54
Трудовой Кодекс РФ ст. 3
1
запрещает дискриминацию в сфере труда, а
именно никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах, или
получать какие-либо преимущества в зависимости от должностного
положения. В связи с этим, руководствуясь данным положением и Трудовым
Кодексом РФ, вносятся корректировки в порядок выдвижения в кадровый
резерв не только руководителями, но и возможность самовыдвижения.
Проведение дополнительной оценки преемников, предложенным
методом тестирования и проведение интервью, сопровождается так же. Все
оценочные процедуры, которые сотрудник проходит должны быть
регламентированы Положением.
Разработанный проект Положения о наставничестве представлен в
Приложении 3. Для регулирования процесса наставничества необходимо
нормативно закрепить все возможные аспекты работы наставника.
Разработка положения о наставничестве имеет тесную связь с
Положением о формировании и развитии кадрового резерва. Поскольку
наставничество на уровне трудового законодательства нормативно не
урегулировано, порядок разработки и применение положения предприятие
определяет самостоятельно.
Положение о наставничестве включает в себя следующие разделы:
общие положения, система наставничества, права и обязанности наставника,
а так же мотивация наставника.
В разделе общие положения сформулированы цели и задачи
наставничества. В разделе система наставничества раскрыты требования к
наставнику, в частности определены обязательные и дополнительные
требования, отражен порядок назначения наставника, а так же оценка
эффективности наставника. В разделе мотивация наставника раскрыты
материальные и нематериальные стимулы.
1
Трудовой кодекс Российской Федерации № 197-ФЗ от 30.12.2001 (в ред. от 02.08.2019).
[Электронный ресурс] – режим доступа:
http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/
55
Для создания списка потенциальных резервистов рекомендовано
применять методы:
- анализ документации (автобиографий, характеристик и др.);
- проведение бесед для сбора требуемых сведений;
- изучение поступков сотрудников в разных ситуациях;
- анализ результатов трудовой деятельности работников.
На основании полученных результатов формируется ранжированный
список кандидатов. От кандидатов должны быть получены согласия на
предоставление и обработку персональных данных с целью рассмотрения их
в кадровый резерв.
Далее осуществляется комплекс оценочных мероприятий
непосредственно с кандидатами в кадровый резерв.
Сейчас директором предприятия совместно с начальником отдела
кадров проводится исключительно собеседование, по итогам процедуры
отбора определяются индивидуальные области развития кандидатов, их
потенциал, составляется индивидуальный план развития (ИПР) (приложение
4). Планы обучения нужно составлять индивидуально, конкретно для
каждого резервиста и описывать реальные этапы карьерного роста. Важно
давать возможность резервисту исполнять обязанности той должности,
которую в перспективе он должен занять, т.е. все полномочия, право участия
в совещании, ведение проектов и др.
Предлагается дополнить программу следующим:
- анализ результатов трудовой деятельности ;
- обратная связь с кандидатом;
- аттестация резервиста.
Необходимо обязательно объяснить сотрудникам программу
формирования кадрового резерва с ее сутью и целями создания. Рассказать о
всех преимуществах, описать перспективы, чтобы избежать возможные
сопротивления к изменениям.
56
Резервист должен понять и прочувствовать всю специфику
перспективной должности. Оценка готовности резервиста проводится два
раза в год на основании мониторинга выполнения мероприятий
(развивающих действий), включенных в ИПР.
После успешной подготовки сотрудник остается на своем рабочем
месте, но будет числиться в составе кадрового резерва предприятия до
открытия вакансии.
Назначение на руководящие должности должно производиться только
из кадрового резерва, это должно быть закреплено документально и
поддерживаться политикой руководства.
В результате реализации данной программы планируется достижение
следующих результатов:
удовлетворение потребностей персонала в развитии и карьерном росте;
высокая удовлетворенность трудом;
улучшение динамики показателей движения персонала за счет
снижения уровня текучести кадров;
повышение трудовых результатов «старых» сотрудников за счет
увеличения их вовлеченности в деятельность компании.
При формировании, кадрового резерва возможны риски, как для
организации, так и для резервистов, которые вовремя нужно
минимизировать. Возможные риски и сложности при формировании
кадрового резерва представлены в таблице 8.
Таблица 8
Возможные риски программы формирования кадрового резерва
Риски для организации
Риски для резервиста
Неверно выбранный резервист
Выдвижение резервиста без его
желания
Цели руководства не совпадают с целями
резервиста
Участие в кадровом резерве для
уверенности в завтрашнем дне
Отсутствие жесткого контроля за развитием
резервиста
Ощущение превосходства над другими
сотрудниками, возникновение
трудности в управлении данным
57
Риски для организации
Риски для резервиста
резервистом
Содержание в резерве слишком долго
Изменение целей резервиста при
длительном нахождении в кадровом
резерве
Существует проблема, которая возможна при создании кадрового
резерва, не все захотят принимать участие в этой процедуре. Они могут
сослаться на сильную занятость, обучением подчиненных им некогда
заниматься, в свою очередь и у подчиненных нет на это время.
