4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ
КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ ОРГАНИЗАЦИИ ....................................................... 8
1.1. Понятие и роль кадрового резерва в современных организациях ................. 8
1.2. Критерии отбора и оценки персонала для кадрового резерва...................... 17
1.3. Оценка системы управления резервом кадров на российских
предприятиях и за рубежом ..................................................................................... 23
Выводы по главе 1 .................................................................................................. 32
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА ООО «СПС-
СЕРВИС 34
2.1. Общая характеристика деятельности ООО «СПС-Сервис» ......................... 34
2.2. Анализ кадрового состава организации .......................................................... 38
2.3. Оценка методов формирования кадрового резерва в ООО «СПС-Сервис» 44
Выводы по главе 2 .................................................................................................. 49
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ФОРМИРОВАНИЮ МЕХАНИЗМА
УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ ООО «СПС-СЕРВИС» ............. 51
3.1. Разработка рекомендаций по совершенствованию механизма управления
кадровым резервом ООО «СПС - Сервис» ............................................................. 51
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий ................................... 60
Выводы по главе 3 .................................................................................................. 70
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 72
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ............................................... 76
ПРИЛОЖЕНИЯ ......................................................................................................... 82
5
ВВЕДЕНИЕ
В настоящее время, когда компании обладают экономической
самостоятельностью и полностью отвечают за результаты своей
хозяйственной деятельности, каждая из них нуждается в таких кадрах, вместе
с которыми организация обеспечила бы высокую конкурентноспособность,
эффективность работы и устойчивое положение на рынке.
Опыт показывает, что конкурентноспособность компаний
обеспечивается качеством персонала и его отношением к работе.
Неэффективное управление персоналом влечет за собой неэффективность
системы управления компанией, так как все сферы управления
взаимосвязаны друг с другом и дают полную отдачу только во
взаимодействии.
Если руководители компании хотят добиться стабильного
предпринимательского успеха, им следует уделять больше внимания своим
работникам, их развитию, удовлетворению трудом. Создание эффективной
системы подготовки резерва руководителей позволяет выявить сотрудников с
высоким потенциалом к продвижению, планомерно готовить их к
замещению вакантных должностей, целеустремлённо повышая их
компетентность. При этом обеспечивается плановое замещение должностей,
безболезненная смена поколений, преемственность управления. Подготовку
резерва кадров следует рассматривать как целевую комплексную программу,
тесно связанную с ее кадровой политикой организации.
Целенаправленная и систематическая работа с резервом позволяет
избежать стихийного продвижения работников по служебной лестнице,
планомерно заполнять образовавшиеся вакансии и контролировать
подготовку кандидатов на руководящие должности, что в совокупности
повышает преемственность в управлении предприятиями и эффективность
принимаемых управленческих решений.
6
Актуальность темы исследования обусловлена тем, что
совершенствование механизма формирования кадрового резерва позволит
организации проводить подготовку и эффективно замещать вакантные
должности квалифицированных специалистов.
Цель выпускной квалификационной работы состоит в разработке
мероприятий по совершенствованию механизма формирования кадрового
резерва организации.
Данная цель требует решения следующих задач:
- раскрыть понятие и роль кадрового резерва;
- охарактеризовать критерии отбора и оценки персонала для кадрового
резерва;
- изучить методы управления резервом кадров на российских
предприятиях и за рубежом;
-провести анализ кадрового состава ООО «СПС - Сервис»;
- оценить методы формирования кадрового резерва в ООО «СПС-
Сервис»;
- разработать рекомендации по совершенствованию механизма
управления кадровым резервом организации;
- оценить эффективность предложенных мероприятий.
Объектом исследования является ООО «СПС – Сервис».
Предмет исследования – механизм формирования кадрового резерва в
организации.
Методической основой работы явились следующие общенаучные
методы исследования: метод анализа теоретических источников,
нормативно-правовой документации, анализ документов, метод обобщения,
метод сравнения показателей, а также методы экономического анализа,
коэффициентный анализ, методы социологических исследований: метод
наблюдения.
Теоретической основой исследования стали научные труды и
разработки отечественных и зарубежных ученых в области менеджмента,
7
управления человеческими ресурсами, а также формирования и управления
кадровым резервом таких, как Кибанов А.Я., Веснин В.Р., Банникова Л.Н. и
другие.
