13
Использование подобного инструментария поможет создать систему
адаптации, которая будет эффективно поддерживать новых сотрудников и
способствовать их успешной интеграции в рабочую среду.
Вместе с тем, система адаптации в организации может столкнуться с
рядом проблем, которые затрудняют ее эффективность. Некоторые из
наиболее распространенных проблем включают в себя:
1. Отсутствие четкого плана или структуры адаптации. Если в
организации отсутствует четкий и структурированный план адаптации, новые
сотрудники могут чувствовать себя потерянными, не понимая, что от них
требуется, и какой поддержки они могут ожидать.
2. Недостаточное вовлечение руководства и команды HR. Если
руководство и HR не принимают активного участия в процессе адаптации, это
может привести к неопределенности и ощущению отсутствия поддержки у
новых сотрудников.
3. Недостаток персонализации. Общая программа адаптации может
не учитывать индивидуальные потребности и способности новых
сотрудников, что затрудняет успешную интеграцию [20, с.163].
4. Отсутствие обратной связи и оценки. Без регулярной обратной
связи от новых сотрудников или без системы оценки эффективности
адаптации невозможно понять, что работает, а что нуждается в улучшениях.
5. Недостаток подготовки руководителей и наставников. Важно,
чтобы руководители и наставники были подготовлены для работы с новыми
сотрудниками и оказания необходимой поддержки в процессе адаптации.
6. Недостаток времени для адаптации. Если адаптационный период
слишком короткий или слишком интенсивный, это может создать стресс и
затруднить эффективную адаптацию.
7. Несоответствие корпоративной культуры и ценностей. Если
корпоративная культура не соответствует ожиданиям сотрудников или не
14
соответствует объявленным ценностям, это может создать препятствия для
успешной адаптации [12, с.107].
Решение этих проблем требует внимания и усилий со стороны
руководства и HR-специалистов, чтобы создать структурированный,
персонализированный и эффективный процесс адаптации, учитывающий
потребности как новых, так и существующих сотрудников.
Оптимизированная система адаптационных мероприятий представляет
собой ключевой инструмент для повышения эффективности бизнеса.
Обеспечивая новым сотрудникам более плавное и быстрое вхождение в
работу, компания может существенно сократить временные и ресурсные
издержки, связанные с адаптацией.
Критическим фактором является возможность новичков как можно
скорее начать активное участие в рабочем процессе. Иметь подготовленных и
адаптированных сотрудников, которые быстро приступают к выполнению
обязанностей, позволяет компании избежать потерь в производительности,
связанных с периодом адаптации [18, с.39].
Помимо сокращения издержек, хорошо спроектированная система
адаптации способствует укреплению внутренней структуры компании.
Повышение уровня удовлетворенности сотрудников и их лояльности к
компании происходит за счет понимания и поддержки со стороны
работодателя во время стартового периода на новом рабочем месте. Это
способствует улучшению атмосферы в коллективе, повышению
взаимодействия между коллегами и, в конечном итоге, укрепляет командный
дух.
Кроме того, выстраивание удачной системы адаптации уменьшает
нагрузку на руководство и сотрудников, которые могли бы тратить время на
введение новых членов команды в работу. Четко определенные процессы
адаптации позволяют участникам трудового процесса сконцентрироваться на
выполнении задач, а не на организации обучения новых сотрудников.
15
Внедрение эффективной системы адаптации приносит ощутимые
выгоды как для организации, так и для работников.
Для организации:
1. Сокращение текучести кадров. Эффективная система адаптации
снижает риск ухода новых сотрудников из-за неудовлетворенности
начальным периодом работы, что помогает сэкономить ресурсы, связанные с
поиском и обучением новых кадров.
2. Повышение производительности. Новые сотрудники быстрее
достигают уровня производительности благодаря более гладкому вхождению
в рабочий процесс, что положительно влияет на общую эффективность
компании.