Огромную роль в обучении и продвижении сотрудника играет обратная
связь от непосредственного руководителя, ответственного за данное
направление.
Сотрудник должен понимать, на каком этапе развития он находится,
получать информацию о собственных недоработках и перспективных
возможностях. Индивидуальная работа, частые встречи и консультации с
курирующим наставником необходимы для сотрудников.
Продолжительность обучения и развития сотрудника до перевода на
резервируемую должность, необходимо регламентировать внутренними
нормативными документами и будет зависеть от должности или
рекомендаций относительно каждого отдельного сотрудника.
Формирование кадрового резерва необходимо вести непрерывно,
последовательно с учетом стратегии продвижения предприятия, с
применением соответствующих методов.
Источниками формирования кадрового резерва будут:
квалифицированные специалисты и дипломированные специалисты, которые
работают на производстве в качестве рабочих.
Отбор в состав кадрового резерва будет осуществляться по
следующему алгоритму:
1) определяется список критически важных должностей, на замещение
которых претендует кандидат или которые необходимо заполнить;
58
2) с руководителями подразделений, отделов согласуется список
кандидатов в кадровый резерв с указанием планируемого срока их
готовности к замещению критически важной должности;
3) одобренный руководителями подразделений список перспективных
сотрудников и критически важных должностей согласуется с генеральным
директором. Далее рассмотрим входящие в программу формирования
кадрового резерва конкретные мероприятия (таблица 9)
Таблица 9
Программа формирования кадрового резерв ООО «СПС-Сервис»
Этап
Проблема
Мероприяти
я
Документ /
Форма
представле
ния
Ответствен
ные
Сроки
Затра
ты
Подготовител
ьный
Отсутствие
необходимы
х
документов,
формализу
ющих
порядок
формирован
ия
кадрового
резерва
Разработка
Положения
о
формирован
ии
кадрового
резерва
Положение
о
формирова
нии
кадрового
резерва
Начальник
отдела
кадров,
Директор
январь-
февраль
2020г.
2000
Разработка
Положения
о
наставничес
тве
Положение
о
наставниче
стве
1500
Основной
Отсутствует
система и
деятельност
ь по
формирован
ию
кадрового
резерва
Утверждени
е списка
резервистов
Список
резервисто
в
Начальник
отдела
кадров
июнь-
июль
2020г.
6000
Разработка
технологии
формирован
ия резерва и
работы с
ним.
Критерии
отбора
сотрудник
ов в
кадровый
резерв.
Определени
е ключевых
должностей
Расчет
численност
и резерва
кадров.
Создание
профиля
59
Этап
Проблема
Мероприяти
я
Документ /
Форма
представле
ния
Ответствен
ные
Сроки
Затра
ты
должности
Разработка
и
утверждени
е процедур
оценки
кандидатов.
Сводные
результаты
оценки
кандидатов
Начальник
отдела
кадров
июнь-
июль
2020г.
1500
Разработка
программ
мотивации
руководител
ей для их
участия в
сопровожде
нии
обучения
резервистов.
Начальник
отдела
кадров,
Директор
июнь-
сентябрь
2020г.
1500
Назначение
наставников
, кураторов
для
резервистов.
Разработка
индивидуал
ьных планов
развития
резервистов
Начальник
отдела
кадров
декабрь-
март
2021г.
3000
Заключительн
ый
Отсутствует
система и
деятельност
ь
по
формирован
ию
кадрового
резерва
Анализ
деятельност
и
резервистов
(Аналитиче
ская
справка по
итогам года)
Аналитиче
ская
справка по
итогам
года
Начальник
отдела
кадров
Конец
календар
ного года
2000
Руководитель компании не готов терять грамотных профессионалов в
своем деле, потому что при их повышении ему будет необходимо найти им
замену. Руководители должны объяснить недовольным сотрудникам, что у
них есть шанс войти в кадровый резерв, если повысят трудовые показатели.
Недостаточно быть в кадровом резерве – необходимо достичь
60
положительных результатов в профессиональном развитии. По итогам года
регулярной оценки возможно исключение работника из кадрового резерва, а
на его место определение другого более энергичного кандидата.
В конце каждого календарного года состав резерва необходимо
анализировать и корректировать в ходе ежегодной оценки расстановки
управляющих и специалистов, а также анализа их деятельности. Необходимо
оценивать работу каждого кандидата, который находится в кадровом резерв,
за прошедший календарный год, по итогам принимать решение о
дальнейшем его нахождении в составе резерва либо об исключении из него.
Вместе с этим оцениваются новые кандидаты в резерв.
Разработанная программа формирования кадрового резерва позволит
значительно повысить эффективность работы персонала, обеспечить
преемственность знаний и навыков, накопленных организацией и ее
сотрудниками
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий
Определить целесообразность предложенных рекомендаций по
формированию механизма управления кадровым резервом ООО «СПС-
Сервис» можно в результате определения экономической эффективности
внедрения данных мероприятий.
