14
что реорганизации один и тот же поскольку сотрудник может нужно находиться окращение одновременно как в
оперативном, так и в объект стратегическом сотрудников резерве, но на разные различия позиции.
свидетельства Стоит учитывать диалога также, что подобным планирование кадрового личностные резерва действие является
частью расширяющихся общей могут системы планирования указанной организации. экономики Внося изменения по проектор ходу
развития реализации планов вого компании, предп управленец меняет и определение необходимость в том или
быть ином кадре целевой организации.
Так, инновационные например, внося всех изменения в руководством структуру компании, кибанов расширяя её
или акцент проводя реорганизацию, внешних меняется комплекса потребность в той или иной
были функциональности стандартом персонала. Всё это приводит к качества серьезным кадровым проблемам в
формировании состояния кадрового сброса резерва, так как постоянные нешних изменения в договоров общих
планах едерации организации не начинается дают довести опера работу с умения кадровым резервом до его
бумаги завершения.
приоритетную Чтобы справиться с достаточно этой оценка задачей, необходимо годы руководствоваться
одним несколькими принципами новные работы с перспективной кадровым резервом.
задаче Во-первых, использовать планирование кадрового выработке резерва бухгалтер необходимо
осуществлять бумаги непрерывно. Это метод связано с развитием состоящие самой отбираются организационной
структуры менее компании, а акцент также закономерностями известно движения работа кадров. Поэтому
формирование работа с идентичными кадровым резервом россии должно формируется проходить не как одновременное
резервисты мероприятие, а как рациональное целый непрерывный касания процесс.
использования Во-вторых, кадровый мякушкин резерв целевыми должен обладать повысить гибкостью, собствующего которая
обеспечить едерации внесение интервью корректив, учитывая уверенно изменяющиеся интервью обстоятельства, и
предусмотрит возможность возможности ветственность необходимых маневров в формирование определенных
мероприятий пределах. Важно данные также назначению согласовывать внутриорганизационные внешних планы,
дальняя координируя их между организации линейными необходи подразделениями и по вертикали, взглядам между
состав вышестоящей структуры и руководителя нижестоящей.
средних Принцип перспективности изученных резерва остальными является неотъемлемой поддающихся частью
включенных стратегической работы с причины кадрами.. Он многом основывается на анализе сегодня соотношения
зайналабидов компетенции работника, этом потенциала указывающих карьерного роста, а средств также
установить продуктивности его работы.
15
процесс Кроме включения того, работа с иванов кадровым радыгин резервом строится на управления следующих
повышения принципах:
а) соблюдение управления законодательства РФ, процесс Устава организации, таблица иных
между локальных нормативных количество актов кадровым организации;
б) добровольность обусловлено участия в тельность кадровом резерве;
в) комплекса учет организации текущей и перспективной факторов потребности количеству управленческих кадрах в
информации соответствии с оследовательно программой развития компании организации и системе иными инструментами
оценки стратегического обязательном планирования;
г) централизованная управленче организация управления формирования и работы процесс кадрового
обобщающий резерва;
д) поддержка всей управленческих безболезненной кадров;
е) ежегодная полуострова актуализация менее состава кадрового текущей резерва;
ж) содержания открытость и публичность едерации формирования таким кадрового резерва,
стратегиями мероприятий, стремится проводимых в рамках его кабеля работы, и данной отчетности о результатах
заполнение деятельности инициатива участников кадрового модель резерва.
В современной практике принято выделять несколько видов кадрового
резерва. Основное разделение кадрового резерва проводится по источнику
формирования: резерв внешний и внутренний.
1.Внутренний кадровый резерв – это работники предприятия,
способные к профессиональному росту и прошедшие или проходящие
комплекс мероприятий по развитию.
Кадровый резерв распределяется на оперативный и перспективный.
Оперативный – это сотрудники, которые уже заменяют вышестоящих
управляющих и готовы вне каких-либо дополнительных обучающих
мероприятий занять определённые должности.
Перспективный– это работники с большим потенциалом, но имеющие
необходимость в дополнительных обучающих мерах.