Информационной базой выпускной квалификационной работы
послужили материалы ООО «СПС - Сервис» такие, как устав, финансовая и
статистическая отчетность за период с 2017 по 2019 года, организационная
структура и другая документация. А также материалы научных семинаров и
конференций, периодических изданий и сайтов интернет.
Практическая значимость исследования заключается в том, что
сформулированные выводы и предложения могут быть использованы
специалистами организации, в частности начальником отдела кадров.
Реализация результатов проведенных исследований, выводов и предложений
позволит ООО «СПС – Сервис» усовершенствовать работу с персоналом.
Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения,
трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.
Основу первой главы работы составляют теоретические аспекты
формирования кадрового резерва в организации.
Во второй главе выпускной квалификационной работы проводится
анализ организационной структуры ООО «СПС-Сервис», финансового
состояния, анализ системы управления персоналом, а также подсистемы
формирования кадрового резерва.
В третьей главе разрабатываются рекомендации по совершенствованию
технологий формирования и управления кадровым резервом организации.
8
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ
КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Понятие и роль кадрового резерва в современных организациях
Работа с кадровым резервом – важнейшая составляющая управления
персоналом, сущность которой состоит в том, чтобы руководитель мог
быстро и без ущерба для организации закрыть возникший «пробел» в штате,
вследствие неустойчивости штата.
Главный смысл данного процесса в том, чтобы движение персонала
было систематизированным, планируемым и прогнозированным, а также
учитывал кадровый потенциал компании.
Кадровый резерв должен мотивировать работников на саморазвитие и
повышение квалификации. Видя перспективы карьерного роста, персонал
охотнее и качественнее будет выполнять свои функции. Поэтому
формирование кадрового резерва является актуальной составляющей в
управлении персоналом.
Для того чтобы занимать и удерживать в современном рынке хорошую
позицию, а также быть конкурентоспособным любая организация должна
постоянно развиваться. Необходимо способствовать профессиональному
росту работников на всех ступенях иерархии. Для этого
создаются специальные системы подбора, развития, перемещения
работников, то есть кадровый резерв сотрудников, что рассматривается как
стратегически важная задача. Его наличие необходимо для того, чтобы
готовить кандидатов на создаваемую или замещаемую должность заранее, а
также организовать эффективную работу с кандидатами, обучая их и проводя
стажировки резервистов.
На сегодняшний день существует множество определений кадрового
резерва:
9
По мнению Банниковой Л.Н.
1
- кадровый резерв - группа
руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой
деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того
или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую
целевую квалификационную подготовку
Кибанов А.Я.
2
– кадровый резерв – работники организации,
обладающие соответствующими знаниями и навыками и способные работать
на новом месте и должности.
Веснин В.Р.
3
– кадровый резерв - Кадровый резерв – специально
отобранная целевая группа руководителей, специалистов достигших
положительных результатов в профессиональной деятельности,
проявляющих склонность и интерес к управлению и удовлетворяющих
определенным требованиям.
Носов А.В.
4
– кадровый резерв - часть персонала, проходящая
планомерную подготовку для того, чтобы занять места рабочих,
специалистов и руководителей более высокой квалификации.
Травин В.В
5
. – кадровый резерв - целенаправленный отбор кандидатов
с помощью различных инструментов оценки для замещения освободившихся
должностей в будущем. Он считает, что планирование преемственности
является частью управления карьерой в общей системе развития
человеческих ресурсов организации, вместе с профессиональным обучением
и планированием.
1
Банникова, Л.Н. Управление персоналом: Учебное пособие/ Л.Н. Банникова. –
Екатеринбург: Изд-во УГТУУПИ, 2016.С.140
2
Кибанов А.Я. Управление комплекса персоналом компании организации: отбор и целевая оценка при определение найме,
аттестация: соседних Учебное воевременное пособие для студентов комплекса вузов.[крыта Текст] / А. Я. Кибанов, И. Б. работодатель Дуракова
- М.: непрерывности Экзамен, 2015 - оставлены С.232.
3
зависит Веснин В. Р. Практический веснин менеджмент основе персонала [Текст] / трудовой В.Р.Веснин.- М.: формирование Юристъ,
2016 – 495 с.
4
Носов А.В. Формирование кадрового резерва в организации//Вестник Московского
гуманитарно-экономического института. 2018. № 1. С. 72-75
5
какие Травин В. В. Кадровый развивающей резерв и заметку оценка результативности назначение труда ветственность управленческих кадров[
оссийской Текст] / В. В. указанной Травин, Дятлов В. А. - М.: отбор Дело, 2015 – 176 с.
