2
Оглавление
Введение 3
Глава 1. Теоретические особенности и перспективы процесса
управления человеческими ресурсами и оплатой его
труда в металлургической промышленности России
1.1. Научные основы управления человеческими ресурсами в
металлургии 8
1.2. Формирование теоретических основ трудовых отношений на
предприятиях 12
1.3. Особенности правового регулирования труда работников
металлургической промышленности 17
Глава 2. Методологические аспекты формирования кадровой политики
и системы оплаты труда металлургической промышленности
2.1. Анализ зарубежного опыта государственного управления
человеческими ресурсами 25
2.2. Исследование процесса управления человеческими ресурсами и
оплатой труда в промышленности России 34
2.3. Меры по повышению занятости населения на государственном и
региональном уровне в РФ 41
Глава 3. Совершенствование модели управления человеческими
ресурсами и оплатой труда в металлургической промышленности РФ
3.1. Направления государственной стратегии управления человеческими
ресурсами в металлургической промышленности России 45
3.2. Передовые подходы и модели управления человеческими
ресурсами на предприятиях металлургии 49
3.2. Основные направления совершенствования управления
человеческими ресурсами 68
Заключение 72
Список использованной литературы и интернет-источников 75
3
Введение
Актуальность темы ВКР. Переход от централизованной экономики к
рыночной изменил условия деятельности организаций, что привело к
постановке новых задач. Проблемы интенсификации и повышения
эффективности производства, лучшего использования ресурсов,
снижения издержек, в новых экономических условиях приобрели ключевое
значение для успешной деятельности организаций. Процесс
образования холдинговых структур потребовал решения проблемы
координации усилий бизнес-единиц и создания унифицированных
принципов управления.
В настоящее время формирование заработной платы в России
происходит в условиях конкурентного рынка труда и мирового
финансового кризиса. Поэтому вопрос формирования и управления
заработной платой как элементом себестоимости продукции
приобретает первоочередное значение. По ряду причин рост средней
заработной платы опережает рост производительности труда, что является
существенным недостатком в деятельности российских предприятий, в
частности, в черной металлургии. Современные системы заработной платы,
действующие на предприятиях, подвержены влиянию изменений принципов
управления в рыночных условиях и имеют ряд существенных недостатков:
непрозрачные принципы формирования совокупного дохода, сложную
структуру, отсутствие инструментов учета влияния рынка труда.
Поэтому задача формирования и управления системой оплаты труда на
основе единых подходов для предприятий, входящих в
состав холдинговой структуры, отвечающей требованиям сложившейся
экономической системы выступает одним из ключевых факторов повышения
эффективности их деятельности.
Металлургическая отрасль является одной из основных в российской
экономике. Без развитой металлургии невозможен прогресс в большинстве
4
областей производства. Именно она в значительной степени определяет
уровень загрузки производственных мощностей многих базовых отраслей
отечественной экономики.
Металлургическая отрасль включает в себя черную и цветную
металлургию как совокупность подотраслей и стадий производственного
процесса от добычи сырья до выпуска готовой продукции - черных и
цветных металлов и их сплавов.
Сегодня в России металлургическая отрасль включает около 3 тысяч
предприятий, на которых трудится 1,3 млн. человек. Доля металлургии в
общем объеме промышленной продукции составляет свыше 17%.
Предприятия отрасли обеспечивают около 20% валютной выручки страны, в
том числе, путем зарубежных поставок, производят около 95% всех
конструкционных материалов, потребляемых в отечественной
промышленности. Две трети всех металлургических предприятий являются
градообразующими, результаты их работы определяют социальную
стабильность в регионах.
Металлургическая отрасль, как и многие другие, не упоминается в
разделе XII ТК РФ «Особенности регулирования труда отдельных категорий
работников». В системе правового регулирования указанной выше отрасли
отсутствует специальный закон, который бы регулировал труд работников
металлургической промышленности.
Однако труд металлургов имеет свою специфику и управление
человеческими ресурсами этой отрасли имеет множество особенностей.
Во-первых, в процессе трудовой деятельности на работающего
металлурга воздействуют неблагоприятные профессиональные факторы —
воздействие пыли (оксиды железа, кальция, кремния, хрома, никеля);
повышенные температуры в сочетании с инфракрасным излучением в теплый
период года, а в холодный период года — сильное охлаждение
производственных помещений; большие перепады температуры в течение
рабочей смены; производственный шум, характеризующийся
5
преимущественно высокими и средними частотами, отмечается общая и
локальная вибрация; высокая яркость поверхностей расплавленного и
нагретого металла и др.
Во-вторых, многие технологические операции в металлургической
отрасли сопряжены с риском травматизма.
