74
Коэффициент текучести кадров в компании в 2019 году составил 3,4%.
По результатам проведенного анализа порядка формирования
кадрового резерва ООО «СПС-Сервис» были выявлены следующие
недостатки:
1) списки включенных в резерв ежегодно не корректируются,
отсутствует мониторинг результатов самой работы с кадровым резервом;
2) выдвижение "своих" кандидатов в кадровый резерв;
3) аттестация «резервистов» не проводится;
4) формальное составление индивидуальных планов.
5) отсутствие программы мероприятий, направленной на развитие
преемника;
6) отсутствие нормативно-правового регулирования наставничества
В результате был сделан вывод о необходимости разработки
программы формирования кадрового резерва с целью систематизации данной
деятельности.
Для решения выявленных в ходе проведения анализа проблем были
предложены следующие мероприятия:
1) организация информирования сотрудников о Программе
формирования кадрового резерва;
2) разработка Положения о кадровом резерве;
3) организация проведения структурированного интервью с целью
проведения комплексной оценки;
4) разработка программ обучения и развития преемников;
5) разработка положения о наставничестве.
В результате внедрения планируемых мероприятий, программа
формирования кадрового резерва будет носить систематизированный
характер, что в свою очередь повысит уровень управления человеческими
ресурсами в организации.
Прогнозируя социально-экономическую эффективность было
выявлено, что экономический эффект от внедрения мероприятий
75
положителен. Это говорит о том, что внедрение данной программы с учетом
планируемых мероприятий является экономически целесообразным.
Экономический эффект составит 23,4 тыс.руб. При расчете было
выявлено, что эффект внедрения планируемых мероприятий будет
положительный, на основании чего можно сделать вывод о том, что
мероприятия являются экономически целесообразными.
Вместе с тем, разработанные предложения позволят организации
осуществлять качественный отбор и целенаправленную подготовку
руководителей внутри предприятия; повысить лояльность сотрудников;
обеспечить преемственность традиций; повысить уровень профессиональных
знаний, навыков и мастерства у потенциальных руководителей.
76
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть первая № 51-
ФЗ от 30.11.1994 (ред. от 18.09.2019). [Электронный ресурс] – режим
доступа: http://www.consultant.ru/
2. Трудовой кодекс Российской Федерации № 197-ФЗ от 30.12.2001
(в ред. от 02.08.2019). [Электронный ресурс] – режим доступа:
http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/
3. ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» N 14-ФЗ
от 08.02.1998 (ред. от 04.11.2019) [Электронный ресурс] – режим доступа:
http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_17819/
4. Указ Президента Российской Федерации «О первоочередных
мерах по организации системы государственной службы в Российской
Федерации» от 3 июня 1993 г. № 848 [Электронный ресурс] – режим доступа:
http://www.consultant.ru/
5. Указ Президента Российской Федерации «О квалификационных
требованиях к стажу гражданской службы или стажу работы по
специальности, направлению подготовки, который необходим для замещения
должностей федеральной государственной гражданской службы» от 16
января 2017г. № 16 [Электронный ресурс] – режим доступа:
http://www.consultant.ru/
6. Аудит и контроллинг персонала организации[Текст]: Учебное
пособие / Под ред. проф. П.Э. Шлендера. – М.: Вузовский учебник, 2015. –
224с.
7. Банникова, Л.Н. Управление персоналом: Учебное пособие/ Л.Н.
Банникова. – Екатеринбург: Изд-во УГТУУПИ, 2016.С.140
8. зависит Веснин В. Р. Практический веснин менеджмент основе персонала [Текст] /
трудовой В.Р.Веснин.- М.: формирование Юристъ, 2016 – 495 с.
9. Грем М.Б. Сбалансированная система показателей: на маршруте
внедрения [Текст] / Грем М.Б. - М. : Альпина Бизнес Букс, 2015 - 224 с.