3. Укрепление имиджа работодателя. Забота о новых сотрудниках с
самого начала создает положительное впечатление о компании, привлекая
квалифицированных кандидатов и укрепляя репутацию работодателя.
4. Создание устойчивой и продуктивной рабочей среды. Поддержка
и помощь новым сотрудникам способствует созданию благоприятной рабочей
обстановки, способствуя росту и развитию организации [24, с.155].
Для работников:
1. Быстрое вхождение в работу. Эффективная адаптация позволяет
новым сотрудникам быстрее освоиться, чувствовать уверенность и комфорт
на новом рабочем месте.
2. Повышение мотивации и удовлетворенности. Поддержка и
понимание в начальный период работы создают условия для роста мотивации
и удовлетворенности работой.
3. Развитие навыков и профессиональный рост. Система адаптации
может предоставлять возможности для обучения и развития, способствуя
профессиональному развитию новых сотрудников.
4. Улучшение работы в команде. Помощь в адаптации способствует
укреплению отношений с коллегами и повышению эффективности работы в
команде [22, с.236].
16
Таким образом, эффективная система адаптации не только
оптимизирует процесс включения новых сотрудников в работу, но и
способствует повышению производительности, укреплению внутренних
отношений и сокращению временных и финансовых затрат в долгосрочной
перспективе.
1.3. Особенности оценки системы адаптации работников на предприятии
Эффективный инструмент контроля, оценки и мотивации новых
сотрудников - это обратная связь о проделанной работе. Успешная система
адаптации проявляется через конкретные и объективные результаты. Среди
объективных результатов часто отмечаются:
- снижение издержек на поиск нового персонала;
- уменьшение числа увольнений новичков во время испытательного
срока как по инициативе компании, так и по желанию сотрудника;
- сокращение времени, требуемого для того, чтобы новый сотрудник
стал влиять на конкурентоспособность организации;
- уменьшение времени, которое другие сотрудники тратят на адаптацию
новых коллег, позволяя им более эффективно сосредотачиваться на своих
задачах [16, с.74].
Субъективные результаты:
- улучшение организационного климата в компании;
- формирование лояльности у новичка с самого начала его работы, что
стимулирует его желание оставаться в компании на долгосрочной основе;
- удовлетворенность работой и организацией в целом [29, с.148].
Если в результате процесса адаптации компания получает
мотивированных сотрудников, чья работа соответствует как их личным целям,
так и целям компании, то это говорит о правильно разработанной, внедренной
и управляемой системе адаптации. В итоге, новый сотрудник становится
17
ценным ресурсом для компании уже на начальных этапах работы, что
благоприятно сказывается на конкурентных преимуществах организации.
Опыт как российских, так и зарубежных компаний показывает, что
эффективность процесса интеграции нового сотрудника в коллектив
обеспечивается с помощью четко определенной и систематизированной
системы адаптации. Эта система включает не только ознакомление с
профессиональными требованиями и рабочими аспектами, но также
предполагает знакомство с корпоративными стандартами, нормами и
ценностями компании [17, с.27].
В связи с этим, основная задача отделов управления персоналом
заключается не только в разработке самой системы адаптации, но и в создании
системы оценки процесса адаптации персонала внутри компании.
Оптимальные подходы к оценке эффективности адаптации включают
разные методы.
Первый подход. Подход через оценку удовлетворенности. Этот подход
использует критерии «удовлетворенности работой¬ и «удовлетворенности
организацией сотрудником¬ для измерения адаптированности работника.
С помощью специальных анкет можно получить информацию о
трудностях, возникающих в работе, профессиональных интересах сотрудника
и темпах их формирования.
Оценка осуществляется через расчет различных индексов, таких как
«индекс удовлетворенности работой¬, «индекс интереса к работе¬ и «индекс
удовлетворенности профессией¬, которые в итоге формируют интегральный
показатель адаптированности [19, с.239].