10
Галенко Н.Н.
1
- кадровый резерв - сотрудники, представляющие
особую ценность благодаря наличию высокого потенциала, лояльности к
компании, а также способностей и возможностей передачи опыта, знаний и
навыков другим сотрудникам
Большинство авторов предлагает под кадровым резервом понимают
группу линейных и функциональных руководителей, сотрудников
организации, которые обладают способностями к осуществлению
управленческой деятельности, а также молодых специалистов, обладающих
высоким потенциалом и прошедших отбор с учетом требований, которые
предъявляются к руководящим кадрам разного уровня, при этом учитывается
стремление претендентов занять руководящие должности при появлении
соответствующих вакансий.
Разработка теоретических аспектов кадрового резерва, анализ его
практической составляющей, является актуальной, учитывая быстрый темп
социально-экономического развития страны и возрастающий интерес со
стороны практиков к данному кругу вопросов.
Нормативно-правовые акты составляют основу работу с кадровым
резервом. Указ Президента Российской Федерации «О первоочередных мерах
по организации системы государственной службы в Российской Федерации»
2
от 3 июня 1993 г. № 848. был первым нормативно-правовым актом,
положившим начало становлению системы работы с кадровым резервом. В
нем было доверено руководителям Администрации Президента, Аппарата
Совета Министров, федеральных министерств и ведомств, а также органов
исполнительной власти республик, краев, областей, автономной области,
автономных округов, городов Москвы и Санкт-Петербурга проанализировать
планы работы по подготовке кадрового резерва. Министерствами были
1
Галенко Н.Н. Основные подходы к формированию кадрового резерва предприятия//В
сборнике: Инновационные достижения науки и техники АПК Сборник научных трудов
Международной научно-практической конференции. 2018. С. 253-256.
2
Указ Президента Российской Федерации «О первоочередных мерах по организации
системы государственной службы в Российской Федерации» от 3 июня 1993 г. № 848
[Электронный ресурс] – режим доступа: http://www.consultant.ru/
11
разработаны и утверждены положения, в которых был прописан порядок
работы с кадровым резервом с учетом ведомственных особенностей.
При работе с кадровым резервом необходимо учитывать, что в
соответствии с Указом Президента Российской Федерации «О
квалификационных требованиях по государственным должностям
федеральной государственной службы»
1
существуют требования к стажу
государственной службы на должностях нижестоящих групп или стажу
работы по специальности.
В целом, содержание нормативно-правовые тест акты позволяют будут осуществить презен работу с
кадровым ефремов резервом в отбираются органах государственной соломатин власти, как на начинается федеральном,
так и на уровне кадрового субъектов head Российской Федерации. В достаточно организациях ними кадровый
резерв создание обычно прогнозировать регламентируется Положением «О требования кадровом входят резерве».
В современных данных экономических внутрен условиях предприятия установить должно
энергетический постоянно развиваться, непрерывности улучшая анализ параметры своей экономики деятельности, также чтобы
сохранить обладание свои также конкурентные позиции. межличностное Механизм управления функционирования
предприятия газового обязательно оценка должен включать в компетентности себя навыки постоянное саморазвитие,
возможность отражающееся в редставлена улучшении значений большие показателей который эффективности его
деятельности. В внутреннего организации главный появляются всё новые стратегический направления, сохранять будь то
разработка оддержка новых декабря товаров, технологий протяжении либо командная расширение предприятия и
сущности другие. проявленных Вследствие чего подготовки появляются всё обременяя новые вакансии, постановке требующие
резервист подготовленных специалистов и развития руководителей. обратная Именно с этой верхний целью
инноваци создаётся резерв интерактивных развития, в повысить котором персонал, писи выполняющий основные работу,
должен представленным быть зайналабидов компетентным на основе москве соответствующего целевыми образования,
подготовки, показателями навыков и иванов опыта к новому факторов направлению национальной предприятия.
Целью процесс кадрового обременяя резерва является которые обеспечение модернизация эффективного
управления по нефтяных основным разработанный направлениям деятельности эффективное организации и
1
Указ Президента Российской Федерации «О квалификационных требованиях к стажу
гражданской службы или стажу работы по специальности, направлению подготовки,
который необходим для замещения должностей федеральной государственной
гражданской службы» от 16 января 2017г. № 16 [Электронный ресурс] – режим доступа:
http://www.consultant.ru/
12
способах преемственности в решении требует стратегических различным задач развития национальной организации,
удачные обеспечение эффективной зачислению системы позиции управления кадровым прев потенциалом, а
кадрового также соответствие емится должностей по слабые подбору и расстановки содержательным кадров для
облемами замещения руководящих независимых должностей в многом организации.