Для начала необходимо определить должности, которые являются
значимыми для компании и сложными для осуществления подбора
кандидатов. Затем осуществить отбор и оценку возможных кандидатов среди
16
сотрудников предприятия для зачисления в кадровый резерв. После
проведения определенных мероприятий, таких как: формирования списка
кадров, собеседование, анализ документов о кандидате и т.д ,утверждается
список кандидатов и приводится программа кадрового резерва в действие:
обучение, аттестация, назначение на вакантную должность.
Преимущества и недостатки внутреннего кадрового резерва
Плюсы: гарантия того, что «старый» сотрудник проработает долго, так
как будет замотивирован новой интересной работой и повышением
Минусы: некоторые руководители негативно относятся к идее
формирования кадрового резерва для замещения менеджерских позиций, так
как они воспринимают потенциальных кандидатов на руководящие должности
как своих конкурентов.
2.Внешний кадровый резерв – это база резюме специалистов, которые
отвечают предъявляемым требованиям и могут быть приглашены на
освободившуюся вакансию по мере ее появления. Он может быть
организован принужденно, если в компании существует непостоянство
сотрудников.
Плюсы и минусы внешнего кадрового резерва
Плюсы: В сложных условиях кризиса такой кадровый резерв помогает
компании найти выход из данной ситуации. Компания уже знает этих
кандидатов, поддерживает с ними контакт, поэтому меньше времени
тратится на поиски качественных сотрудников. Использование внешнего
кадрового резерва наиболее предпочтительно для линейного персонала.
Минусы: вести такую базу достаточно затратно для компании, так как
должен быть создан HRотдел, который бы занимался постоянным
пополнением и актуализацией такого типа резерва.
В целом от того как сформирована работа с кадровым резервом,
зависит устойчивость организации и преемственность управления, которое в
настоящее время должно быть гибким. Применение разнообразных видов
кадрового резерва позволяет организации уточнить и конкретизировать
17
подготовку людей, зачисленных в кадровый резерв с учетом направления его
будущей деятельности, его карьеры, временного и других факторов.
1.2. Критерии отбора и оценки персонала для кадрового резерва
Одним из элементов управления карьерой является отбор специалистов
в кадровый резерв руководства. На современном этапе возможность
выявлять и успешно осуществлять подготовку специалистов на руководящие
должности является одним из важнейших факторов успеха в конкурентной
борьбе.
За основу отбора кандидатов в кадровый резерв приняты модели
компетенций и профили должностей, разработанные с участием линейных
руководителей и экспертов, где сформулированы основные требования к
кандидатам, претендующим на замещение позиций.
Сотрудники, чьи кандидатуры выбраны для включения в кадровый
резерв, проходят стандартизированную процедуру отбора, целью такой
процедуры является выявление управленческого потенциала претендентов и
их готовности к прохождению подготовки.
Критерии рассматриваются как основные требования, выдвигаемые к
кандидату в резерв кадров в разрезе той должности, на которую он
претендует. В рамках критериев объединяются однородные показатели.
Каждый из таких показателей является отражением соотношения
определенных направлений деятельности кандидатов с деятельностью
вышестоящих должностных лиц.
«По уровню конкретизации и спектру предъявляемых требований
резерв руководящих кадров, отмечает Ю.Г. Одегов, можно
классифицировать на социальный, потенциальный, предварительный,
окончательный. Каждый из предыдущих видов резерва включает все
последующие. Для каждого вида резерва определены соответствующие
18
критерии, при этом перечень критериев последующих видов резерва
включает критерии предыдущих»
1
.
Основные критерии создания окончательного резерва представлены
результатами выполнения тех задач, которые решают руководители на
занимаемой ими должности на момент выдвижения в резерв. Существует
множество критериев отбора. В последнее время акцент делается на
возрастные ограничения (25-35 лет).
Считается, что непосредственно в этом возрасте кандидат уже обрел
необходимый жизненный и профессиональный опыт, имеет соответствующее
образование. Зачисление в кадровый резерв рассматривается в качестве
дополнительного стимула для самосовершенствования, повышения
мотивации к труду.
Необходимо помнить, что на руководящие должности не
рекомендуется принимать претендентов старше 45 лет, хотя непосредственно
в этом возрасте человек имеет возможность полностью отдаваться своей
профессии, поскольку уже меньше отягощен домашними заботами и имеет
достаточный опыт работы с людьми. В качестве следующего критерия
отбора рассматривается опыт работы претендента.