Главным требованием существования и постоянному успеху фирмы в
рыночной среде является эффективность управленческой деятельности.
Поэтому следует уделять пристальное внимание проблеме оценки
эффективности управления персоналом, обладающей весомое практическое
значение для организации. Эффективность относится к главнейшим
понятиям теории управления экономическими системами. В практической
деятельности эффективность часто применяется как синоним успешности,
результативности, конкурентоспособности
61
В современной литературе по управлению персоналом существует в
основном единство мнений о том, что управление ориентировано как на
экономические, так и социальные цели. Поэтому в основу положена двойная
группа целей, называемых экономической и социальной эффективностью.
Начальным этапом является: при принятии решений в сфере управления
персоналом должны быть учтены как экономические аспекты, так и
социальные, потребности и интересы сотрудников.
Проведем расчет затрат на реализацию Программы формирования
кадрового резерва ООО «СПС-Сервис» (табл. 10).
Таблица 10
Затраты на программу формирования кадрового резерва
Мероприятия
Категория затрат
Сумма затрат, руб.
Разработка Положения о формировании
кадрового резерва
Рабочее время
ответственных лиц
Канц.товары
2000
500
Разработка Положения о наставничестве
Рабочее время
ответственных лиц
Канц.товары
1500
500
Разработка технологии формирования
резерва и работы с ним. Определение
ключевых должностей. Расчет
численности резерва кадров. Создание
профиля должности. Формализация
критериев отбора в резерв.
Рабочее время
ответственных лиц
Канц.товары
11000
500
Разработка и утверждение процедур
оценки кандидатов. Анализ
документации для отбора
потенциальных резервистов.
Утверждение списка резервистов
Рабочее время
ответственных лиц
2000
Назначение наставников, кураторов для
резервистов
Рабочее время
ответственных лиц
1000
Разработка индивидуальных планов
развития резервистов
Рабочее время
ответственных лиц
Канц.товары
1000
500
Анализ состава кадрового резерва, при
необходимости корректировка. Анализ
деятельности резервистов.
Рабочее время
ответственных лиц
1000
Итого:
21500
62
Для расчета затрат была взята заработная плата начальника отдела
кадров – 40 000 руб. Разработка положения о формировании кадрового
резерва выполнялась 20 часов.
Для расчета вознаграждения используем следующую формулу:
В=З/Ч, где
В – вознаграждение специалиста, тыс. руб.;
З – заработная плата специалиста, тыс. руб;
Ч – количество отработанного времени, час.
Таким образом:
За разработку положения о формировании кадрового резерва размер
вознаграждения составит:
В=40 тыс.руб./20 ч.= 2 тыс.руб.
За разработку положения о наставничестве размер вознаграждения
составит:
В=40 тыс.руб./26,6 ч.= 1,5 тыс.руб.
Аналогично рассчитано рабочее время ответственных лиц,
представленное в таблице10.
Расчет канцелярских товаров, необходимых специалисту для работы
представлены в таблице 11:
Таблица 11
Данные и расчет материальных затрат
Наименование
Количество, шт
Цена, руб
Стоимость, руб
Авторучка
1
25
1
Расходы по
эксплуатации ПЭВМ
1
475
475
Итого
500
Исходя из изложенного затраты на программу формирования
кадрового резерва составят:
2000+500+1500+500+11000+500+2000+1000+500+1000+500=21500р.
63
Затраты на организацию работы кадрового резерва нивелируются
экономическим доходом, получаемым от эффективной работы
профессионального и мотивированного сотрудника. Не всегда экономически
оправданы затраты на поиск и постоянное обучение новых «внешних»
работников, при условии текучести кадров и снижения мотивации.
Кадровый резерв обеспечивает организации множество преимуществ, а
именно:
позволяет сэкономить огромное количество времени на поиск
необходимых сотрудников, т.к., если в организации открывается вакантное
место, которое нужно срочно заполнить, то при наличии кадрового резерва
проблема решается автоматически;
своевременно подготовить перспективных сотрудников к переходу на
новую высшую должность, а также мотивировать сотрудников (в случае,
когда сотрудник компании знает, что его готовят к повышению, он уверен в
своем будущем в этой организации, прилагает большие усилия в работе и
постоянно повышает уровень своей квалификации).
Расчет экономической эффективности Программы формирования
кадрового резерва в ООО «СПС – Сервис» проведем на основе следующего
показателя: сравнение затрат на набор и отбор персонала при отсутствии
программы формирования кадрового резерва и при ее наличии.
В таблице 11 представим расчет затрат на набор и отбор персонала.
Таблица 11
Расчет затрат на набор и отбор персонала
№ п/п
Источники набора и отбора / Категория затрат
Сумма, руб.
1
Размещение объявлений о вакансии в печатных изданиях
900
2
Размещение объявлений о вакансии в сети Интернет
800
3
1 час работы начальника отдела кадров
300
4
1 час работы по оценке кандидата непосредственного руководителя
285
5
Затраты на оценку персонала
320
6
Заработная плата на испытательном сроке
18 000
Итого:
20 605