В-третьих, стаж работы в горячих цехах и возраст работников
существенно влияют на их психофизиологическое состояние.
Степень разработанности проблемы. Фундаментальный вклад в
исследование проблем формирования и управления человеческими
ресурсами и оплатой их труда внесли как отечественные, так зарубежные
исследователи. Существенный вклад внесли ученые советского
периода: Аптекарь С.С., Корженко В.В., Кравченко Н.Т., Крайник И.У.,
Решетняк В.В., Сергеев Ф.М., Горелов Д.А., Гугель А.С. Грацерштейн
И.М. Зелинский В.Ф., Сойфер В.Г., Суворин В.И. Современные проблемы
формирования заработной платы и трансформации принципов управления в
рыночной экономике освещены в работах Генкина Б.М., Егоршина А.П.
Гимпельсона В.Е., Капелюшникова Р.И., Котляра Б.А., Ленского
Е.В., Цветкова В.А., Свергун О.Н., Армстронга М., Стивене Т.
Методические и методологические вопросы оценки должностей
широко изучены в работах Армстронга М., Хендерсона Р., Чемекова
В.П., Бодровой О.А., Тимофеева А.В.
Тем не менее, прикладные вопросы формирования и управления
человеческими ресурсами и системой оплаты труда на основе
производственно-квалификационных факторов недостаточно исследованы и
требуют более тщательной проработки
Цель ВКР. На основе анализа практики передовых металлургических
предприятий сформулировать предложения по созданию теоретически
обоснованной и практически целесообразной модели управления
человеческими ресурсами и оплатой с учетом производственно-
квалификационных факторов.
6
Для достижения поставленной цели в Работе решены следующие
задачи:
- изучение современных тенденций изменения принципов управления,
в том числе в части управления человеческими ресурсами и оплатой труда;
- обобщение результатов научных исследований и практики
применения различных методов оценки должностей;
- анализ опыта управления человеческими ресурсами и оплатой труда
на передовых металлургических предприятиях;
- разработка предложений по совершенствованию практики управления
человеческими ресурсами на предприятиях холдинговой структуры
металлургической промышленности России.
Объектом ВКР выбран процесс формирования модели управления
человеческими ресурсами и системы оплаты труда
металлургического предприятия, входящего в состав холдинговой структуры.
Предметом ВКР являются отношения, складывающиеся в процессе
управления человеческими ресурсами и системы оплаты труда
металлургического предприятия, входящего в состав холдинговой структуры.
Теоретической и методологической основой ВКР являются труды
отечественных и зарубежных ученых-экономистов в области теории
управления, оплаты труда и управления человеческими ресурсами, научно-
методическая литература, издания периодической печати, материалы научно-
практических конференций и семинаров.
Информационную базу ВКР составили данные Федеральной службы
государственной статистики, отраслевые обзоры трудовых показателей,
региональные обзоры заработных плат и рынков труда, нормативно-
правовые документы, справочные материалы периодической печати и
собственные исследования диссертанта.
Методика ВКР основана на изучении, обобщении и оценке
накопленного опыта в отечественной и зарубежной теории и практике,
выявлении особенностей формирования системы оплаты труда в России и за
7
рубежом, а также системном анализе принципов, методов, показателей
построения систем управления человеческими ресурсами.
При решении поставленных задач были использованы общенаучные
приемы анализа и синтеза, методы экономико-статистического анализа,
экстраполяции и другие методы, а также программно-инструментальные
средства MS Excel.
Практическая значимость работы. Научно-методические разработки
использованы в практике управления персоналом Объединенной
металлургической компании и в учебном процессе по дисциплине
«Управление персоналом».
Работа имеет введение, 3 главы, заключение, список использованной
литературы.
8
Глава 1. Теоретические особенности и перспективы процесса
управления человеческими ресурсами и оплатой его труда в
металлургической промышленности России
1.1. Научные основы кадровой политики в металлургии
В условиях рыночной экономики один из решающих факторов
эффективности и конкурентоспособности компании в целом или отдельного
предприятия — обеспечение высокого качества кадрового потенциала.
Кроме производственной и финансовой политики,
внешнеэкономической политики по отношению к конкурентам и т.д. любая
организация (компания) разрабатывает и осуществляет собственную
политику управления человеческими ресурсами. Такой подход особенно
характерен для крупных компаний: именно в таких организациях наиболее
последовательно реализуется принцип соответствия политики управления
человеческими ресурсами (кадровой политики) и стратегии их развития.
Особенно актуальна эта проблема для крупных металлургических
предприятий и компаний.