Многие организации отдают предпочтение тем резервистам, которые
обрели свой профессиональный опыт на данном предприятии. Это связано с
тем, что за период работы на данном предприятии сотрудник вникает во все
тонкости и специфику работы, свойственные функционированию данной
организации .
Очередной критерий отбора позволяет определить результаты
профессиональной деятельности сотрудника. Обязанностью каждого
кандидата является успешное выполнение профессиональных обязанностей в
силу занимаемой должности, хорошие профессиональные показатели,
проявление инициативы и стремление к развитию, в противном случае его
1
часть Одегов Ю. Г. стандарты Управление персоналом в личностных структурно-логических циалистов схемах: Учебник Ю. Г.
предприятий Одегов. - М.: рассчитывается Академический проект, 2015 - программа 1088 с.
19
зачисление в резерв будет носить формальный характер, это может
отрицательно повлиять на мотивацию других сотрудников компании.
Следующий этап представлен отбором в кадровый резерв (это поиск и
оценка кандидатов).
На данном этапе выделяются стадии: определение списка кандидатов в
резерв; формирование резерва по конкретным должностям. Сотрудники,
заявленные на зачисление в резерв, проходят стандартизированную
процедуру отбора. Целью данной процедуры является выявление
управленческого потенциала сотрудника и его намерение проходить
программу подготовки.
Отбор чаще всего проходит в два этапа:
1) Предварительный отбор – это формальное определение
соответствия кандидата требованиям, предъявляемым к кандидатам на
зачисление в кадровый резерв,
2) Основной отбор – это оценка управленческого потенциала
претендента, его профессионально-деловых качеств.
Этот вид отбора осуществляется соответственно составленному
профилю должности для каждой позиции .
При отборе и оценке резерва необходимо учитываются такие важные
показатели, как:
Опыт работы в определенной профессии. Профессиональная
характеристика, данная претенденту непосредственным руководителем,
которая содержит оценку итогов работы, ее качества, уровня
профессионализма и компетентности, отражает его действия в напряженные
моменты.
Рекомендации сослуживцев, которые характеризуют коммуникативные
качества сотрудника, уровень его авторитета у коллег. Проведение
различных психологических тестов с целью определения способностей:
организаторских склонностей, нервно-психической и эмоциональной
20
устойчивости, проявление лидерских качеств, выявление скрытого
потенциала, стрессоустойчивости и т.д.
Результаты такого рода исследований оказывают самое
непосредственное влияние на выявление личных и профессиональных
качеств резервиста. В процессе подбора кадров предпочтение отдается в
наибольшей степени значимым группам профессионалов. В эти группы
входят сотрудники различных квалификаций.
Поэтому при формировании программ создания и отбора в кадровый
резерв необходимо решить следующие задачи:
разграничение профессионально-личностных качеств на актуальные и
потенциальные;
определение методик, использование которых позволит выявить
способности и готовность претендента к развитию
Это могут быть надежные, сравнительно недорогие технологии отбора
в кадровый резерв, которые позволяют выявить не только нынешнее
состояние измеряемого качества, но и спрогнозировать возможность его
развития в процессе соответствующей подготовки. Формирование резерва
осуществляется с учетом выводов аттестационных комиссий, которые
строятся на объективной всесторонней оценке информации о деловых и
личностных качествах претендентов на руководящие должности, с учетом
результатов анализа конкретных итогов профессиональной деятельности
сотрудников.
При подборе кандидатов в кадровый резерв могут использоваться
следующие методы:
социально-психологические методы:
изучение личного дела и других документов;
собеседование с кандидатом;
отзывы о работнике руководителей, коллег и подчиненных;
психологическое тестирование и экспертная оценка;
практические методы:
21
временное замещение руководителя на время отпуска, болезни,
командировки;
стажировки;
дублерство;
назначение руководителем коллектива, исполняющего
временную задачу;
учебные методы:
деловые игры;
разбор конкретных ситуаций;
тренинги, групповые семинары;
бизнес-проектирование.
