развитии ООО «ПВК СПб».
Рассмотрим организационную структуру управлния ООО «ПВК СПб»
на рис.2.2.
Рис.2.2. Организационная структура управления ООО «ПВК СПб»
5,09%
5,65%
4,80%
4,90%
5,00%
5,10%
5,20%
5,30%
5,40%
5,50%
5,60%
5,70%
2022 2023
Генеральный директор
Главный бухгалтер
Юристконсульт
Главный
инженер
Специалист
по кадрам
Рабочий участок
29
В ООО «ПВК СПб» линейно-функциональная структура управления.
Ее характерные черты:
1. Иерархичность: Четко выраженная вертикаль власти, где
генеральный директор находится на высшем уровне и принимает
стратегические решения.
2. Разделение труда по функциям: Каждый руководитель (главный
бухгалтер, юристконсульт, главный инженер) отвечает за конкретную
функциональную область.
3. Единоначалие: Каждый сотрудник подчиняется только одному
руководителю – генеральному директору.
4. Линейные и функциональные связи: Существуют как линейные
связи (прямое подчинение), так и функциональные (консультации,
рекомендации) между разными подразделениями.
В целом, для ООО «ПВК СПб», учитывая ее относительно
небольшой размер и отлаженные бизнес-процессы, линейно-
функциональная структура управления является вполне оправданной.
Однако по мере роста и развития компании может возникнуть
необходимость в переходе к более гибкой организационной структуре.
В ООО «ПВК СПб» функции управления персоналом выполняет
специалист по кадрам. В его обязанности в основном входит кадровое
делопроизводство:
оформление приказов: Прием, увольнение, перевод, отпуска и
другие кадровые изменения должны быть правильно задокументированы;
ведение личных дел и трудовых книжек: Хранение и
актуализация кадровой документации сотрудников;
табельный учет: Фиксация явок и неявок на работу для расчета
заработной платы.
Управление персоналом – это гораздо более широкая область, чем
кадровое делопроизводство.
30
Вот некоторые важные функции управления персоналом, которые
выполняет специалист по кадрам ООО «ПВК СПб»:
поиск и подбор персонала: Привлечение и отбор кандидатов на
вакантные должности;
адаптация новых сотрудников: Помощь в быстром и
эффективном включении в рабочий процесс;
обучение и развитие персонала: Повышение квалификации и
профессиональный рост сотрудников;
мотивация и стимулирование труда: Разработка и внедрение
систем мотивации для повышения эффективности работы;
оценка персонала: Анализ результатов труда и выявление
потенциала сотрудников;
формирование и развитие корпоративной культуры: Создание
благоприятного социально-психологического климата в коллективе.
По мере роста и развития ООО «ПВК СПб» руководству компании
стоит задуматься о расширении функций управления персоналом и,
возможно, введении отдельной должности менеджера по персоналу (HR-
менеджера). Это позволит более эффективно управлять человеческим
капиталом компании, который является одним из ключевых факторов
успеха в современном мире.
Численность ООО «ПВК СПб» 18 человек (на начало 2024 года). Более
наглядно структура персонала представлена на рис.2.3.
Рис.2.3. Структура персонала ООО «ПВК СПб» по категориям в 2023 г., в %
5,56%
22,22%
72,22%
Руководитель
Специалисты
Рабочие
31
В структуре персонала изменений не было, наибольшую долю
занимают рабочие
– 76,19 %.
Диаграмма по возрасту сотрудников ООО «ПВК СПб» за 2023 год
представлена на рис.2.4.
Рис.2.4. Структура персонала ООО «ПВК СПб» по полу за 2023 год, в %
Итак, доминируют мужчины (65%), доля женщин составляет 35%.
Структура персонала ООО «ПВК СПб» по возрасту представлена на
рис.2.5.
Рис.2.5. Структура персонала ООО «ПВК СПб» по возрасту за 2023 год, в %
Итак, наибольшая доля приходится на возрастную группу 31-40 лет
(36,4%), затем следуют сотрудники старше 50 лет (25,4%) и до 30 лет
(16,1%).
Диаграмма по уровню образования сотрудников ООО «ПВК СПб» за
65%
35%
Мужчины
Женщины
16,10%
36,40%
22,10%
25,40%
до 30 лет
31-40 лет
41-50 лет
более 50 лет