64
Исходя из изложенного затраты на набор и отбор персонала составят:
900+800+300+285+320+18000 = 20,6 тыс.руб.
Как видим, затраты на набор и отбор одного сотрудника уровня
специалиста составляет 20,6 тыс. руб. С учетом, что в 2019 г. было принято
на постоянную работу 3 чел., затраты за год составили 61,8 тыс. руб.
(20,6*3=61,8 тыс. руб.)
В случае, если по результатам внедрения программы по формированию
кадрового резерва уровень текучести кадров снизится в 2 раза, будет
возможность снизить затраты на набор и отбор персонала.
Кроме того, за период 2017-2019 гг. был проведен поиск и отбор двух
руководителей силами кадрового агентства. Стоимость услуг кадровых
агентств за указанный период составила 127,3 тыс. руб.
Экономия за счет снижения затрат на набор и отбор в результате
снижения уровня текучести кадров составит 65,5 тыс.руб. за год (мотивы
сотрудников, ориентированных на карьерный рост, будут задействованы, что
позволит удержать их на предприятии). За вычетом затрат, понесенных на
внедрение программы (20,6 тыс.руб. + 21,5 тыс.руб. = 42,1 тыс.руб.),
экономический эффект составит 23,4 тыс.руб.
В дополнение к этому, экономия за счет снижения затрат на услуги
кадрового агентства составит 127,3 тыс.руб.
Сотрудники из числа кадрового резерва всегда имеют большие
преимущества по сравнению с руководителями, принимаемыми по системам
внешнего найма: они знают специфику организации и работы в ней; имеют
незаменимый опыт с низших уровней до уровней более высокой
квалификации; знают особенности выполняемых трудовых функций и
условий работы; адаптированы, разделяют ценности организации.
Наличие кадрового резерва разрешает заранее на плановой основе, по
научно и практически доказанной программе готовить кандидатов на вновь
создаваемые и подлежащие замещению вакантные должности, оперативно
организовать обучение и стажировку специалистов, включенных в резерв,
65
целесообразно их использовать на различных направлениях и уровнях в
системе управления.
Экономический эффект будет проявляться в сокращении объема
управленческих работ за счет экономии времени на отбор новых
сотрудников.
Помимо непринужденного влияния на финансовые результаты
компании, капиталовложения в формирование кадрового резерва, связанное с
этим профессиональное развитие, способствует созданию благоприятного
социально-психологического климата в трудовом коллективе, повышают
мотивацию сотрудников и их преданность организации за счет возможности
карьерного продвижения, а также обеспечивают преемственность в
управлении.
Очень важным последствием разработки программы формирования
кадрового резерва ООО «СПС – Сервис» будет то, что ее наличие позволит
повысить эффективность и других, тесно связанных с ней, функций
управления персоналом, а именно: набор и отбор персонала, повышение
квалификации персонала, деловая оценка и аттестация, мотивация персонала,
организационная культура. На рисунке 3 представлена взаимосвязь
кадрового резерва и других функций управления персоналом.
Рисунок 3. Взаимосвязь кадрового резерва и других функций
управления персоналом
66
Повышение эффективности перечисленных на рисунке 3 направлений
будет выражаться в следующем:
– необходимость набора персонала на руководящие должности
снизится за счет закрытия вакансий из внутренних источников. Учитывая,
что финансовые и временные затраты на набор и отбор персонала на
руководящие позиции существенно выше по сравнению с рядовыми, то
снизятся и эти затраты;
– наличие возможностей обучения, профессионального развития и
карьерного продвижения позволит мотивировать сотрудников, т.е. будут
задействованы мотивы карьерного роста;
– совершенствование методов отбора резервистов позволит расширить
и усовершенствовать набор методов деловой оценки и аттестации, а также
при внешнем отборе;
– необходимость подготовки резервистов позволит задействовать
возможности обучения;
– повышение мотивированнности сотрудников позволит
совершенствовать и организационную культуру, в т.ч. за счет создания
общих командных и корпоративных интересов.
Наличие подготовленных высококвалифицированных специалистов в
составе кадрового резерва организации позволит ей существенно снижать
затраты на набор и отбор персонала, и, как следствие, их адаптацию, а также
даст возможность создать порядок инвестирования в развитие сотрудников.
Подобное инвестирование существенно скажется на мотивации персонала, и
будет способствовать удержанию работников в организации, что снизит
показатель текучести кадров, а также снизит риски при временном
отсутствии руководящих кадров и других форс-мажорных обстоятельствах
Социальная эффективность - степень использования потенциальных
возможностей трудового коллектива и каждого работника, его творческих
способностей, успешность решения социальных задач.