Недостатки и ограничения. Субъективный характер оценки
удовлетворенности может затруднить анализ, поскольку это субъективный
показатель, подверженный влиянию личных предпочтений и ожиданий. Такой
подход не всегда позволяет выявить влияние отдельных аспектов адаптации
на общий успех процесса, и не определяет важность или значимость
конкретных факторов для сотрудника [7, с.41].
18
Второй подход к оценке эффективности адаптации основан на
разработке специальных показателей, отражающих результативность
процесса. Этот подход опирается на представление о том, что любой
организационный процесс оправдан, если он демонстрирует эффективность.
Специалисты в области управления персоналом внедрили в практику оценки
эффективности адаптационных процессов, используя две категории
показателей: объективные и субъективные. Объективные показатели
отражают степень успешности трудовой деятельности и активность участия
сотрудников в различных аспектах работы. Они разделены по аспектам
адаптации:
- профессиональный аспект (соответствие квалификационных навыков
требованиям рабочего места);
- социально-психологический аспект (степень соответствия поведения
сотрудника нормам и правилам организации);
- психофизиологический аспект (уровень утомляемости, степень стресса
и перегрузок) [26, с.105].
Субъективные показатели также разделены по аспектам адаптации,
отражая собственное восприятие сотрудником своей работы:
- оценка профессии и квалификации;
- взаимоотношения с коллективом и руководством (в вертикальном и
горизонтальном направлениях);
- принятие условий и норм труда;
- понимание роли индивидуальных задач в достижении общих целей
компании [30, с.50].
Этот подход обеспечивает более полное понимание процесса адаптации
через комплексную оценку не только фактической успешности сотрудника на
рабочем месте, но и через анализ его личных восприятий и взаимодействий в
рабочей среде.
Третий подход – интегральная оценка системы оценки эффективности
адаптационных программ. При интегральной системе оценки эффективности
19
программ адаптации не только делается основной акцент на разработку
различных критериев эффективности (субъективных и объективных), но и
анализируется их влияние на внутриорганизационные процессы. Другими
словами, интегральная система позволяет понять взаимозависимость
результатов адаптации персонала и деятельности организации в целом через
формирование лояльности, понимание стратегических целей [15, с.168].
В Приложениях 1-3, приведена методика оценки системы адаптации
персонала, основанная на выделении критериев и уровней проявления
адаптационных мероприятиях в работе сотрудников кадровой службы [27,
с.301].
В частности, показана необходимость четкого распределения ролей и
обязанностей в адаптационном процессе между сотрудником,
функциональным менеджером, менеджером по персоналу. Важным условием
успешности адаптации также является вовлеченность всех участников в
процесс, качественное взаимодействие и мотивация на конечный результат.
Необходимо отметить, что данные показатели будут учитывать как процесс,
так и результат адаптационных мероприятий.
Затем на основе экспертного опроса, определяются весовые
коэффициенты для каждого из выделенных критериев. Далее полученные
весовые коэффициенты переводятся в баллы, определяются и прописываются
уровни проявления критериев, разрабатываются шкалы по каждому из
критериев и распределяются баллы по шкалам.
Таким образом, максимальная сумма баллов, которую может получить
технология адаптации по результатам оценки в организации, составляет 1 000
баллов [13, с.9].
Тогда эффективность существующей в организации технологии
адаптации мы будем оценивать в процентах от максимального значения.
Результаты применения данной методики могут быть использованы при
оценке существующих систем адаптации в организациях.
20
Таким образом, посредством описанной методики, возможно оценить
действующую систему адаптации и сравнить результаты с потенциальной
(усовершенствованной) системой адаптации и прийти к выводу
эффективности данного процесса или наоборот.
Внедрение системы оценки процесса адаптации на предприятии будет
способствовать достижению социально-экономических результатов –
сокращение продолжительности периода адаптации, снижение текучести
кадров в первые месяцы работы новых сотрудников, повышение
мотивированности и удовлетворенности новых сотрудников и наставников,
повышение производительности труда новых сотрудников [10, с.17].