Сутью кадровой политики является работа с персоналом,
соответствующая концепции развития организации. Цель — обеспечение
оптимального баланса я№юіхёёют юсэютыхэшџ ш ёюѕ№рэхэшџ
їшёыхээюую ш ърїхёђтхээюую ёюёђртр ърф№ют т хую №рчтшђшш т ё
яюђ№ я№хфя№шџђшџ шыш ю№, ђ№ фхщёђтѓўљхую чръюэюфрђхыќёђтр,
№ћэър ђ№ѓфр.
арсюђр ё ях№ёюэрыюь не начинается с вакансии и не заканчивается
приемом на работу. Процесс работы с персоналом должен быть построен так,
чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении
любого вопроса или проблемы в кадровой сфере. В ходе формирования
кадровой политики, в идеальном случае, должно происходить согласование
следующих аспектов:
9
разработка общих принципов кадровой политики,
определение приоритетов целей;
организационно-штатная политика — планирование
потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата,
назначения, создание резерва, перемещения;
информационная политика — создание и поддержка
системы движения кадровой информации;
финансовая политика — формулирование принципов
распределения средств, обеспечение эффективной системы
стимулирования труда;
политика развития персонала — обеспечение программы
развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование
индивидуального продвижения, формирование команд,
профессиональная подготовка и повышение квалификации;
оценка результатов деятельности — анализ соответствия кадровой
политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой
работе, ърф№ютюую, ьхђюфћ юіхэъш § ърф№ютющ яюышђшъш.
връшь юс№рчюь, т ёют№хьхээћѕ ърф№ютрџ яюышђшър §ђю ухэх№
эря№ ърф№ютющ работы, совокупность принципов, методов, форм,
организационного механизма по выработке целей и задач, направленных
на:
сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала;
создание высокопроизводительного, сплоченного
коллектива, способного своевременно реагировать на меняющиеся
требования рынка.
Основными направлениями кадровой политики являются:
прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом
внедрения новых технологий;
разработка программ развития персонала с целью решения
текущих и будущих задач предприятия;
10
разработка мотивационных механизмов повышения
заинтересованности и удовлетворенности трудом;
создание современных систем подбора и отбора персонала;
проведение маркетинговой деятельности в области
персонала;
разработка программ занятости;
усиление стимулирующей роли оплаты труда;
разработка и реализация социальных программ и т.д.
В целом кадровая работа — это деятельность государственных органов,
органов управления отдельных организаций, кадровых служб и должностных
лиц, направленная на реализацию кадровой политики. Направлениями
кадровой работы также являются:
формирование системы управления персоналом и ее
стратегии;
планирование кадровой работы, найм, отбор и прием
кадров;
деловая оценка, профориентация и адаптация персонала;
обучение, управление карьерным ростом продвижением
кадров;
мотивация, организация труда и обеспечение безопасности
деятельности персонала;
создание нормальной психологической обстановки в
коллективе и т.п.
В настоящее время квалифицированная оценка персонала, его знаний,
навыков составляет до 35% стоимости компаний. Если раньше вложения в
человеческий ресурс (персонал) считались затратами, то сейчас затраты на
работников рассматривают как инвестиции. Обучение и развитие персонала
должно быть организовано так, чтобы результативно и эффективно
содействовать росту бизнеса предприятия.
11
В современных условиях большое, зачастую определяющее значение
имеет коллективный договор — соглашение между предпринимателем (или
его представителями в лице администрации компании) и работниками (их
представителями в лице профсоюза). Коллективный договор фиксирует
основные положения:
статус профсоюза и прерогативы администрации;
размеры заработной платы и продолжительность рабочего
дня;
гарантии занятости;
процедуру урегулирования трудовых споров;
гарантии по охране труда;
реализация социальных программ.
В той или иной степени указанные основные положения кадровой
политики в настоящее время реализуются на всех металлургических
предприятиях России.
Учитывая, что эффективное решение проблем в кадровой политике —
залог успешной работы и повышения конкурентоспособности отдельного
предприятия и компании в целом, §ђюьѓ эря№ ѓфхыџхђёџ тёх сюыќјхх
тэшьрэшх. арч№ ш ѓёяхјэю №хрышчѓўђёџ я№юу№рььћ, ъюђю№ћх
ьэюуюёђю№юээх юѕтрђћтрўђ юёэютэћх рёяхъђћ кадровой политики.
Наиболее ярко, эффективно и комплексно такие программы реализуются в
крупнейших металлургических компаниях. Многие из них могут стать
эталоном или базисом для перспективного развития системы управления
человеческими ресурсами в металлургическом комплексе России.
1.2. Формирование теоретических основ трудовых отношений
на предприятиях
Вплоть до конца XVII в. основой металлургии были мелкие
железоделательные промыслы крестьян и посадских людей, которые сыграли
значительную роль в становлении крупной металлургии, причем