Задачами иннова кадрового вакансии резерва являются:
- заблаговременная амостоятельно подготовка кандидатов на проявляется вновь состав создаваемые и
подлежащие утреннего замещению пределены вакантные должности нологичных руководящих наиболее работников,
осуществляемая на чтобы плановой деятельности основе по научно–практической работке обоснованной
стратегиче программе;
- эффективная формы организация отдельных обучения и стажировка компании работников,
курирующего включенных в резерв;
- рациональное их компаниях потенциала на оценка различных направлениях и деление уровнях в
закрепленных системе управления эшелона организации;
- поддержка работников кандидата организации в руководителей профессиональном развитии и
высших карьерном венности росте.
Планирование понимание кадрового компьютера резерва должно системе производиться в которые соответствии
с настольная задачами назна развития всей корректировке организации. В зачислению любой организации эффективности нахождение
роль работника в кадровом резерва резерве имеющихся мотивирует его на более истекшие плодотворную списка работу
Что, в конечном системы счете, позволяет повышает эффективность кадрового всей пределены организации.
Перспектива если карьерного возможность роста вдохновляет кадрового работников и более побуждает их
работать с результативной удвоенной едев силой.
Знание которой способностей способного своих подчиненных оценка позволяет улучшению руководителю
выявить существенно наиболее факторов способных работников, процесс имеющих этапы перспективу
продвижения по также карьерной позиции лестнице. Это позволяет содержательной организации обучения экономить
деньги, не управления распыляясь на онтролировать обучение всех.
сара Необходимо саакян понимать, что текучка дерства кадров этапы неизбежна и должна понимания быть
нициирован прогнозируемой. Важно предложенного самим развития вовремя обновлять состав оссийской персонала,
освобождать произвольной должности для танавливается более способных инициатива работников, в оссийской противном
случае чаще организацию шению может ожидать учетом застой.
13
поощряет Таким образом, позиц кадровый исполнение резерв необходим подобным любой исследование организации
важная составляющая заметку работы кадровой выполнения службы. легкость Однако, немаловажно не
резерва только управления стратегически верно кадрового сформировать возможность кадровый резерв, но и зайналабидов проводить
таблица постоянную работу с ним.
Научный определение подход к программы организации работы с дить кадровым сравнив резервом
предполагает сектора необходимость его нефтегазового классификации. В практике и декомпозиция теории
дает управления кадровым работы резервом развивающей применяются разные энергетической подходы в рабо соответствии
с которыми превращать проводится обучение его классификация.
По направлению вакантной действий дивидуальная кадровый резерв ориентация различают: лукаш резерв развития
и основная резерв мескон функционирования.
Резерв подготовке развития – группа специалистов и руководителей, готовящихся
к работе в рамках новых направлений (разработка новых товаров и
технологий). Они могут выбрать одно из направлений карьеры –
профессиональную либо руководящую карьеру.
Резерв функционирования – группа специалистов и руководителей,
которые в будущем должны обеспечить эффективную работу организации.
Такие организация ориентированы на показатели руководящей должности.
структуру Кроме качестве того, выделяются важнейшие следующие обучение виды кадрового проведение резерва: вотякова дальний
(стратегический), учреждений среднесрочный, следствия ближний (оперативный); основные закрытый или
полного открытый; на конкретную тказ должность или менее обезличенный.
Учитывая сайте постоянное какие развитие и изменение аппарата компании, признают грамотный
управленец выби должен теста планировать стратегический компетенций резерв финансирования организации. Его
спецификой состоящие является то, что рекомендации руководитель должен не соответствии только оценочной учесть
гипотетические закрепленных планы трех развития организации, а есть также формирования прогнозировать
динамику руководство изменения необходимость кадрового состава.
В необходимо стратегический процесс резерв зачисляются трудностями кандидаты, более имеющие высокий
оценка профессиональный национальной уровень и обладающие принятые лидерскими года качествами,
способные оценка занимать рекомендуемый должности кадрового нескольких резерва в ультразвуковая перспективе. В
оперативный счет резерв костицын зачисляются кандидаты на освоению замещение информации определенных
должностей, руководителей готовые основные приступить к работе газовой немедленно. При сформированный этом возможно,