Эффективность методики обусловлена также ее целенаправленностью,
адресностью и универсальностью применения. Выделение ключевых
критериев дает возможность сконцентрировать внимание на нужных
процедурах и информации, что значительно экономит трудозатраты и время.
Таким образом, процесс адаптации сотрудников в рабочей среде
является ключевым для успешного интегрирования новых сотрудников и
обеспечения устойчивости рабочей среды. Он охватывает несколько важных
этапов, начиная от ориентации и знакомства с новым окружением до
установления стабильности и уверенности в работе. Исследование этого
процесса позволяет понять различные аспекты адаптации и выявить факторы,
влияющие на успешное прохождение каждого этапа. Результаты таких
исследований предоставляют ценные рекомендации для компаний, чтобы
улучшить и оптимизировать процесс адаптации сотрудников, что в свою
очередь способствует повышению производительности, снижению текучести
кадров и созданию более благоприятной и продуктивной рабочей среды.
21
2. АНАЛИЗ И ОЦЕНКА СИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ РАБОТНИКОВ В
ООО «ЛИМА¬
2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «ЛИМА¬
Объектом исследования выступало ООО «Лима¬.
Полное юридическое наименование: Общество с ограниченной
ответственностью «Лима¬.
Юридический адрес: 121353, г. Москва, ул. Беловежская, д. 39, корп. 6,
этаж/помещ./ком. 1/V/6.
Дата регистрации: 11.08.2019 года.
Реквизиты компании:
ИНН: 9731068434.
КПП: 773101001.
Основной вид деятельности предприятия: 46.69.8 Торговля оптовая
техникой, оборудованием и инструментами, применяемыми в медицинских
целях.
Дополнительные виды деятельности по ОКВЭД:
41.20 Строительство жилых и нежилых зданий.
42.21 Строительство инженерных коммуникаций для водоснабжения и
водоотведения, газоснабжения.
43.31 Производство штукатурных работ.
43.32 Работы столярные и плотничные.
43.32.3 Производство работ по внутренней отделке зданий (включая
потолки, раздвижные и съемные перегородки и т.д.).
Организация осуществляет свою деятельность на выбранном рыночном
сегменте более 4-х лет.
За столь небольшой период времени, организация завоевала
положительный имидж среди своих клиентов.
22
Основными потребителями товаров и услуг выступают
преимущественно юридические лица на территории Российской Федерации.
ООО «Лима¬ ориентирована на предоставление инновационного
медицинского оборудования высокого качества для улучшения медицинской
помощи и обслуживания пациентов.
Целью является предоставление широкого спектра техники и
инструментов, соответствующих требованиям клиник и медицинских
учреждений.
Миссия организации заключена в следующем: обеспечение
высококачественного медицинского оборудования и инструментов,
способствующих улучшению процессов оказания медицинской помощи и
повышению уровня заботы о пациентах.
ООО «Лима¬ направляет усилия на расширение компетенций в области
строительства и инженерных коммуникаций, фокусируясь на инновационных
подходах и повышении профессиональной экспертизы.
Основные задачи деятельности анализируемой организации:
1. Предоставление современного и инновационного медицинского
оборудования клиникам и медицинским учреждениям.
2. Сотрудничество с ведущими поставщиками и производителями
для обеспечения высокого качества оборудования.
3. Установление партнерских отношений с клиентами и обеспечение
комплексного сервиса, включающего обучение персонала и техническую
поддержку.
4. Развитие дополнительных сфер деятельности, таких как
строительство и отделочные работы, для диверсификации бизнеса.
5. Исследование новых технологий и инноваций для постоянного
совершенствования предлагаемого ассортимента и удовлетворения
потребностей клиентов.
Для оптимальной работы ООО «Лима¬ была разработана
организационная структура (рисунок 2.1).