67
Социальная значимость разработки программы формирования
кадрового резерва ООО «СПС-Сервис» будет проявляться в следующем:
максимальное прогнозирование, планирование движения персонала;
относительно быстрое увеличение профессионального опыта
персонала;
своевременное и устойчивое поддержание требуемого кадрового
обеспечения организации;
создание кадровой независимости от ситуации на внешнем рынке
труда, и соответственно кадровая безопасность организации;
повышение уровня готовности сотрудников к структурным и
организационным изменениям в компании;
уменьшение первоначальных издержек: пока новый работник плохо
знает свое рабочее место, методы и приемы труда, он работает менее
результативно;
снижение влияния чувства неясности на трудовое поведение новых
работников;
формирование у нового сотрудника чувства причастности к делам
организации, заинтересованности в организационном развитии;
развитие у нового сотрудника новых умений и навыков выполнения
работы.
С технологией формирования кадрового резерва тесно связана и
технология обучения, повышения квалификации кадров, т.к.
предусматривает соответствующее развитие резервиста.
Преимущества для организации в результате обучения персонала,
будут в следующем:
обучение персонала предоставляет организации успешнее решать
проблемы, которые связанны с новыми направлениями деятельности, и
подкреплять нужный уровень конкурентоспособности;
повышение адаптации у персонала к имеющимся социально
экономическим условия труда;
68
обучение способствует подкреплять и прибавлять среди всех сотрудников
главные ценности организационной культуры, распространять новые
подходы и нормы поведения.
Для работника достижения от обучения будут состоять в следующем:
удовлетворение своей работой;
рост самоуважения;
повышение квалификации, компетентности;
увеличение карьерных перспектив сотрудников как внутри, так и вне
организации.
В организации при нехватке оборотных средств именно человеческий
капитал становится его первым конкурентным преимуществом. На фоне
экономического кризиса очень важными оказываются «качественные»
характеристики персонала, т.к. именно высококвалифицированные
работники с оригинальным мышлением могут находить различные пути
решения из нестандартных ситуаций, которые возникают в связи с
кризисными явлениями в экономике.
Работа по формированию кадрового резерва несомненно требует как
материальных, так и временных затрат и от организации, и от резервиста, но
в результате этого данная работа дает много плюсов и той и другой стороне.
С точки зрения работника, участие в кадровом резерве предоставляет
получать значительное удовлетворение от работы, оказывает возможность
профессионального обучения и личностного развития, предоставляет
достигать карьерного роста и материального достатка, позволяет создавать
ясные профессиональные, личностные планы и перспективы на будущее,
увеличивает собственную конкурентоспособность среди коллег и, в общем,
на рынке труда.
С точки зрения организации, кадровый резерв предоставляет
следующие положительные результаты:
69
работники становятся наиболее преданными к организации, уменьшается
процент текучести кадров, поскольку работники связывают свою карьеру
именно с данной организацией;
работники, не входящие в состав кадрового резерва, как правило, так же
позитивно относятся к данному процессу, поскольку наблюдают реальные
результаты и продвижение коллег по карьерной лестнице, что создает
позитивный и честный имидж компании в глазах всех работников;
в короткие сроки закрываются новые вакансии;
высокие результаты деятельности резервиста при вступлении в новую
должность;
снижение времени на адаптацию работника в новой должности;
возможность упорядоченного планомерного управления кадровым
резервом, с предусмотренной политикой и будущей перспективой;
постепенное увеличение прибыли компании, за счет повышения
профессионального уровня, производительности труда и мотивации
работников.
Помимо этого, работа с кадровым резервом дает возможность
проводить выборочную аттестацию, определить уровень профессиональной
компетентности кадрового состава, выявлять мотивацию работников, и,
исходя из этого, вносить определенные корректировки в систему управления
персоналом.
Аттестация сотрудников, которая представляет собой процесс оценки
эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей,
осуществляемая его непосредственным руководителем. Регулярная
аттестация позволяет: определить и оценить знания, умения и качества
работников; выявить, оценить и развить сильные стороны работника;
определить слабые стороны работника и вместе работать над их
устранением; определить потребности обучения, потенциальные жалобы,
проблемы дисциплины; оценить интегрально состояние сотрудников
70
предприятия. В настоящее время нормативно-методические документы по
аттестации находятся на стадии разработки.
Таким образом, можно сделать вывод о целесообразности и высокой
социально-экономической эффективности разработки программы
формирования кадрового резерва ООО «СПС – Сервис».
Формирование кадрового резерва является стратегически важной
задачей для компании. Преимущества, которые получит организация в
результате формирования кадрового резерва: повышение результативности
бизнеса в целом, повышение эффективности сотрудников организации,
выход взаимодействия между сотрудниками на более высокий уровень,
улучшение системы мотивации, развитие способности персонала
удовлетворять текущие и будущие потребности организации.