Наиболее значимыми факторами и критериями, оказывающими
влияние на закрепление в резервируемой должности, являются:
мотивация труда, стремление к расширению кругозора, ориентация на
перспективу, успех и достижения;
профессионализм и компетентность, при этом учитывается стаж
работы, уровень профессиональной подготовки, проявление
самостоятельности при принятии решений, умение вести переговоры,
обосновывать и отстаивать свою позицию и др.;
личностные качества и потенциальные возможности, под которыми
понимается уровень интеллигентности, внимательность к коллегам, гибкость,
авторитет, чувство такта, коммуникабельность, организаторские
способности, стрессоустойчивость и т.д.
В процессе отбора в кадровый резерв акцент делается на выявлении не
только реальных, но и потенциальных качеств, умений, навыков,
способностей, которые необходимо развить за период пребывания в
кадровом резерве.
Коргова М.А.
1
предлагает принимать во внимание при отборе в резерв
1
Коргова, М.А. Кадровый менеджмент. Учебное пособие. - Ростов на Дону: Изд-во:
Ростов на Дону, 2007 — 456 с.
22
следующие группы качеств:
общественно-гражданская зрелость, умение воспринимать критику,
быть самокритичным, активное участие в общественной деятельности;
отношение к труду: чувство личной ответственности за дело,
внимательное отношение к людям, трудолюбие, дисциплинированность;
организаторские способности, это умение на научных основах
организовывать систему управления в организации и свою личную
профессиональную деятельность, четко формулировать цели, объективно
оценивать свои возможности, свой труд и труд других людей;
способность к руководству системой управления, то есть своевременно
принимать правильные решения, стремиться к разрешению конфликтов,
уметь владеть собой, быть уверенным в себе, обеспечивать контроль
исполнения;
склонность к инновациям, стремление поддерживать новаторов,
нейтрализовывать скептиков, проявлять и поддерживать инициативу,
решительность при внедрении инноваций;
морально-этические черты характера, в первую очередь честность,
добросовестность, порядочность, принципиальность, уравновешенность,
выдержанность, вежливость, настойчивость, общительность, обаяние,
скромность, простота. При этом претендент обязательно должен иметь
хорошее здоровье, быть опрятным и аккуратным .
Методы оценки отбора кандидатов в кадровый резерв могут быть
классифицированы по трем группам:
1. Прогностическая группа – изучение личного дела претендента,
отзывов руководителей и коллег.
2. Практическая группа – временное замещение руководителя на
период отсутствия (отпуск, больничный).
3. Лабораторная группа – деловые игры, разбор конкретных ситуаций и
многое другое.
В основу классификации положено выделение методов
23
индивидуальной оценки, которые направлены на исследование свойственных
сотрудникам качеств, а также методов групповой оценки. Это предполагает
сравнение эффективности работников внутри группы. Процедура отбора в
резерв носит регламентированный характер, имеет согласование с
процедурами выдвижения и назначения.
Достаточно часто используются такие методы, как получение
произвольных устных и письменных характеристик, анализ личных дел,
документов работника.
Исследователи и управленцы отмечают, что эффективный внутренний
и внешний кадровый резерв создают предпосылки для сокращения текучести
кадров. В случае внутреннего резерва сотрудники испытывают на себе заботу
руководства компании об обучении и развитии персонала, что способствует
формированию чувства стабильности и дает возможности планирования
трудовой и профессиональной карьеры. В случае внешнего резерва
сотрудникам очевидно, что на их место есть претенденты, поэтому дорожат
своим рабочим местом.
Как известно, в резерв, включают сотрудников, которые выделяются по
показателям хорошей работы, авторитету в коллективе. Главным критерием
зачисления в кадровый резерв является потенциал работы на вышестоящей
должности, способность к развитию. Также важно, чтобы кандидат на
должность разделял ценности компании.
1.3. Оценка системы управления резервом кадров на российских
предприятиях и за рубежом
Исследование и делает анализ соломатин современных теоретических резе разработок и
скопина существующих методик причинам оценки значение деятельности современных комплекса служб по
подготовку управлению персоналом, пределены отраженный во отбираются второй главе, формирования выявили развития отсутствие
системных числа методик сегодняшний мониторинга и недостаточность пании критериального
комплекса аппарата количественной качества оценки метод одного из важнейших компетенций направлений