Выводы по главе 3
В целях совершенствования механизма формирования кадрового
резерва ООО «СПС-Сервис» предложено внедрить программу
формирования кадрового резерва, а также разработано два проекта
положений: «Положение о кадровом резерве», «Положение о
наставничестве».
Внедрение программы формирования кадрового резерва рассчитано на
период 1,5 года.
Затраты на программу формирования кадрового резерва составят 20,6
тыс.руб. За вычетом затрат, понесенных на внедрение программы
экономический эффект составит 23,4 тыс.руб. В дополнение к этому,
экономия за счет снижения затрат на услуги кадрового агентства составит
127,3 тыс.руб.
Программа формирования кадрового резерва позволит компании
сохранять конкурентные преимущества в условиях жесткой конкуренции.
71
Развитие персонала в результате эффективного формирования
кадрового резерва, карьерного продвижения, приведет к росту
производительности труда на предприятии и будет способствовать
увеличению лояльности к работодателю, что в конечном итоге даст
конкурентные преимущества при осуществлении основной деятельности. Так
же определена социальная эффективность, которая заключается в
повышении уровня удовлетворенности сотрудника работой, повышении
мотивации на развитие, сохранении опыта и знаний внутри компании.
72
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Кадровый резерв – группа специалистов, которые обладают качествами
управленца, отвечают требованиям к должности того или иного ранга,
подверглись отбору и прошли целевую квалификационную подготовку.
Работа с подготовкой кадрового резерва более чем актуальна для
абсолютно большинства организаций.
Главная цель формирования кадрового резерва заключается в создании
подготовленных руководящих кадров, готовых к управлению в новых
условиях. Кадровый резерв должен отражать все уровни управления. Каждый
работник, зачисленный в резерв, должен знать, на какую должность его
готовят.
Формирование кадрового резерва обеспечивает:
- необходимую непрерывность воспроизводства управленческих
кадров промышленного предприятия, в первую очередь, высшего и среднего
звена, и решает такие стратегические задачи, как оперативное заполнение
открытых должностных позиций;
- целенаправленное управление кадровым потенциалом компании;
- объективная оценка уровня развития и потенциала менеджеров; -
системность и целенаправленность развития сотрудников;
- стремление лучших сотрудников к достижению стратегических целей
организации; - изменение корпоративной культуры – ориентация на личное
развитие, успех, инициативу.
Для успешной кадровой работы по подготовке перспективных
специалистов необходимо строго следовать целям, задачам и принципам
формирования кадрового резерва.
Таким образом, кадровый резерв необходим любой организации как
важная составляющая работы кадровой службы. Однако, важно не только
стратегически верно формировать кадровый резерв, но и проводить
постоянную работу с ним. Создание кадрового резерва в организации
73
преследует цель обновления состава руководителей и специалистов за счет
собственных сотрудников, гораздо реже привлеченных.
Включение в этот резерв требует наличия у кандидата на должность
определенных качеств и предполагает возможность его специальной
подготовки к этой должности путем дополнительного обучения и тренингов.
Перечень замещаемых должностей, требования к кандидатам и процедуру
работы с резервом организация разрабатывает самостоятельно. Основными
критериями отбора в кадровый резерв являются: уровень образования, опыт
работы, состояние здоровья, возраст, согласие кандидата на занятие
вакантной должности.
ООО «СПС – Сервис» - предприятие, занимающееся перевозкой грузов
неспециализированными автотранспортными средствами, а так же проводит
ремонт машин и оборудования, техническое обслуживание и ремонт
легковых автомобилей и легких грузовых автотранспортных средств.
ООО «СПС-Сервис» - перспективно развивающееся предприятие и,
несмотря на специфику своей деятельности, работа с персоналом стоит здесь
не на последнем месте.
Организация является экономически стабильной в условиях постоянно
меняющихся экономических условиях
На 2019 году в ООО «СПС – Сервис» среднесписочная численность
предприятия составляет 89 человек. Из них 84 человека рабочих, 2
специалиста и 3 руководителя. Доля работников приходящихся на рабочие
специальности составляете более 90%, что обусловлено спецификой работы
компании. Возрастная группа работников представлена группой человек от
30 до 50 лет на 2019 год, в совокупности на них приходится 80 человек, что
составляет более 89% от общей численности. Анализируя данный факт,
приходим к выводу, что трудовые ресурсы нуждаются в «обновлении».
Основной состав работников имеет среднее профессиональное
образование или 68,5%. Высшее образование имеют 28 человек (31,5%), при
этом все руководители и специалисты имеют высшее образование.